Анализ социального партнерства в организации

Исключительно важным элементом деятельности организации является обеспечение социальной защиты персонала – реализации идей социальной справедливости в рамках организации, удовлетворение более широкого круга потребностей персонала, чем просто материальное обеспечение.

Обеспечение высокого уровня социальной защиты своего персонала позволяет продемонстрировать социально ответственное поведение по отношению к работникам. Кадровая политика, элементом которой является социальная защита персонала, является показателем внутренней этики организации, составляющей ее имиджа.

Невзирая на имеющиеся различия в интересах, основу взаимоотношения организации и персонала составляет партнерство в достижении совместных целей и сотрудничество и взаимопонимание в поисках путей обеспечения интересов сторон.

Партнерские отношения между администрацией и персоналом организации обеспечивают интеграцию внутренней среды и поддерживают целостность организации, что способствует ее адаптации к внешнему окружению. В связи с этим актуальной становится проблема сочетания власти и доверия, которые формируют и поддерживают внутри организации эффективные отношения сосуществования, совместной работы, доверия, взаимопонимания, сотрудничества и сплоченности всего коллектива. Это обеспечивает решение проблем отыскания оптимальных коммуникаций, роста производительности труда, эффективности производства, конкурентоспособности предприятия в условиях неопределенности внешней среды и усложнения решаемых проблем, что позволяет предприятию развиваться и выживать в долгосрочной перспективе.

Механизмом сочетания власти и доверия являются партнерские отношения между администрацией и персоналом организации. Представляется, что именно равноправное партнерство между всеми участниками деятельности позволяет обеспечить взаимозависимость и гибкость в отношениях внутри предприятия, балансирование и интеграцию интересов взаимодействующих сторон.

В свою очередь, партнерство предполагает формирование новой социально-экономической организации производства и труда, которая смогла бы преодолеть ограниченность возможностей применения индивидуальных способностей работников, их творческой активности и инициативы, возросшего уровня образования и квалификации.

Главным в новой социально-экономической организации производства и труда является изменение отношения к работникам, их места и роли в производственном процессе, что в свою очередь, изменяет отношения между ними и администрацией, а также между самими работниками.

Наемный работник перестал быть и перестал рассматриваться только как исполнитель. Он становится активным участником хозяйственной деятельности организации. В современных условиях от него многое зависит, поэтому организации, в которых работники не то что не заинтересованы в их успешной деятельности, но хотя бы просто не испытывают доверия к руководству, оказываются неконкурентоспособными.

Изменения, связанные с формированием партнерских отношений в организации, проявляются:

· в сотрудничестве, нацеленном на улучшение взаимодействия, развитии кооперации между исполнителями, сотрудничестве с администрацией;

· в гуманизации труда, связанной с выполнением эргономических требований, приспособлением техники к рабочему, а также с преодолением отчуждения в трудовом процессе, расширением и обогащением процесса труда, усилением его творческого содержания. Это ведет к становлению многофункционального работника;

· в децентрализации управления, которая выражается в переходе от жестких иерархических структур управления к пологим гибким, адаптивным структурам, в которых к процессу принятия решений привлекаются нижние уровни управления и исполнители на основе делегирования им части управленческих полномочий. В связи с этим расширяется самостоятельность и ответственность исполнителей за выполняемую работу, повышается их квалификация и информированность о делах предприятия;

· в применении гибких и разнообразных систем оплаты труда, форм участия работников в прибыли и капитале предприятия, а также в реализации их социальных и экономических прав.

Объективная необходимость формирования партнерских отношений находит воплощение в системе трипартизма или социального партнерства, современной концепцией которого является трехстороннее сотрудничество между трудящимися, предпринимателями и государством, которое успешно реализуется во многих западных странах под влиянием Международной организации труда (МОТ).

Проблемы социального партнерства применительно к новым российским условиям начали активно разрабатываться после опубликования в конце 1991 г. Указа № 212 Президента РФ «О социальном партнерстве и решении трудовых споров (конфликтов)», а также принятого в феврале 1992 г. Постановления правительства № 103 «О Российской Трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений».

