Консалтинговое кредо 1 страница

Исходная консалтинговая идея — отработка «стыков» между под­разделениями.

Ведущее консалтинговое направление — формирование имиджево-. го самосознания работников организации.

Основная консалтинговая задача — профессионализация поведения руководителей на основе рефлексивной управленческой культуры.

Главный консалтинговый продукт — разработка фронтальной стратегии непрерывного организационного развития фирмы.

Итоговый результат — повышение конкурентоспособности фирмы.

В течение 80—90-х гг. профессор Ю.Д. Красовский изучил более 120 компаний с различными формами собственности. Работал в 55 рос­сийских городах.

Обучение основано на принципиально новом подходе профессора Ю.Д. Красовского, которое высоко оценивается слушателями (от 8,5 до 10 баллов по 10-балльной шкале).

Этот метод является исходным для формирования стратегического мышления. Он разработан автором исключительно на отечественных материалах.

Главный предмет обучения — овладение методикой визуальной экспресс-диагностики. Основы этой методики изложены в двух книгах:*

Красовский ЮД. Организационное поведение. — М.: ЮНИТИ, 1999. — 472 с;

Красовский ЮД Сценарии организационного консультирования. — М.: ОАО Типография «Новости», 2000. (Проект «Национальный фонд подготовки кадров — Государственный университет управления».)

Новая парадигма обучения

Новое учебное пособие профессора Ю.Д. Красовского, ставшее учебником в преподавательской практике специалистов по пове­денческим наукам, оказалось востребованным для тех из них, кто понимает необходимость развития отечественных подходов в обу­чении. Эти преподаватели высоко оценивают учебное пособие про­фессора Ю.Д. Красовского как по содержанию, так и по форме, особенно те, кто работает или работал консультантом в отечествен­ных фирмах. Учебное пособие глубоко по содержанию и доступно по форме изложения материала, а поэтому студенты и слушатели с большим интересом его читают, осваивая новые подходы автора к моделированию управленческих ситуаций.

Во-первых, учебное пособие создано в Государственном университете управления на' кафедре социологии и психологии управления, апробировано автором на экономическом факультете МГУ им. М.В. Ломоносова в под­готовке магистров в течение трех лет, а также на факультете междуна­родного бизнеса и делового администрирования МГИМО(У) при МИД РФ в рамках программы магистратуры.

Во-вторых, оно существенно обновлено и систематизировано под новые жизненные требования. Улучшена его композиция, внутренняя логика. Его разделы перекомпонованы так, чтобы рас­крывать содержание материала более убедительно, с опорой на но­вый консалт-обучающий опыт автора.

В-третьих, оно дополняется развернутым учебным практикумом «Архитектоника организационного поведения», в котором предлага­ется решение реальных задач.

В-четвертых, профессором Ю.Д. Красовским разработаны но- ' вейшие методы изучения организационного поведения: методика КРАБ, фиксирующая проявления управленческих отношений руко­водителя; методика РОП, отслеживающая рыночные ориентации персонала как субкультурные феномены; методики «Временные ресурсы личности» и «Временные ориентации руководителя»; мето­дика выбора «Я»-позиции в комплексе установок «хочу — могу — надо — стремлюсь»; методика, изучающая синдром «неповоротли­вого бегемота», по которой оценивается степень бюрократизации разрастающейся компании и др. Им скорректирована техника из­мерений и содержание методики американского психолога С. Деллингер «Психогеометрия».

Учебное пособие сильно отличается от американских интерпре­таций организационного поведения.

Первое отличие. Профессор Ю.Д. Красовский анализирует этот феномен как управленческий, где предметом деятельности руково­дителей является труд исполнителей, а сама эта деятельность может

оцениваться только по конечным результатам всего персонала под­разделения, поэтому организация рассматривается автором как со­вместное поведение работников, которое изначально организуется руководителями. От того, как руководители организуют поведение работников, зависят те или иные способы этого поведения. Перед руководителями всегда стоит центральная задача: как перевести свои собственные управленческие усилия в эффекты трудовой дея­тельности работников? В организации постоянно возникают опре­деленные управленческие отношения, так или иначе способствую­щие или не способствующие решению данной задачи. Эти управ­ленческие отношения проявляются как взаимосвязь поведения ру­ководителей и поведения подчиненных ему по статусу работников. Такой дуализм организационного поведения является специфиче­ским признаком деловых организаций.

