Типы валидности

Наиболее важные определения валидности связаны с понятиями содержательной, конструктнои и критериальной валидности; каждое из этих трех понятий само по себе является оценочным стандартом.

70 ■ Глава 4. Оценочные стандарты для методов отбора персонала

При этом необходимо иметь в виду, что тест или метод отбора должен обладать всеми тремя типами валидности. Содержат ельна я валпд^ ность, часто делится на два самостоятельных аспекта: очевидную и собственно содержательную валидпость. Очевидная валидпость по­казывает мнение людей по поводу того, насколько хорошо тест изме­ряет показатели, для оценки которых он предназначен; таким обра­зом, очевидная валидпость вообще не является видом валидности как таковой. Хотя некоторые высказывают мнение, что очевидная валид­пость не имеет значения (подробное обсуждение этого вопроса мож­но найти в работе Мosier, 1947), в действительности она приобретает иногда огромное практическое значение, поскольку из-за нее тест мо­жет быть отвергнут организацией или кандидатами. Считается, что, несмотря на недостаточную степень их валидности, собеседования, проводимые в форме, особой для каждого конкретного случая, полу­чили наибольшее распространение именно в связи с очевидной валпд-ностью. Содержательная валидпость как паковая представляет собой в основном вопросы выборки и связана с процессом разработки спо­соба измерения. Содержание любого способа измерения может быть представлено в виде выборки вопросов, заданий или поведения, отра­жающих измеряемый конструкт. Обеспечение содержательной валид­ности осуществляется в два этапа. На первом из них основное внима­ние уделяется тому, чтобы метод отбора отражал все известные хара­ктеристики, относящиеся к соответствующей должности (например, навыки межличностного общения, экстравертированность и т. п.). Это обеспечивается, как правило, путем сравнения инструмента измере­ния с квалификационными характеристиками должности и квали­фикационными требованиями к исполнителям определенной работы (personnel and job characteristics), полученными при проведении ана­лиза профессиональной деятельности. На втором этапе оценивается, насколько точно все задания, применяемые в рамках данного инстру­мента измерения, отражают качества измеряемого явления. Напри­мер, если в тесте, предназначенном для измерения общих математи­ческих способностей, отсутствуют какие-либо задания на сложение или вычитание, содержательная валидпость является низкой. Одна­ко, если тот же тест создавался только для оценки навыков умноже­ния или деления, содержательная валидпость вполне может быть вы­сокой.

Конструктная (концептуальная) валидпость является потенциаль-но наиболее важным, хотя и самым трудным для учета, самым слож-

Валидность

нооргаппзованным видом валидпости. Кронбах п Миль (Cronbach and М eohl, 1955) определяют этот конструкт следующим образом: «какое-либо постулированное качество людей, которое, как предполагается, отражается и результатах выполнения теста». По своем сути этот тип валидпости пытается дать ответ на вопрос, в чем заключается психо­логический смысл полученных результатов и каким образом они свя­заны с другими критериями. Таким образом, конетруктпая валидность обозначает в первую очередь степень соответствия рассматриваемого конструкта и реальности. Возьмем в качество примера упражнение по выбору профессиональных задач {Job Choke Exercise), разработан­ное Майклом Слалом в l!J8.'i году, которое использовалось компанией «Грептплей» в качестве показателя управленческой мотивации. Управленческая мотивация не является реальной физической сущно­стью, это всего лишь обозначение, используемое при описании силы и направленности чьего-либо поведения; понятие подразделяется па два конструкта: потребность власти {NPow) описательное обозна­чение, отражающее потребность оказывать влияние на других, и по­требность в достижениях {NArli) — описательное обозначение отра­жающее потребность устанавливать и достигать цели. Для валпдн-зацпи зтих конструктов Сталь провел проверку гипотезы о том, что люди, которым присуща высокая управленческая мотивация, получат высокие баллы и по шкале Nlhic, и по шкале \'/\ch и, верно также, об­ратное. Он протестировал зтот критерии на 1417 респондентах, при­надлежащих к самым различным профессиям -- как рабочим, так и руководящим, при этом были охвачены многие отрасли промышлен­ности. Сталь обнаружил, что те, кто получал высокие баллы с точки зрения этих двух конструктов, продвигались по службе быстрее тех, кто получал низкие результаты; обладатели высоких баллов также более вероятно добивались положения лидера и становились руково­дителями. Эти результаты заставляю!' признать, что конструкту, на­зываемому управленческой мотивацией, можно в значительной сте­пени доверять. Таким образом, по существу Сталь протестировал кон­структивную валидность скорее самой идеи, на основе которой построен тест, а не теста как такового. Однако часто, как и в данном случае, трудно разделить валидизационные основания, обеспечивае­мые с помощью этого подхода, и основания критериальной валидпо­сти самого способа измерения. Более четко валидность конструкта, лежащего в основе недавно разработанного теста, может определять­ся при помощи корреляции результатов нового теста и результатов

