Консалтинговое кредо 2 страница

Учебное пособие «Организационное поведение» было подготовле­но по заданию ректората Государственного университета управления в 1998 г. Оно отразило мой консалтинговый опыт работы (более 100 фирм), а также опыт работы топ-менеджером в российских фир­мах. Российская практика управления оценивалась мной и с позиций зарубежных управленческих концепций. Поэтому учебное пособие «Организационное поведение» впитало в себя лучшие достижения и практиков, и теоретиков менеджмента — отечественных и зарубежных.

Однако я разработал свою собственную концептуальную про­блематику организационного поведения. Эта проблематика не­сколько лет (1998—2002) апробировалась в Государственном уни­верситете управления на трех учебных группах подготовки социоло­гов-маркетологов, а также в Московском институте международных отношений МИД РФ (1992—2002) на факультете бизнеса и делово­го администрирования в магистратуре. Она была представлена на специальном семинаре в рамках международных программ Tasis, который проходил на базе Архангельского технического универси­тета, где я участвовал в качестве эксперта от российской стороны в октябре 1998 г. Эта концепция вызвала большой интерес со сторо­ны и специалистов-преподавателей, и иностранных экспертов, и консультантов-практиков. Некоторые из них уже преподавали курс «Организационное поведение» по моему практическому пособию «Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы».

На семинаре был определен статус дисциплины «Организаци­онное поведение», отработана ее методология, а также обсуждена моя учебная программа. Участники семинара обменялись мнения­ми об опыте ее применения. В процессе обмена мнениями выясни­лось, что этот курс стали преподавать не только профессиональные психологи и профессиональные социологи, но и преподаватели, базовое образование которых было экономическим, а также те, кто закончил технический вуз. В этом проявилась главная опасность

подготовки данного курса: преподаватели этих двух профилей взя­лись за то, что под силу только специалистам, работающим на «стыке» социологии организаций и психологии управления. Уже тогда мне стало ясно и то, что разработка и развитие новой дисцип­лины «Организационное поведение» возможно только на основе со­вмещения четырех базовых курсов: социология организаций; психо­логия организационного управления; основы менеджмента; основы маркетинга. Этот семинар помог скорректировать проблематику но­вой дисциплины именно в таком их взаимодействии.

В новом издании учебного пособия «Организационное поведе­ние» произошла перекомпоновка разделов под заново отработанную концепцию конструирования учебного материала, которая родилась из практики преподавания 1999—2002 гг. Поэтому иное понимание этого феномена является результатом второго концептуального ос­мысления системы организационного поведения, которое произо­шло после выхода моей книги «Сценарии организационного кон-, сультирования» (М., 2000). Новый подход в осмыслении организа-j ционного поведения изображен на квадрограмме (рис. В.2).

Рис. В.2. Модель компоновки учебного курса «Организационное поведение» (ОП)

На квадрограмме обозначен так называемый «черный ящик»,! т.е. та сущность, которую необходимо раскрыть в обучении. Одна-| ко, чем полнее раскрывается эта сущность, тем больше открывают-

ся горизонты неуправляемых зон в представлении слушателей: те­перь этими зонами надо управлять. Так возникает парадокс «черно­го ящика», который впервые был сформулирован начальниками цехов (23 человека) Воскресенского химического комбината (2000). «Теперь мы- должны учиться управлять тем, о чем догадывались, но не знали. А это и сложно, и интересно».

В секторе «Социальная двойственность организационного поведения» раскрываются его генетические зависимости от фундаментальных ха­рактеристик организации. Этот раздел является базовым для понима­ния социопсихологической сущности поведения человека в организа­ции. Оно описывается, изучается и даже измеряется на основе графи­ческой экспресс-визуализации. Этот раздел задает тон всем после­дующим, поскольку помогает понять, в какой организационной куль­туре так или иначе проявляется поведение человека работающего.