Второе отличие. Автор анализирует организационное поведение с точки зрения формирования имиджевой идеологии фирмы, предла­гая эффективные методы управления этим процессом. Тем самым интерпретация организационного поведения приобретает четкие маркетинговые координаты. Профессор Ю.Д. Красовский убеди­тельно показывает, что организационное поведение как внутренний феномен организации сильно зависит от того, каково положение фирмы на рынке. И наоборот, положение фирмы на рынке во мно­гом зависит от того, как проявляются особенности поведения ее работников: главы фирмы, высшего управленческого звена, средне­го и низового управленческого персонала, а также специалистов. Сбалансированность отношений «извне — вовнутрь» является глав­ным условием формирования такого организационного поведения персонала, которое оказывается адекватно рыночным условиям. Многие просчеты и ошибки на рынке являются результатом неуме­лого руководства поведением работников. Более того, именно ха­рактер управленческих отношений внутри подразделений и на «их» стыках зачастую становится главной причиной успехов или неудач фирмы. И это убедительно раскрыто в учебном пособии.

Третье отличие. Организационное поведение, с точки зрения автора, необходимо изучать в определенных временных границах, поскольку события «завязываются», происходят и завершаются во времени. В жизнедеятельности фирм проявляются три временных процесса:

1) нарастание темпа жизненных перемен, что требует ориенти­ровки в потоках новизны и ее быстром осмыслении;

2) учащение ритма жизни, т.е. убыстряется размеренность жиз­недеятельности, что требует оперативных реакций на события;

3) уплотняются во времени разнообразные процессы, события, явления. А это значит, что увеличивается цена времени как энерге­тического ресурса организационного поведения в конкурентной

борьбе. Профессор Ю.Д. Красовский уделяет этому ресурсу много внимания в учебном пособии, предлагая методики оценки вре-меннбго потенциала работника.

Четвертое отличие. Анализируя мотивы поведения персонала фирмы, автор исходит из ансамблевой природы мотивации, а поэтому рассматривает мотивационные комплексы на примере реальных исследований. Он предлагает вниманию читателей два мотивацион-ных ансамбля: «Имидж» и «Удовлетворенность». Эти. ансамбли яв­ляются теми моделями, которые помогают объяснять процессы пе­реживаний работников. Такие ансамбли могут иметь двухкольцевую и трехкольцевую структуру, а это означает, что в учебном пособии автор предлагает новую методологию и новую методику изучения мотивационных комплексов, которые в целом и составляют ан­самблевую природу мотивации. В этой связи американские трактов­ки проблем мотивов и стимулов оказываются малоубедительными.

Пятое отличие. Организационное поведение анализируется профессором Ю.Д. Красовским в широкое контексте. В учебном пособии вниманию читателей предлагаются как отечественные, так и зарубежные исследования и разработки (американские, немецкие, финские). Это очень обогащает содержание учебного пособия. Раз­рабатывая собственную концепцию организационного поведения, автор опирается на использование лучших достижений мировой науки и практики в этой области. В то же время он адаптирует за­рубежные находки, методики и методы применительно к россий­ской действительности, критикуя тех, кто не может или не хочет понять сложность этого адаптационного процесса. Поэтому он вы­ступает не только как Методолог, Теоретик и Практик, но и как Преподаватель, использующий свой двадцатилетний опыт Консуль­танта и шестилетний опыт Руководителя.

Шестое отличие. Обладая таким уникальным сочетанием ролей, профессор Ю.Д. Красовский излагает учебный материал, широко используя управленческие и консалтинговые ситуации, которые он или лично пережил, или был их свидетелем. Именно поэтому со­держание его книги воспринимается с таким интересом. Учебный материал очень богат инструментарием, который предлагается сту­дентам и слушателям. И этот инструментарий используется ими в анализе визуальных графических моделей (двумерных, трехмерных, четырехмерных и многомерных). Эта визуализация учебного мате­риала является исходной: студенты и слушатели осмысливают орга­низационное поведение не столько в управленческих и консалтин­говых ситуациях, сколько в моделях видения организационного развития, деформации, застоя или кризиса фирмы. Эти «модельные знания» и являются для них базовыми.

Седьмое отличие. Разработка предметных сфер организационного поведения в таком многомерном ракурсе методологически означает

уход от пересказывания американских научных достижений, что ха­рактерно, например, для учебника Ф. Лютенса. В учебном пособии демонстрируется принципиально новьш научно-практический поворот и к пониманию особенностей организационного поведения, и к способам преподнесения этого курса студентам и слушателям, и к методам овладения курсом. Это означает «сдвиг» парадигмы его изучения от американских подходов к новым конструктивным раз­работкам на основе иного концептуального видения его специфи­ки: так, как подсказывает отечественная практика. Эту парадигму можно назвать неореалистической, так как она принципиально от­личается от той, которая принята в американской традиции компо­новки учебников.