При анализе экономического содержания партнерства необходимо исходить из того, что по своей сути оно является одним из методов взаимодействия, которое проявляется исключительно в процессе совместной деятельности, в котором каждый из партнеров преследует свои цели. Причем данный вид взаимодействия является равноправным.

Главным условием формирования партнерских отношений является совпадение целей участвующих сторон. Если такое совпадение происходит на уровне долгосрочных, стратегических целей (обеспечение устойчивости положения организации на рынке, разработка новых направлений развития предприятия, повышение его конкурентоспособности и т.д.), возможно длительное и достаточно устойчивое партнерство; если совпадение лишь на уровне промежуточных частных целей – партнерство будет временным. Если цели не совпадают, то партнерские отношения возникнуть не смогут.

Поэтому партнеры, имея различия в целях и позициях, должны найти совпадение между ними, общую цель или, по крайней мере, баланс основных целей и интересов участников хозяйственной деятельности, а также определить механизм их реализации на базе двух и трехстороннего равноправного сотрудничества работников, работодателей и государства.

Социальное партнерство применительно к организации представляет собой систему отношений взаимовыгодного, долгосрочного сотрудничества между наемными работниками и работодателем, складывающуюся в процессе их взаимодействия на основе признания равноправия сторон, учета, балансирования и интеграции интересов друг друга для достижения общих целей организации, в успешной деятельности которой заинтересованы обе стороны.

Таким образом, отношения сотрудничества служат механизмом согласования интересов внутренних агентов и организации в целом и трансформируют рациональное поведение каждого субъекта, нацеленного на удовлетворение собственных интересов, в рациональное поведение организации, цели которой выражают коллективную рациональность поведения указанных субъектов.

Непосредственной целью партнерских отношений является обеспечение взаимодействия и сотрудничества работодателей и наемных работников, ограничение оппортунистического поведения обеих сторон, снижение издержек контроля для достижения общих целей на основе согласования, баланса и интеграции собственных целей взаимодействующих сторон. Конечной целью является высокая мотивация и активность персонала в решении возникающих в организации проблем, которые обеспечат ей развитие и выживание в долгосрочной перспективе.

Определение содержания и целей партнерства позволяет сформулировать его задачи, функции и формы (см. рис. 20).

Большинство исследователей социально-трудовых отношений в России сходятся во мнении, что социальное партнерство находится в зачаточном состоянии, формируются лишь основные институты и механизмы системы социального партнерства (процесса переговоров, выполнения достигнутых договоренностей, осуществления контроля и санкций), но не происходит становление самой системы партнерских отношений с достижением баланса интересов сторон.

Поэтому пока преждевременно говорить о создании системы этих отношений на уровне предприятия, где они подчас носят конфронтационный характер и излишне политизированы. Более того, следует согласиться с мнением Э. Рудыка и И. Вилинова, что социальный вектор развития российской экономики в области управления производством и трудом не соответствует общемировым тенденциям.

Безраздельная власть на производстве высших менеджеров и крупных частных собственников закладывает основы экономики, базирующейся на авторитарной организации управления производством, которая в еще большей степени, нежели в рамках прежней экономической системы отчуждает работников от участия в управлении производством и распределении его результатов. Свернуты даже движение изобретателей и рационализаторов и деятельность научно-технических обществ.

Такая система все более утрачивает способность обеспечивать необходимые современной экономике мощную мотивацию к труду, его качественные параметры, эффективность; блокирует достижение социального согласия на производстве (без чего невозможен переход от конфронтационного типа трудовых отношений к согласительному, а тем более партнерскому); консервирует архаичную систему принятия внутрипроизводственных решений, отбрасывающую Россию по уровню социально-экономической организации управления предприятием на десятилетия назад и т.п.[46]

Вместе с тем в настоящее время в России определились основные параметры системы социального партнерства (правовые, институционально-организационные, функциональные и т.д.), основные направления и проблемы ее дальнейшего развития.