В секторе «Маркетинговые координаты организационного поведения» раскрывается его специфика с точки зрения клиентоориентированно-сти персонала, особенно в малых и средних фирмах. Этот раздел очень важен, так как показывает, насколько гибко могут проявляться «чело­веческие ресурсы» организации «изнутри — вовне» при таком управ­лении поведением работников, что и определяет успех фирмы на рын­ке. В разделе обосновывается возможность использования имиджевых стратегий управления, которые помогают быстро перестроить прежние социокультурные образцы поведения работников.

В секторе «Диспозиционная система организационного поведения» оно описывается с точки зрения комбинаторики типичных вариан­тов его проявления в определенных позициях руководителей и ра­ботников. Этот раздел очень важен для понимания организации как многомерного «человеческого феномена», где постоянно возникают различные комбинации интересов, совпадающих и несовпадающих в межпозиционных «полях» управленческого взаимодействия и по вертикали, и по горизонтали, и по диагонали.

В секторе «Управленческие основы организационного поведения» ана­лизируются различные модели поведения руководителя подразделения в управлении человеческими ресурсами на своем уровне. В разделе раскрывается, каким образом может быть оптимизирован процесс их актуализации в организации дела, как происходит мотивация поведе­ния работников в конкретных условиях управленческого взаимодейст­вия и почему у руководителя возникают мотивационные срывы.

Особую роль выполняет заключительная глава «Рефлексивная корректировка организационного поведения», которая раскрывает со­циально-психологические особенности интенсивных методов обу­чения на основе отечественных игровых школ, а также показывает основные методические наработки. В ней описывается, каким обра­зом можно развивать человеческие ресурсы поведения в игровой и консалт-обучающей практике.

В конструировании учебного курса я исходил из концепции взаимовлияния отечественных и зарубежных ценностей менеджмен­та, стремясь избежать одностороннего подхода. Менеджмент в рос­сийских условиях развивается по своим трансформативным зако­нам, совмещая и зарубежные, и отечественные управленческие под­ходы (рис. В.З). Можно выделить четыре уровня его развития с 90-х годов по критерию восприятия зарубежных концепций, теорий и подходов преподавателями и менеджерами фирм. Их можно пред­ставить в виде таких стереотипов:

• некритическое (трансляционное) восприятие;

• фрагментарное (выборочное) восприятие;

• адаптивное (настороженное) восприятие;

• трансформативное (переосмысленное) восприятие.

Рис. В.З. Уровни развития менеджмента в российских условиях

Трансляция западных управленческих ценностей в российскую управленческую практику преобразуется в сознании и поведении менеджеров в их фрагментарное усвоение, что не дает ожидаемого эффекта. Этот эффект появляется лишь тогда, когда эти ценности адаптируются к российской действительности. Однако управленче­ские эффекты повышаются, если происходит встречное взаимообо­гащение разных ментальных ценностей на уровне их трансформа­ций в то или иное «управленческое кредо» топ-менеджеров.

Именно такая трансформация и представлена содержательно в моем учебном пособии.

Во-первых, оно композиционно построено не по канонам аме­риканских специалистов в понимании организационного поведе­ния, которые так зачаровывают наших преподавателей, а по тем исследованиям и разработкам, которые накапливались опытным путем в течение многих лет в отечественной практике.

Во-вторых, оно нацелено на формирование знаний и навыков профессионального управления поведением работников в организа­ции, поскольку методически основано на многогранном ситуаци­онном анализе изложения материала и практическом освоении ме­тодов экспересс-диагностики.

В-третьих, оно является «сквозным», подготовленным на «сты­ках» социопсихологических наук с управленческими, а поэтому призвано формировать обобщенные, целостные представления, знания и навыки об управленческой науке, где главным является мотивационный потенциал поведения¹.

В учебном пособии предлагается системно-ситуационный подход к изучению и описанию организационного поведения как очень слож­ного феномена, преподавать который могут только специалисты ши­рокого профиля, работающие на стыках поведенческих и управлен­ческих наук, и знающие цену практики как критерия истины.