72 ■ Глава 4. Оценочные стандарты для методов отбора персонала

авторитетного теста, который признается точно отражающим рас­сматриваемый конструкт. Например, конструктная валидное!ьтеста, определяющего зкетравертировапность, может определяться корреля­цией нового и известного, авторитетного способов измерения экстра-вертированпости. Конструктная валпдиость способа измерения при­знака также может определяться при помощи таких статистических методик, как предварительный и подтверждающий факторный ана­лиз, выполняемый на компьютере с помощью специальных программ. Однако эти методики выходят за рамки тематики, рассматриваемой в нашей книге, поэтому читатель может обратиться к работам Йорсско-гаи Cop6oMa(jorcskogan(l Sorbom, 1988), Бептлера(Веп11ег, 1989) пли Фергюсона н Кокса (Ferguson and Cox, 1993).

Знание конструктной валпдностп теста также может помочь при
определении возможной критериальной палидности этого геста. Как
можно увидеть на примере компании «Грейтнлсй», критериальная
валпдиость имеет отношение к взаимосвязанное!!! применяемого те­
ста и качес'п^1у2офесс^к)11аль11<)1^деяте.'11)1!()(:т11, оцениваемой по ка-
кому^лпбо_|фитспи1о (например, выполнение производственных за­
дач). То, насколько тесно тест связ_ан ощоф^сс^она.шлтй ле.ятел_|>п°"
CTAiojjJ^iyUI^M.. ш теста.

Однако в определении прогностической иалндностн noiioro теста со­держится некоторая степень риска, оно также⁴ требует финансовых затрат. Представим себе, например, что компания «Грейтнлсй» раз­работала новый тест для выявления управленческой мотивации и на основе баллов, полученных при выполнении этого теста, приняла на работу кандидатов. Через некоторое время было решено оценить профессиональную деятельность каждого из них, а затем установить корреляцию поставленных при этом баллов и результатов теста, вы­полненного перед поступлением на работу. Предположим, что корре­ляция оказалась низкой. Соответствие первоначального прохождения теста и оценки профессиональной деятельности показывает прогно­стическую валпдиость теста. Таким образом, в компании «Грейтнлсй» обнаружили бы, что на работу было принято много неподходящих кандидатов. Многие компании стремятся не рисковать в таких ситуа­циях, чтобы избежать связанных с этим убытков. Вполне осуществи­мым способом преодоления этой проблемы является такой прием кад­ров, при котором все кандидаты выполняют новый тест, но сам отбор осуществляется на основе других, достаточно авторитетных методов.

Валидность ■ 73

Через некоторое время необходимо выявить корреляцию оценки ра­боты принятых кандидатов и результатов, полученных при выполне­нии нового теста. Пели обнаруживается высокая степень корреляции, это говорит о том, что тест обладает прогностической валидностью и его можно применять для последующего отбора кадров. Естествен­но, па полученном коэффициенте валпдностп будут отражаться как точность нового теста, так и точность методов, применяемых для оцен­ки качества работы. Это важно учитывать, поскольку часто основные усилия направлены па обеспечение точности нового геста, тогда как методам оценки профессиональной деятельности (см. главу 3) не при­дается почти никакого значения.