Система соглашений относительно этого партнерства представляет собой иерархию, звеньями которой являются следующие соглашения.

Во-первых, генеральные соглашения, которые заключаются на федеральном и республиканском уровнях между Правительством РФ, общероссийскими объединениями профсоюзов, иными уполномоченными работниками, общественными представительными органами и общероссийскими объединениями работодателей.

Во-вторых, на отраслевом уровне заключаются трехсторонние отраслевые (тарифные) соглашения между общероссийскими отраслевыми профсоюзами, иными уполномоченными работниками, представительными органами, работодателями (объединениями работодателей) и Министерством труда РФ.

В-третьих, на уровне территорий заключаются специальные соглашения между соответствующими профсоюзами (объединениями профсоюзов), иными уполномоченными работниками, представительными органами, работодателями (объединениями работодателей) и органами исполнительной власти.

В-четвертых, коллективные договоры, которые заключаются на уровне предприятий, организаций между работниками и работодателями.

Предусматривается, что генеральное соглашение, решающее самые общие проблемы взаимоотношений работодателей и профсоюзов должно предшествовать заключению отраслевых соглашений, которые, отражая конкретные условия найма, оплаты труда, увольнения, минимальных гарантий, конкретизируются затем на уровнях территорий и предприятий.

Основными вопросами рассмотрения и согласования в рамках традиционного трипартизма являются:

· для профсоюзов – рост реальных доходов наемных работников, гарантии социальной защиты (в том числе от болезней, старости, безработицы), обеспечение достойных условий труда и жизни, переобучение и повышение квалификации, участие трудящихся в управлении и т.д.;

· для работодателей – это гарантии эффективного использования капитала, увеличение прибыли посредством роста производительности труда, качества продукции, повышение конкурентоспособности, в том числе и на мировых рынках;

· для государства – это социальный мир и сплоченность нации, увеличение ее национального богатства, рост доходов госбюджета, экологическая безопасность, общая конкурентоспособность национальной экономики.

Основным институтом осуществления введенной системы соглашений являются трехсторонние комиссии, в функции которых входит подготовка, заключение и контроль за выполнением подписанных соглашений.

Социальное партнерство, как уже отмечалось, проявляется в разных формах. Однако представляется, что основной среди них является тройственная система участия работников: в управлении, прибылях и в собственности предприятия. Именно эти формы позволяют реализовать все перечисленные выше функции партнерства, интегрировать интересы работников, работодателей и собственников и обеспечить высокую мотивацию и активность персонала в решении возникающих проблем.

Причем в самой системе участия основной формой партнерства является участие работников в процессах подготовки и принятия управленческих решений, равно как и контроля за их реализацией. Эта форма обеспечивает информационное взаимодействие администрации с персоналом предприятия и создает базу для их сотрудничества. Данное сотрудничество основано на том, что работники начинают выполнять определенные функции управления, в том числе функции контроля, распределения задач и принятия решений.

Такое изменение решает проблему стимулирования передачи только достоверной информации, но самое главное, создаются предпосылки для укрепления доверительных отношений между менеджментом и персоналом и развития кооперации.

Участие в управлении может сочетать:

· чисто консультативные формы: проведение перед принятием управленческих решений предварительных консультаций с представителями работников;

· прямое (непосредственное) участие работников в решении возникающих проблем через создание органов типа японских «кружков качества», автономных самоуправляемых групп и т. д.;

· выполнение представительными органами трудящихся (советами, комитетами, комиссиями, агентствами) определенных управленческих функций.

Таким образом, система участия в управлении функционирует на всех уровнях организации: рабочего места, участка, цеха, и предприятия в целом.

Цели 1. Обеспечение сотрудничества работодателей и наемных работников, ограничение оппортунистического поведения обеих сторон, снижение издержек контроля для достижения общих целей предприятия. 2. Высокая мотивация и активность персонала в решении возникающих проблем, которые обеспечат развитие и выживание предприятия в долгосрочной перспективе.