Учебное пособие имеет органичное продолжение во второй книге «Архитектоника организационного поведения» (Методология. Методики. Комментарии. Ситуации. Эффекты. Парадоксы. Патоло­гии). Оно состоит из четырех разделов. В первом разделе «Базовые научные предпосылки» описывается исходное понимание поведения так, как это сложилось в зарубежных и отечественных исследовани­ях этого феномена, раскрывается понимание мотивационных ресур­сов поведения, а также объясняется, каким образом происходит его моральная осмысленность и какие моральные парадоксы могут воз­никать. Во втором разделе «Методические предпосылки обучения» раскрывается принцип моделирования в обучающих программах, основы визуального моделирования учебных ситуаций, а также групповые творческие ресурсы. В третьем разделе «Методы обучения действием» предлагаются методические ркомендации по каждому разделу, а также дополнительная информация по анализу управлен­ческих и консальтинговых ситуаций. В четвертом разделе «Исследо­вательские ресурсы организационного поведения» предлагаются при­ложения к каждому из четырех разделов.

¹ Это и представлено в учебном пособии в качестве тех или иных визуальных моделей, разработанных автором в 1997—2002 гг.

1.2. Ресурсная концепция

организационного поведения

Социология организаций является обширным направлением ис­следований и разработок прежде всего в трудах западных ученых. Сейчас это направление развивается достаточно интенсивно с точки зрения раскрытия феномена «организационное поведение». Именно исследования и разработки организационного поведения все более оказываются в центре развития социологии организаций, что углуб­ляет это направление и придает ему статус социопсихологической науки, выводя за пределы узкосоциологического подхода. К сожале­нию, в отечественной науке дисциплина «Социология организаций» еще только складывается. Но и в российских условиях ее становле­ние в рыночных условиях хозяйствования возможно только на осно­ве развития дисциплины «Организационное поведение».

В связи с этим представляется, что наступает новый этап в изучении самого феномена «организационное поведение». С од­ной стороны, уже совершенно ясна его предметная область, что демонстрируют американские исследования. С другой стороны, эта предметная область разрабатывается в отечественных исследо­ваниях, и она во многом не совпадает с американскими подхода­ми. Оказывается, что феномен «организационное поведение» яв­ляется гораздо более многогранным. Его нельзя сводить только к американским моделям. Более того, этот феномен необходимо изучать на концептуальном уровне.

Глубинным предметом изучения организационного поведения являются мотивационные ансамбли работников: насколько они эф­фективны или нет и как ими управлять? Способом изучения этих феноменов может быть социопсихологическое моделирование си­туаций, которые представляют реально отображенные человеческие отношения в организации. __

Такой подход возник из жизнедеятельности фирм, в которых я работал и топ-менеджером и консультантом. Работа в фирме по­могла по-новому осмыслить то, что сегодня необходимо отечест­венным менеджерам высшего и среднего звена управления. Им не нужны искусственные и омертвленные знания, которые преподно­сятся традиционно в качестве научных теорий и рекомендаций, по­черпнутых из книг. Им нужны живые, работающие модели органи­зационного поведения. А для того чтобы эти модели заработали, их надо им «открыть» визуально. Поэтому разработка содержания ор­ганизационного поведения осуществляется как серия «открытий» таких моделей слушателям. И делать это важно вместе с ними.

Но обучение таким «открытиям» предполагает использование определенной методики, т.е. «инструментария», который помогает

осуществлять «прорывы» в субъективный мир слушателей и вызы­вать живые отклики их сознания на те визуальные модели поведе­ния, которые преподаватель демонстрирует им на доске. Именно эти модели видения и становятся для слушателей личностно-значимыми, поскольку их определенный набор помогает им по­нять, что же на самом деле происходит у них в фирме. Эта обрат­ная связь постоянно подтверждается опросами слушателей, когда я предлагаю им письменно ответить на вопрос, в какой мере курс «организационное поведение» помог им осознать, осмыслить и пе­реосмыслить поведенческие ситуации в фирмах на основе предло­женных визуальных моделей.

Фрагменты опроса слушателей MBI Государственного универ­ситета управления помогают это понять.

