Механизм мотивации

Механизм мотивации индивида представлен на рис. 12. Представленная модель механизма выделяет первичность самоорганизации индивида, его инстинктов, потребностей и интересов, определяющих формирование личности в сложившихся общественных условиях.

Действия индивида

Методы управления

Рис. 12. Механизм мотивации [36]

Первоначально действия индивида определяют генетически наследованные инстинкты, проявляющиеся в виде непосредственной реакции на окружающее, например – состояние раздражения или возбуждения. В ряде случаев они проявляются спонтанно и осуществляются динамично и непосредственно через реализацию простейших мотивов его поведения, например, агрессию по отношению к окружающим.

Взаимодействуя с внешней средой, обеспечивая удовлетворение своих желаний, индивид закрепляет проявляющиеся инстинкты в виде первичных потребностей, например, спонтанное удовлетворение чувства голода. Постоянное повторение такого поведения формирует процесс восприятия и реализации индивидом первичных потребностей через постоянные мотивы, например, обеспечение запасом продуктов питания.

В результате осознания индивидуальных инстинктов, осмысления личных потребностей и своих возможностей формируется система интересов личности, которая обусловливает большинство ее сознательных последующих действий. На эти процессы влияет непосредственное окружение человека и общество в целом.

Механизм мотивации и его инструменты, формируя поведение личности, опираются не только на ее потребности, реализуемые в виде системы осознания и удовлетворения этих потребностей. Организация целенаправленно формирует интересы, выходящие за рамки непосредственных потребностей личности, например, получение власти, которые определенным образом мотивируют активность, например, общественно значимые достижения определенного индивида.

С целью обеспечения эффективной координации и взаимодействия работников организация или общество в целом формируют систему внешних воздействий на личность. Она представляет собой универсальный набор разнообразных стимулов, принуждающих работников к коррекции своего поведения, соблюдению существующих норм ОП и достижению целей организации.

Организация и содержание труда как фактор мотивации

Менеджерам необходимо знать, какие аспекты труда поддерживают мотивацию и как компенсировать однообразный труд, приносящий человеку мало внутреннего удовлетворения. Организация (проектирование) труда – это использование теорий мотивации для такого структурирования работ, которое приводит к повышению производительности и удовлетворенности работников. Подходы к проектированию рабочих заданий включают пять форм: упрощение работы, ротация рабочих заданий, расширение рабочих заданий, обогащение рабочих заданий, создание социо-технических систем.[37]

Упрощение рабочих заданий – осуществляется с целью повышения производительности выполнения отдельных задач. Происходит это за счет сокращения числа задач, приходящихся на одного сотрудника. Упрощение рабочих заданий базируется на принципах научного менеджмента и промышленного инжиниринга. Работа должна быть простой, повторяющейся и стандартизованной. Такие задания могут выполняться сотрудниками, не обладающими специальными навыками или опытом. Но упрощение заданий неэффективно с точки зрения мотивации сотрудников к труду. Людям не нравятся однообразие, монотонность, скука. Реакцией на это могут быть негативные формы поведения: саботаж, прогулы, текучесть кадров.

Ротация рабочих заданий – предполагает систематическое перемещение работников от выполнения одних задач к другим без дополнительного усложнения каждой из них. Ротация позволяет совместить повышение производительности и разнообразие труда, а значит, на определенное время увеличить мотивацию работников. Но по истечении определенного времени ощущение новизны работы проходит, она вновь воспринимается как монотонная, рутинная.

Многие компании используют ротацию для подготовки гибкой рабочей силы. Менеджеры отказываются от жесткого закрепления обязанностей за сотрудником и создают условия, в которых один человек может выполнять несколько заданий и усваивать новые профессиональные навыки, что сокращает трудовые затраты. Так, рабочий может переключиться с операций сверления на штамповку и сборку в зависимости от производственных потребностей в данный момент времени.