Все перечисленное означает, что на кафедре социологии и пси­хологии управления Государственного университета управления создана такая учебная дисциплина, которая не имеет аналогов даже в американской теории и практике. В этой связи кафедра объек­тивно оказывается научно-практическим центром развития органи­зационного поведения на отечественных материалах, тем более что на кафедре вот уже 10 лет готовятся социологи и психологи по ме­неджменту и маркетингу на основе постоянных социопсихологиче­ских исследований персонала в фирмах.

Доктор психологических наук, про­фессор В.Н. Князев, заведующий кафедрой социологии и психологии управления Государственного университета управления

Вводный раздел

1. Проблематика

организационного

поведения

1.1. Исходная обучающая модель

Понятие «организационное поведение» возникло в таком словосо­четании, потому что, во-первых, оно проявляется только в организаци­ях (фирмах, банках, государственных учреждениях), которые понимают­ся как объединение работающих в них людей. Во-вторых, оно называ­ется так потому, что главными фигурами в организациях являются ее организаторы — руководители высшего, среднего и низового звеньев управления, организующих всю работу «человеческого фактора», обеспечивая промежуточные и конечные результаты труда работников. В-третьих, именно руководители формируют исходную организацион­ную упорядоченность всех звеньев организации, т.е. создают такое ка­чество системы, как уровень ее временнуй и пространственной орга­низации. В-четвертых, оно называется так еще и потому, что работни­ки являются самоорганизаторами собственного поведения в простран­стве и во времени.

Впервые понятие «организационное поведение» стал употреб­лять американский психолог Ф. Ротлисбергер (50-е годы XX в.), изучая организации. Но системная разработка организационного поведения как учебной дисциплины началась с 70-х годов в США (Ф. Лютенс, 1976).

Дисциплина «Организационное поведение» официально была введена в учебные планы подготовки специалистов в области управ­ления в середине 90-х годов. В отечественной традиции эта дисцип­лина называлась «Социология и психология управления». Впервые ее начали преподавать с 1974 г. в Институте народного хозяйства (про­фессор А.В. Филиппов, А.Л. Журавлев), а также в Московском ин­ституте управления им. С. Орджоникидзе¹ (1975), где разработчи­ком проблематики по этой дисциплине стал доктор психологиче­ских наук, профессор А.В. Филиппов, под руководством которого в 1978 г. была создана кафедра социологии и психологии управле­ния, ставшая впоследствии центром исследований научно-практических разработок, консалт-обучающих программ на основе ролевых и деловых игр (Ю.Д. Красовский), а также подготовки со-

¹ С 1999 г. — Государственный университет управления.

циально-психологаческих тренингов (В.Н. Воронин, В."Н. Князев, П.В. Растяников, В.Б. Скориков, С.К. Сергиенко, А.В. Тышковский). Теоретико-методологической базой игровых моделей обучения управленческого персонала является концепция рефлексивно-ценностного управления (разработчик — Ю.Д. Красовский). Персо­нал кафедры по существу стал коллективным куратором многочис­ленных социологических и психологических служб, которые созда­вались на промышленных предприятиях в конце 70-х — начале 80-х гг. Это давало возможность корректировать базовую учебную програм­му кафедры социологии и психологии управления, а также разраба­тывать учебные программы специально для управленческого персона­ла (А.В. Филиппов, Ю.Д. Красовский, М.М. Власова), а поэтому раз­работка проблематики новой учебной дисциплины «Организацион­ное поведение» не вызывала больших трудностей.

Рис. В. 1. Схема конструирования дисциплины «Организационное поведение»

Но эти трудности возникли в 90-х гг. для тех преподавателей, которые должны были перестраиваться под эту дисциплину. Одни из них не имели опыта преподавания курса «Социология и психо­логия управления», а другие не имели опыта преподавания курса «Менеджмент». Первые оказались неспециалистами в социопсихо­логических науках, а вторые — неспециалистами в области управ­ленческих наук. Отсюда возникли «перекосы» в разработке пробле­матики курса, который либо компилировался из зарубежных мате­риалов, либо психологизировался из отечественных. На самом деле разработка проблематики дисциплины «Организационное поведение» объективно оказывается сложным, так как эта дисциплина сильно «пересекается» с другими: социальными и управленческими, а поэтому развивается' на «стыках» с ними, что можно представить в виде схемы (рис. В.1), где социальные науки задают объяснительные модели пове­дения, а управленческие — практическое использование этих моделей.