«...Этот курс помог мне осознать наличие реального рабочего инст­рументария, эффективно диагностирующего состояние дел в организа­ции. Во-первых, это экспресс-диагностика различных уровней руковод­ства. Во-вторых, это возможность визуально отобразить происходящие процессы в организации для их обсуждения. В-третьих, это возможность эффективно прогнозировать развитие различных способов поведения в организации с целью их корректировки. Курс помог мне осмыслить по­нимание организационной модели лидерства в связке «руководитель — предприниматель — владелец», а также понимание того, как разграни­чивать эти роли с точки зрения компетенции, обязанностей и ответст­венности. Курс помог также переосмыслить реальную ситуацию в моей организации с позиции прогноза достижения поставленных целей».

Комаров Л.К. (2001)

«...Курс помог мне осознать, что знания по организационному поведе­нию можно классифицировать, представляя в определенных блок-схемах, которые дают нам возможность реально оценивать ситуации в фирме, про­гнозировать их, минимизировать неопределенность и искать пути дальней­шего управления ими. Курс помог осмыслить то, насколько важно знать эту методику и уметь оперировать ею, чтобы понимать природу организацион­ного поведения. Он также помог переосмыслить основные подходы к управлению организацией, т.е. увидеть ее человеческие ресурсы».

Пшеничникова ЕР. (2001)

Сущность ресурсной концепции организационного поведения состоит в следующем (см. рис. В.4).

Ресурсная концепция организационного поведения (РКОП) отра­батывалась прежде всего на экономическом факультете МГУ им. М.В. Ломоносова в процессе обучения трех групп будущих магист­ров (1999—2001). Обратная связь со слушателями, обучающимися в ма­гистратуре, фиксировалась с точки зрения поэтапно-нарастающего про­цесса рефлексии: «ознакомление — осознание — осмысление — пере­осмысление». Мне важно было понять, что дает им мой курс «Органи­зационное поведение» и как его можно улучшить на основе их оценок. Наиболее развернутые самоописания слушателей таковы (2001).

Рис. В. 4. Ресурсная концепция организационного поведения

Самоописание 1

«...На этапе ознакомления я обнаружила, что учебный материал подается в совершенно новой форме. Не предлагаются рекомендации по организационному поведению, а дается некий посыл, чтобы взгля­нуть на знания, которые мы приобретали ранее, по-новому: как на их основе развиваться самой и развивать других.

На этапе осознания я поняла, что все подходы к освоению этого курса очень практичны и гибки. Они идеально соотносятся с практикой и с моей работой в частности.

На этапе осмысления стала обнаруживаться концепция организа­ционного поведения, хорошо сбалансированная теоретически, практи­чески и методически на основе жизненного материала, полученного опытным путем. Я тогда поняла, как можно применять на практике ту управленческую теорию, которой я обладала. Курс «Организационное поведение» позволил настроиться на творческий подход к управлению. Методика курса четко определяет проблемы и «предлагает» способы выхода из проблемных ситуаций. В этом курсе самое ценное то, что он основан на российской традиции управления фирмами с учетом опыта российских менеджеров. Это ценно вдвойне.

Этап переосмысления проявился как соотнесение полученных базовых знаний с личным опытом их применения на практике. В курсе прекрасно представлены способы управления поведением работников в организациях.

В своей фирме я стала замечать то, что раньше интуитивно чувство­вала, но не могла сформулировать из-за отсутствия инструментария».

Бантышева М.В.

Самоописание 2

«...На этапе ознакомления с курсом «Организационное поведение» учебный материал вызвал заинтересованность методами изучения по­ложения дел в фирме. Этот учебный материал существенно отличается от стандартных подходов к управлению. Мне стало интересно, как эти методики применяются на практике, какое влияние оказывают на эф­фективность работы, возможны ли какие-либо дополнения к этим мето­дикам, как от них переходить к действиям.

На этапе осознания стало возникать понимание технологий реали­зации методик: на что направлены, какой аспект измеряется. Понрави­лось наглядное изображение техники измерений ситуаций организаци­онного поведения. Стало более или менее понятно, как делать выводы, анализируя эти ситуации на конкретном материале, и как на основа­нии этих выводов научиться переходить к действиям.