Рис. 20. Система партнерских отношений в организации

В странах с развитой рыночной экономикой социальное партнерство неотделимо от участия наемных работников в управлении организацией на основе не только прав собственности (прав работников как акционеров или пайщиков своего предприятия), а на основе трудовых прав, т.е. прав работников как участников процесса производства товаров и услуг. Кроме того, общепризнанно, что работники вносят существенный вклад в деятельность предприятий не только своим трудом, но и человеческим капиталом. Поэтому они наряду с акционерами, вкладывающими капитал, имеют право влиять на принимаемые решения.

Разнообразные системы участия работников в принятии управленческих решений на уровне предприятия существуют в Японии, США и странах Западной Европы. Эти системы сочетают прямое (непосредственное) участие работников в обсуждении и решении производственных и социально-экономических проблем предприятия с механизмами представительства интересов и мнений различных групп производственного персонала. В результате прямого или опосредованного через представительные органы участия работников в процессе управления можно увеличить выпуск и повысить качество продукции, более рационально использовать рабочую силу, эффективнее осваивать достижения техники и технологии.

Диалог работников и работодателей на стадии принятия решений ведет к снижению трудовых споров, формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе, расширяет круг активных участников внутрипроизводственного управления, обеспечивает реализацию бесконечных возможностей человека, способствует интеграции интересов работников, администрации и собственников предприятия, усиливает заинтересованность персонала в результатах деятельности предприятия.

Участие работников в управлении приобретает особое значение в периоды экономических трудностей и структурной перестройки производства, позволяя подготовить людей к необходимым переменам. Рыночные реформы в России резко усилили социальные противоречия, увеличили количество споров и конфликтов между работниками и работодателями. Очевидно, что отношения противостояния препятствуют достижению целей реформирования и выходу из кризиса. Потому так важно признать и реализовать право работников и их представителей на участие в управлении предприятием.

Основными формами участия работников в управлении являются:

· общее собрание работников как высший орган, правомочный принимать решения, обязательные для работников и работодателей и различные формы собраний трудовых коллективов разных подразделений предприятия;

· участие в наблюдательном совете как контролирующем органе предприятия;

· создание советов работников предприятия, обязанных представлять их интересы в противовес руководству предприятия;

· производственные комитеты, включающие представителей персонала и администрации и предусматривающие институт «рабочих директоров»;

· «кружки качества» и небольшие проблемные группы, создаваемые на временной или постоянной основе для решения конкретных проблем, возникающих на рабочих местах;

· самоуправляемые бригады (группы), обслуживающие определенный производственный цикл и несущие полную ответственность за количество и качество продукции, бесперебойную работу и сохранность оборудования;

· разные формы организации рационализаторства и изобретательства.

Итак, социальное партнерство позволяет достичь социальный компромисс между трудом и капиталом, сбалансировать интересы внутренних агентов предприятия посредством разделения между ними хозяйственной власти и преодолеть (смягчить) отчужденность работника от производственного процесса и его результата. Это способствует превращению работников в субъектов власти и собственности на предприятии.

При таком разделении и сочетании власти и доверия работники получают право на участие в управлении производством и распределении его результатов, а менеджеры и внешние частные собственники – формирование заинтересованности работников в совершенствовании производства, росте производительности и качества труда; уменьшение количества и ослабление производственных конфликтов на основе не только материальных, но и иных мотиваций социально-психологического и творческого плана. Это сокращает издержки контроля и способствует возникновению синергетических эффектов от совместной работы, сотрудничества и консолидации коллектива и менеджмента.

Такие партнерские отношения обеспечивают внутреннюю целостность, большую гибкость предприятия и его способность адаптироваться к изменениям среды, так как ориентируют стороны на решение проблем не только с позиций своих интересов, но и с позиций другой стороны, что трансформирует рациональное поведение каждого субъекта в рациональное поведение предприятия в целом.

Дата добавления: 2015-08-09