Другим методом оценки критериальной валпдностп является вы­явление текущей валидпоспг В этом случае задания, предназначен­ные для отбора кадров, выполняют уже работающие на предприятии сотрудники; также проводится оценка их работы на данный момент. Затем выявляется корреляция двух полученных баллов. Преимуще­ством этого метода является как возможность быстрого установления валпдностп какого-либо средства измерения, так и сравнительно не­большие затраты. Все же и у этого метода имеются свои недостатки: во-первых, уже работающие сотрудники не имеют такой мотивации, как те, кто ищет работу, и могут давать неверные ответы, что приводит к неточной оценке коэффициента валпдностп; во-вторых, те, кто уже работает на предприятии, чаще всего выполняют свою работу хоро­шо, поскольку в противном случае им пришлось бы перейти на дру­гую должность пли даже покинуть компанию. Но этой причине раз­брос результатов, полученных при выполнении теста, может быть ограничен, что почти всегда приводит к получениюболее низкого, чем имеется и действительности, коэффициента валпдностп. Этот недо­статок можно скорректировать при помощи математических формул (см. Smith and Robertson, 1993). Особый случай выявления текущей валпдностп, при котором этих проблем можно избежать, называет­ся методом классифицированных трупп (nominatedgroup technique). Он основывается на участии двух групп, о которых известно, что они отличаются с точки зрения характеристик, для измерения которых предназначен тест. Например, это может быть группа старших сотруд­ников, которые более добросовестны и поэтому реже отсутствуют на работе, чем молодые сотрудники. Разрабатывается тест, выявляющий добросовестность, и его проходят обе группы, т. е. молодые и более

74 ■ Глава 4. Оценочные стандарты для методов отбора персонала

опытные сотрудники. Нел и применяемая методика валидна, то будет наблюдаться существенное различие в результатах, полученных этими двумя труппами, и старшие сотрудники получат значительно более высокие баллы. Нел и между результатами, полученными этими груп­пами, не обнаружится различия, то методика не является валидной.

Интерпретируемость

Разработка надежного и валидного метода отбора еще не гаран­тирует, что удастся отличить хороших кандидатов от неподходящих. Необходимо некоторым образом классифицировать кандидатов. По­скольку такое ранжирование обычно выполняется на основе баллов, полученных при выполнении теста, очень важно, чтобы баллы канди­дата отражали его способности. Например, в ситуации, когда отбороч­ное собеседование либо тест способностей может благополучно прой­ти любой кандидат или же они настолько трудны, что никто не справ­ляется, у сотрудника отдела кадров не будет возможности сделать выбор, опираясь па важные различия. Таким образом, важным стан­дартом качества теста является степень точности, с которой его ре­зультаты отражают способности кандидатов и позволяют провести различие между ними. Чем больше результаты теста дают такую воз­можность, тем выше его качество и тем более интерпретируемым и полезным является такой тест.

Интерпретация результатов теста, полученных тем или иным кан­дидатом, осуществляется одним из следующих двух способов: крите­риальной или нормативной системой определения баллов. В случае критериальной системы результаты, полученные кандидатом, сравни­ваются с некоторым стандартом, в результате чего устанавливается абсолютный уровень достижений, обозначаемый как «приемлемый» пли «неудовлетворительный». В качестве примера такого оценивания можно привести скорость машинописи (40 слов в минуту) и ее точ­ность (без ошибок). В случае нормативной системы оценивания ре­зультаты теста, полученные кандидатом, оцениваются путем сравне­ния с результатами других кандидатов, лиц, уже занимающих соответ­ствующую должность, иди какой-либо более разнообразной выборки испытуемых. Выбор системы оценивания определяется в основном квалификационными требованиями к характеристикам должности и к исполнителям определенной работы, полученными при проведении анализа профессиональной деятельности.

Интерпретируемость ■ 75

Дата добавления: 2015-08-09