На этапе осмысления стало формироваться понимание того, как методики могут соотноситься с другими областями знаний. Проясни­лось и то, каким образом можно увязывать методики видения с изме­нениями в различных областях организации.

На этапе переосмысления, я, наконец, осознал, что в центре организа­ционного управления — живые люди со всем многообразием их качеств. И это изменяет все понимание происходящих процессов в организации. Полу­чается, что предложенный инструментарий не противоречит другим взгля­дам, а органично, переплетается с ними. Стандартные взгляды на управле­ние во многом определяются получением конечных результатов деятельно­сти на основе выполнения определенных задач работниками. Поэтому к ним относятся как к активу организации. В поведенческом подходе акценти-

руется внимание на человеке: все задачи решаются на основе активизации «человеческого фактора». Таким образом, возможен двунаправленный ана­лиз, позволяющий объемно представить жизнь компании».

Тарасов А. В.

Самоописание 3

«Мои впечатления от курса.

1. Ознакомление

На этапе ознакомления с курсом (первое летнее занятие) мне по­казался очень интересным сам подход к рассматриваемой проблеме. Более того, я никогда не полагала, что дисциплина «Организационное поведение» включает такие обширные проблемные области.

Подход к решению проблем выглядел простым, наглядным и в то же время действенным, эффективным.

2. Осознание

На данном этапе (после прочтения книги) произошло осознание того, что представленные подходы и модели имеют серьезные основы в области психологии, социологии и управления.

Осознание глубинности достаточно простых моделей еще больше убедило меня в том, что именно такой подход к решению проблем ор­ганизационного поведения является наиболее эффективным.

3. Осмысление

После прочтения книги, а также после выслушивания комментариев лектора по поводу каждой модели, многообразных критериев оценки различных величин, отражающих ситуацию в организации, помимо инте­реса (который был вызван к ним на этапе осознания), их захотелось по­пробовать самой на практике, чтобы посмотреть, как они работают.

4. Переосмысление

Переосмысление произошло после того, как я применила модели и методы, описанные в книге «Организационное поведение», к анализу организационного поведения компании, в которой я работаю (ООО «Росэкспертиза»).

Именно тогда я наглядно убедилась в эффективности такого под­хода. Подсознательно я и коллеги чувствовали определенные пробле­мы, но только теперь мы смогли в этом убедиться. И только теперь мы выяснили, что именно следует изменить.

А также хотелось бы отметить несомненную практичность курса.
Его можно применять сразу же, не прорабатывая многих томов теории
менеджмента. •

Я бы хотела сказать, что считаю курс «Организационное поведе­ние» необходимым для всех, кто обучается по специальности «Менедж­мент», очень полезным, практичным. А также следует отметить возмож­ность изменения моделей для каждой конкретной ситуации. То есть дан­ный подход достаточно гибкий, что идеально подходит для консалтинга».

Гусева А. В.

Концепцию организационного поведения важно было понять и с точки зрения ее приемлемости слушателями. Поэтому второй «сеанс» обратной связи с ними происходил на основе оценивания моего курса.

Слушатели отделения магистерской подготовки отвечали и на такие четыре вопросы: «В какой мере курс «Организационное поведение» ока­зался для Вас интересным? Насколько этот курс является практичным в применении предложенных методик? В какой мере он доступен для

понимания? Насколько этот курс необходим Вам для управленческого саморазвития?». Сводные результаты опроса группы по специальности «Деловое администрирование» (2001) показаны на рис. В.5.