Организационное поведение как дисциплина, с одной стороны, имеет маргинальный (межпограничный) статус, а с другой — ока­зывается специфической интеграцией всех этих дисциплин, приоб­ретая тем самым статус синтезирующей «наддисциплины». Включе­ние этого курса как ведущего в программы изучения смежных управленческих дисциплин сразу поднимает их на уровень осмыс­ления «человеческого фактора» организации.

Это исходное противоречие статуса «организационное поведение» задает две модели его разработки. Оно может наполняться содержа­нием из смежных управленческих дисциплин и социальных учебных дисциплин, т.е. расти «вширь», поглощая при этом многие их пред­метные области, особенно такую, как «Управление персоналом». Но оно может наполняться таким специфическим содержанием, которое оптимизирует ознакомление, осознание, осмысление и переосмысле­ние его скрытых феноменов, т.е. разрабатываться «вглубь».

Поскольку проблематика организационного поведения как учеб­ной дисциплины разнородна, а учебник должен быть написан так, чтобы нести синергетический эффект, то понятно, что его автор дол­жен уметь отрабатывать «стыки» разных научных дисциплин. '

Можно, конечно, готовить учебники по организационному по­ведению и без этого видения смежной проблематики, не задумыва­ясь об оптимальном сочетании материалов «вширь» и материалов «вглубь», не утруждая себя творческой переработкой «стыков» меж­ду дисциплинами. Можно подогнать учебный материал по пробле­матике организационного поведения полностью под психологию или социальную психологию. Еще проще подогнать этот материал под дисциплину «Управление персоналом» или концепцию «чело­веческих ресурсов управления», но это уже не будет курс «Органи­зационное поведение». К сожалению, такие учебники и учебные пособия уже появляются.

Термин «Организационное поведение» в самом общем виде оз­начает понимание и объяснение причин поступков людей, работающих в организации (фирме, банке, госучреждении), прогнозирование тех или иных поведенческих моделей в различных ситуациях, контроль модификаций поведения работников и стимуляцию таких мотивов, которые повышали бы производительность труда и улучшали бы результативность работ. Так подходят к определению этого фено­мена известные американские специалисты, издавшие объемные учебники по дисциплине «Организационное поведение»¹. В них

¹ См.: Лютенс Ф. Организационное поведение. — 7-е изд.: Пер. с англ. — М: ИНФРА-М,

1999. — 692 с. (Университетский учебник); Гибсон Дж. Л., Иванцевт Дж., Доннеми Дж. X. Организации. Поведение. Структуры. Процессы. — 8-е изд.: Пер. с англ. — М.: ИНФРА-М,

2000. — 662 с. (Университетский учебник); Ньюстром Дж. В., Дзвис Кэйт. Организаци­онное поведение: Пер. с англ. — СПб.: Питер, 2000. — 448 с.

отражена генеалогия научного развития этой дисциплины с начала годов прошлого столетия, вклады многих ученых-социологов и психологов в понимание организационного поведения, их различ­ные методологические подходы и «выходы» на практику. Авторами очерчивается проблематика изучения организационного поведения прежде всего на основе базовых американских теорий, разработан­ных специалистами по поведенческим наукам. Эти учебники пред­ставляют энциклопедии становления и развития организационного поведения как научной дисциплины в США, особенно универси­тетский учебник Ф. Лютенса. Однако в нем слабо представлена связь между наукой и практикой, т.е. то, как «работают» те или иные теории в практике самих менеджеров. Вес «чистых» теорети­ческих постулатов в этом учебнике очень велик, а использование разнообразных ситуаций как иллюстраторов многочисленных тео­ретических разработок представляется недостаточным инструмен­том для освоения курса. Но такова американская традиция состав­ления учебников, которая кажется методически бесспорной и безо­говорочно принимается ее почитателями среди некоторых россий­ских преподавателей — сторонников американизма в обучении.

Более продуктивным представляется другой подход и к опреде­лению проблематики организационного поведения, и к разработке учебного курса: он должен быть не самоцелью изучения, как это представлено в переводных американских учебниках, а выполнять служебную роль, опираясь на серьезную методическую базу.