Расширение рабочих заданий предполагает соединение нескольких узких задач в одну более широкую. Это позволяет устранить неудовлетворенность трудом из-за излишней простоты труда. Расширение труда обеспечивает разнообразие работы, повышает ее сложность.

Обогащение рабочих заданий. Вспомним теории мотивации А. Маслоу и Ф. Герцберга. Обогащение работы вместо изменения числа и частоты выполняемых задач предполагает внедрение в процесс труда мотивационных факторов высшего уровня: ответственность, признание, возможности для роста, обучения, достижений. Работники сами контролируют необходимые им ресурсы, решают проблемы организации труда и личностного роста, самостоятельно определяют уровень интенсивности усилий.

Ф. Герцберг предложил следующие технологии «обогащения труда»:

· партисипативный менеджмент – технология, пользующаяся большой популярностью и содержащая ряд мероприятий по расширению участия рядовых сотрудников в принятии управленческих решений;

· автономные рабочие группы – бригадный метод работы, при котором члены бригад наделяются как большими полномочиями, так и большой ответственностью за процесс и результаты совместной деятельности;

· расширение должностных обязанностей и ответственности, ведущее не столько к увеличению общей нагрузки, сколько к большему разнообразию выполняемых сотрудником действий;

· ротация – перемена рабочих мест и операций в течение дня или недели. Эта технология не только расширяет полномочия сотрудников, но и вносит разнообразие в характер выполняемой ими деятельности;

· гибкий рабочий график – свободный выбор времени начала и окончания рабочего дня, при котором задается общий объем нагрузки (в часах в неделю), а решение о том, когда сотрудник будет выполнять свои функции, остается за ним (подходит не для всех видов организаций и профессий);

· периодические профессиональные перемещения – работа одного и того же человека на разных должностях, в разных отделах или исполнение им функций разных специальностей;

· совмещение смежных профессий – овладение одним человеком навыками работы по нескольким специальностям усиливает мотивацию сотрудника к познавательной деятельности, а профессионала – к самосовершенствованию;

· внутреннее совместительство – работа одного человека на нескольких рабочих местах;

· компенсационные методы – усложнение ритмического рисунка работы (функциональная музыка, производственная гимнастика, реорганизация общения на рабочих местах).

Создание социо-технических систем – это проектирование команд для выполнения целого блока работ, отдельных проектов. Данная форма объединяет в себе три рассмотренные формы организации рабочих заданий: ротацию рабочих заданий, расширение и обогащение рабочих заданий.

Важный вклад в исследование организации работ внесли Ричард Хэкмен и Грег Олдхэм. Они предложили концепцию перепроектирования труда, т.е. изменений процесса труда, направленных на производительность и обогащение опыта сотрудников. Разработанная учеными модель характеристик работ состоит из трех частей: важнейших характеристик работы, критических психологических состояний работника и уровня настоятельности потребности в росте (см. рис. 13).

Хэкмен и Олдхэм выделили пять основных характеристик, определяющих мотивационный потенциал рабочих заданий.

Разнообразие навыков – число различных, необходимых для выполнения заданий действий и навыков. Рутинная, повторяющаяся работа (на сборочном конвейере) характеризуется низким разнообразием. Напротив, в отделе прикладных исследований, где каждый день приходится решать новые проблемы, степень разнообразия велика.

Отождествленность работы с конечным результатом – степень «законченности» рабочего задания, т.е. степень, в которой работник выполняет всю работу от начала и до конца. Законченность задач шеф-повара ресторана выше, чем у занятого на раздаче сотрудника кафе быстрого питания.

Значимость работы – степень важности работы для сотрудника, восприятие ее значения для компании и покупателей.

Автономия – степень свободы и самоопределения в планировании и выполнении заданий. Маляр на покраске домов может сам определять, как красить дом. Рабочий по окраске деталей на конвейере имеет мало автономии.

Дата добавления: 2015-08-09