Рис. В. 5. Оценка приемлемости курса «Организационное поведение»

учебной группой:

-------- итоговый результат оценивания

------- потенциал оценивания

Моя методика визуальной экспресс-диагностики, по мнению студентов магистерской подготовки- факультета международного бизнеса и делового администрирования МГИМО МИД РФ (2001), имеет много эффектов, о которых я догадывался, но не думал, что их будет так много. Оказывается, она позволяет:

• на 80—90% точно диагностировать управленческие ситуации;

• просто, быстро и эффективно отслеживать происходящее;

• организовать диагностику по принципу «взгляд из будущего»;

• формировать видение ситуаций в динамике;

• задавать импульсы совершенствования организации управления;

• сразу же высвечивать основное проблемное противоречие;

• комплексно видеть, в каком организационном состоянии находится фирма сейчас, где руководству фирмы хотелось бы быть и что произойдет с фирмой через полгода, если ничего не менять.

Эта методика имеет и дополнительные эффекты, так как:

• позволяет экономить очень много времени, включая топ-менеджеров сразу в обсуждение реальной ситуации;

• помогает быстро налаживать взаимопонимание;

• является основой разработки необходимых показателей оценки;

• оказывается информационной базой налаживания органи­зационного мониторинга;

• заставляет быть в постоянном поиске;

• организует контроль управленческого поведения «изнутри»;

• облегчает процесс своевременного принятия управленче­ских решений;

• является индикатором стратегических ориентации фирмы.
Однако я назвал свою концепцию организационного поведения

ресурсной не только потому, что мой инструментарий порождает много эффектов: сиюминутных, краткосрочных, среднесрочных и долгосрочных и даже отсроченных. Она является таковой еще и потому, что объективно оказывается способом противостояния тем тенденциям, которые обнаруживаются в интерпретации содержания организационного поведения.

Тенденция «самостийности». Проявляется в публикациях, где организа­ционное поведение трактуется произвольно, упрощенно, порой некомпе­тентно и, как правило, умозрительно. Но любая учебная дисциплина, осо­бенно та, которая создается, должна иметь определенную научную базу. Однако в научных и учебных публикациях, которые появились в течение 1998—2002 гг., ничего подобного нет, хотя претензии на научность есть. Более того, эти публикации подготовлены авторами, которые вряд ли пред­ставляют, что основы этой дисциплины закладывались с 1976 г. в Государ­ственном университете управления на кафедре социологии и психологии управления, а поэтому имеют определенные исследовательские и педагоги­ческие традиции, что отражено во многих публикациях.

Тенденция эмктизма. Проявляется в чрезвычайной пестроте различ­ных подходов, школ, персон к пониманию и интерпретации организа­ционного поведения, что наблюдается прежде всего в. американской научной и учебной литературе. И вся эта мешанина взглядов выплески­вается в учебные пособия и учебники, которые перегружены разнород­ными знаниями. А усвоение этих знаний предполагает только один приемлемый путь — разбор ситуаций. Однако в любой учебной дисцип­лине должна быть какая-то методологическая идея, которая могла бы объединить весь материал сделав его осмысленным для претворения в практику менеджмента. На самом деле оказывается, что такие идеи най­ти очень трудно. С одной стороны, в учебниках и учебных пособиях даются мертвые, «онаученные» знания, непонятно как применяемые в российской практике. С другой стороны, предлагаются рекомендации, т.е. своеобразные «рецепты поведения» без обоснованных исследований.

Тенденция компилятивизма. Начинает проявляться в компоновке учебных пособий по американским материалам, формирующим пред­ставления о содержании учебной дисциплины «организационное по­ведение». Однако по поводу этих компиляций возникает все тот же вопрос: «А насколько американские разработки применимы к россий­ской действительности и применимы ли к практике управления?».

Принимая на веру переводной материал, авторы этих компиляций преподносят его как нечто устоявшееся в американской модели обу-

чения, которую можно просто заимствовать: «Зачем изобретать вело­сипед? Американцы все давно разработали!».

Но парадокс заключается в том, что американские «теории» мо­тивации, и содержательные и процессуальные, критически оцени­ваются самими же американскими авторами, которые считают, что они, во-первых, недостаточно обоснованы и, во-вторых, плохо ра­ботают в менеджменте или же вообще «не работают».