В настоящее время приходится констатировать, что в современном обучении, поствузовском особенно, сосуществуют две парадигмы — исходные методологические концепции подготовки учебной деловой литературы. Их можно представить в парадигмальных контрпозициях «Эрудиты» и «Творцы» (табл. В.1). Противоречие этих парадигм харак­терно и для преподавания дисциплины «Организационное поведение».

Таблица В.1 Противоположные обучающие парадигмы

№ п/п	Парадигма «Эрудиты»	Парадигма «Творцы»
	2
	Учебник должен готовить прежде всего эрудитов	Учебник должен готовить прежде всего творцов
	Фундаментальным является учеб­ник, который максимально полно раскрывает содержание предмета	Фундаментальным является учебник, который максимально глубоко рас­крывает содержание предмета
	Тот учебник, который дает бога­тый понятийный аппарат и необ­ходимую сумму знаний, является хорошим	Тот учебник может считаться хоро­шим, который дает возможность обу­чать действием, уточняя понятия под ситуации

Окончание табл. 1.1

	Учебник пишется по определен­ным стандартам, которые нельзя менять	Учебник пишется не по стандарту, а в оригинальной подаче материала
	Учебники такого рода должны быть строго академичны	Учебники такого рода должны быть максимально свободны от академизма
	Такие учебники должны основа­тельно изучаться студентами	Такие учебники должны читаться студентами с интересом
«Минусы»	«Плюсы»
	Они «задают» традиционную сис­тему обучения, перегружая па­мять	Они «задают» творческую систему обучения, развивая мышление
	Они ограничивают эффекты обу­чения	Они расширяют эффекты обучения
	В них материал дается в застыв­ших схемах	В них материал подается в «живых», динамичных схемах
	Они таят в себе опасность оттор­жения такой информации, кото­рая слабо учитывает богатство реальной действительности	Они таят в себе эффекты осознания, осмысления и переосмысления ин­формации под реальную действи­тельность
	Информация в таких учебниках подается прямолинейно, а значит, слабо учитывает парадоксальную природу организационного управ­ления	Информация в таких учебниках пода­ется диалектически, а значит, дает возможность «вскрывать» парадок­сальную природу организационного управления

Эти контрпозиции дают общее представление о том, какими могут быть парадигмы подготовки учебников и учебных пособий по дисциплине «Организационное поведение». Учебники и учебные пособия, подготовленные в разных парадигмах, могут, конечно, дополнять друг друга. Сравнительный анализ по результатам опро­сов студентов и слушателей это четко выявляет. Однако считать, что только американские учебники, написанные в парадигме «Эру­диты», являются эталонными и поэтому единственными для рос­сийских студентов и слушателей, — значит занимать консерватив­ную позицию, лишая аудиторию тем самым возможности изучать то, что создано в отечественной практике.

Мое учебное пособие, практически ставшее учебником, написано на отечественных материалах и представлено в парадигме «Творцы». Именно это и привлекает студентов и слушателей: «Мы же учимся и работаем не в США, а в России!». По их мнению, учебник во мно­гом оказался «прорывным»: и в способах изложения материала, и в его компоновке, и в его исследовательском богатстве, и в его мето­дической обеспеченности, принципиально отличаясь от общеприня­тых «кейсов». Это трудно понять дипломированным специалистам из других областей наук, но совершенно очевидно для тех студентов и

слушателей, кто «работает» по моему учебному пособию и обучался' по американским.

Вот несколько описаний тех студентов, кто обучался в школе магистров экономического факультета МГУ (2000), которые выска­зывают свои оценки на основе рефлексивных обратных связей, вос­ходящих поэтапно: «ознакомление — осознание — осмысление — переосмысление».

Оценка учебного курса

/. Этап ознакомления с курсом.

Организационное поведение руководителей и работников предпри­ятий, учреждений, коммерческих структур раскрывается в курсе с прин­ципиально новых (разительно отличающихся от других) методологических позиций. Особый интерес представляют собой авторские методики по составлению схем, диаграмм, таблиц. Они позволяют по-новому взгля­нуть на различные управленческие ситуации.

2. Этап осознания материалов курса.

Во время прослушивания курса и выполнения практических и тео­ретических заданий приходит осознание важности изучаемого предме­та. Особое внимание уделялось поведенческим наукам в менеджменте, т.е. как практически управлять поведением работников в организации. В процессе занятий все четче вырисовывается и систематизируется об­щая концепция организационного поведения.

3. Этап осмысления учебных методик.