Критика примитивных и устаревших «теорий» мотивации убедитель­но была дана американским исследователем-практиком Дж. Скоттом Синком еще в 80-х гг.: «Представляется, что одна из серьезнейших проблем, с которой менеджеры сталкиваются в настоящее время в об­ласти стимулирования работников, заключается в использовании ар­хаичных и чрезмерно упрощенных понятий и моделей мотивации...»¹.

В то же время чрезвычайно упрощенно понимается суть прояв­ления потребностей в психологии человека благодаря пирамиде А. Маслоу. Ее интерпретаторы представляют ситуацию так: различ­ные потребности человека изолированно сосредоточены на пяти уровнях. Изолированно! Но потребности возникают и сосуществуют как переживание нужды в чем-то, в каких-то сочетаниях, взаимо­переходах и взаимодополнениях. А от каких-то потребностей при­ходится отказываться во имя удовлетворения других. Эту парадигму и следует серьезно изучать.

Феномен мотивации представляет, сложный ансамбль, который можно исследовать только на реальных работниках, в реальном месте, в реальное время и в реальных обстоятельствах. Американские атомарные «теории» мотивации являются красивыми «завлекалками», потому что все их авторы претендовали на исключительность, не учитывая много­мерности реалий и ансамблевую природу мотивации². Психологи, раз­работавшие эти теории, являясь специалистами в области объяснения потребностей, мотивов и ценностей, оказались бессильными в объясне­нии того, как менеджерам мотивировать работников. И, несмотря на обилие теорий и исследований, «многие менеджеры по-прежнему пред­почитают игнорировать предложенные учеными теории мотиваций»³.

А это значит, что дисциплина «Организационное поведение» в ее американских интерпретациях требует очень критического подхода.

В качестве примера можно привести таблицу оценок четырех содержательных теорий мотивации⁴ (табл. В.2).

¹ Синк Дж. Скотт. Управление производительностью: планирование, измерение
и оценка, контроль и повышение: Пер. с англ. — М.: Прогресс, 1989. — С. 329.

² Основательная критика американских так называемых «теорий» мотиваций дана
в университетском учебнике: Гибсон Дж. Д., Иванцевич Дж., Доннелли Дж. X. Орга­
низации. Поведение. Структуры. Процессы: Пер. с англ. — М.: ИНФРА-М, 2000. —
С. 144-146; С. 168-169; С. 175; С. 178; С. 187.

³ См. там же. С. 187.

⁴ См. там же. С. 146.

Таблица В.2

Сравнение четырех содержательных теорий мотивации

Содержательные теории мотивации	Сделанные предположения	Как измеряется мотивация	Ценность практического применения	Проблемы и ограничения
Иерархия потребностей Маслоу	Индивиды пытаются удовлетворить основные потребности, прежде чем приступить к удовлетво­рению потребностей выс­шего порядка	Маслоу как профессио­нальный психолог ис­пользует при работе ме­тод опроса и выслуши­вания ответов испытуе­мых. Исследователи ор­ганизаций полагаются на данные шкалы ответов на вопросы анкеты	Дает менеджерам пони­мание и большие знания относительно мотивации их служащих	Не ставит вопроса об индивидуальных разли­чиях, мало подтвержде­ний из исследований, а также не может объяс­нить динамику потреб­ностей, их изменение
ERG — теория Альдерфера	Индивиды, которым не удалось удовлетворить потребности в росте, ис­пытывают разочарование и вновь сосредоточивают­ся на потребностях низ­шего порядка	Для оценки трех катего­рий потребностей ис­пользуется шкала ответов на вопросы анкеты	Привлекает внимание к последствиям неудовле­творения потребностей; разочарование может быть основной причиной, в силу которой деятель­ность не достигает необ­ходимого уровня или идет на спад	Недостаточно исследо­ваний в подтверждение теории, а имеющиеся исследования построены на данных анкетирова­ния, что ставит под со­мнение достоверность результатов. Другой спорный момент заклю­чается в том, действи­тельно ли люди имеют только три данных уров­ня потребностей

Окончание табл. В.2

Дата добавления: 2015-08-09