Полученные знания заставляют заново осмыслить организационное поведение руководителей и сотрудников. Особенно важно, что курс построен на «стыке» наук: управления, социологии, психологии, органи-" зации, этики и др. Становится понятна предлагаемая автором новая идеология управления фирмой, которая построена на тесном взаимо­действии таких наук, как менеджмент, теория управления персоналом, теория организации.

4. Этап переосмысления.

Ближе ко второй части курса постепенно начинаешь по-новому смотреть на предмет организационного поведения. Приходит новое понимание предлагаемых автором методик, и заново оцениваешь и переосмысливаешь авторскую концепцию организационного поведения. Получив определенные знания, начинаешь смотреть на проблемы в своей собственной фирме по-новому. Становятся видны ранее не за­метные «подводные» течения во внутрифирменных отношениях в коллек­тиве. Становится интересно делать свои собственные выводы и раз­мышления. Старые знания накладываются на новую информацию и по­зволяют переосмыслить уже накопленные методики оценки управления. Все это способствует росту челов ека (менедж е ра или наемн ого работ­ника) как творНегкой личности:

А вот как оценивают мой учебный курс другие магистранты то­го же факультета:

«... Курс профессора Ю.Д. Красовского научно-практически раскры­вает дисциплину «Организационное поведение». Он позволяет по-иному взглянуть на экономические, финансовые, юридические, организационные аспекты управления. Книга Ю.Д. Красовского заставляет задуматься и потому, что в ней постоянно используются управленческие ситуации, и потому, что учит по-новому понимать, как можно применять те или лные методы. Она учит думать творчески, а не только следовать рекомендаци­ям, как это часто получается после прочтения переводных книг.

Что касается меня, то лекции профессора Ю.Д. Красовского рас­крыли мне глаза на то, как нерационально я распоряжаюсь своим вре­менем. Благодаря прочитанному курсу я вышел на качественно иной уровень восприятия действительности. Я стал более критично относиться к своему планированию, и, что удивительно, я обнаружил огромное ко­личество времени, которого мне всегда не хватало. Но самое главное, я стал мыслить, размышлять по-другому. В заключение я хотел бы выразить огромную благодарность Юрию Дмитриевичу за курс «Организационное поведение», освоив который, я стал более уверенным в себе».

Врублевский ЕЛ.

«...Уникальный, необычный курс, позволяющий пересмотреть лич­ные взгляды на концепцию и лрактику управления. Авторские экспресс-методы визуальной диагностики, которые удалось осмыслить и научить­ся применять в живой игровой атмосфере учебных занятий, помогли осознать сильные и слабые стороны фирмы, в которой я работаю, научиться находить творческие решения организационных проблем, стать более внимательным к социально-психологическим аспектам управленческой деятельности, переосмыслить по-новому методы диаг­ностики управленческих ситуаций в процессе подготовки и принятия управленческих решений».

Плющев Д. Ю.

«...Курс профессора Ю.Д. Красовского «Организационное пове­дение» очень полезен тем, что близок к российской практике и легко к ней применим. Именно это и отличает его от зарубежных учебников. Это — один из наиболее интересных и полезных курсов среди про­слушанных мной в магистратуре экономического факультета МГУ».

Данилов ЕЛ.

Постоянные опросы обучаемых на факультетах магистерской подготовки, т.е. тех, кто, как правило, работал в фирмах и банках, подтверждают, что проблематика дисциплины «Организаторское поведение» была выбрана удачно. А история его-разработки такова.

Это учебное пособие (которое стало учебником) было подготов­лено на основе моего практического пособия «Управление поведе­нием в фирме: эффекты и парадоксы» (М.: ИНФРА-М, 1997. — 368 с), тоже имевшего очень большой успех. Благодаря этой книге

я был приглашен работать топ-менеджером на должность руководи­теля Центра стратегического развития в одну из российско-американских фирм. Ее президент, приглашая меня, распорядился закупить 100 моих книг для сотрудников. И я сам увидел, как моя книга стала настольной. Мне интересно было проводить обучение сотрудников в этой фирме, потому что с ними постоянно сущест­вовала обратная связь. И я имел возможность корректировать то, что написал. Именно там стали возникать новые замыслы будущего учебного пособия «Организационное поведение». Именно там стала отрабатываться новая визуальная методика подачи информации, которая помогла топ-менеджерам упорядочить собственное видение того, что происходит в фирме и каковы пути ее развития. Только там я по-настоящему понял, как важна для них образность мышле­ния в анализе тех или иных управленческих ситуаций.

Дата добавления: 2015-08-09