Розділ 1. Поняття, зміст, сторони трудового договору

УКООП СПІЛКА

Коледж економіки і права

Вінницького кооперативного інституту

Циклова комісія

Правознавчих дисциплін

КУРСОВА РОБОТА

з дисципліни «Трудове право»

на тему:

«Види трудового договору»

Студнта ІІІ курсу групи ПР 112

Спеціальність:5.03040101

«Правознавство»

денної форми навчання

Вовка Богдана Миколайовича

Крівник:

Нагорняк Світлаа Василівна

Вінниця 2013

ВСТУП ………………………………………………………3

РОЗДІЛ 1. ПОНЯТТЯ, ЗМІСТ, СТОРОНИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ ………………………………6

РОЗДІЛ 2. ХАРАКТЕРИСТИКА ВИДІВ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ ……………………………………………….19

2.1 Контракт один з видів трудового договору…………..19

2.2 Договір про сезонну і тимчасову роботу……………..25

2.3 Договір про роботу за сумісництвом……………….....30

РОЗДІЛ З. ЗАГАЛЬНИЙ ПОРЯДОК УКЛАДАННЯ І РОЗІРВАННЯ ДОГОВОРУ ……………………………..34

3.1 Підстави і порядок укладення трудового договору…..34

3.2 Припинення трудового договору………………………39

3.3 Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця……………………………………………...….43

3.4 Розірвання трудового договору з ініціативи працівника......................................................................................46

3.5 Розірвання трудового договору з ініціативи третіх осіб.............................................................................................49

ВИСНОВКИ ТА ПРОПОЗИЦІЇ ……………………...…51

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ ……………..54

ДОДАТКИ ………………………………………………….56

ВСТУП

Право на працю є основним конституційним правом громадян України. Воно проголошене ст. 43 Конституції України, визнається за кожною людиною і становить собою можливість заробляти на життя працею, яку людина вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Право на працю реалізується різними шляхами. Одні громадяни займаються індивідуально-трудовою діяльністю, інші — створюють або влаштовуються в кооперативні чи акціонерні товариства. Переважна більшість громадян влаштовуються на роботу шляхом укладення трудового договору як наймані працівники на підприємства, незалежно від їх форм власності.

Для реального здійснення громадянами цього права держава створює певні умови, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізує програми створення робочих місць, професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки працівників відповідно до суспільних потреб.

Влаштування на роботу є одним із життєвих рішень, що доводиться приймати майже кожній людині хоча б один раз у житті. І від того, наскільки вибір роботи є вдалим, залежить зміст життя конкретної людини. Але це не означає, що проблема вибору професії та місця роботи носить особистий характер. У вирішенні цієї проблеми зацікавлене також суспільство, оскільки чим повніше використовуються особливості та знання кожного працівника, тим вище ефективність праці, більше простору для подальшого розвитку особи. З другого боку, чим швидше зайнятті всі робочі місця здібними працівниками, тим вище суспільна продуктивність праці.

Переважна більшість громадян влаштовуються на роботу, укладаючи трудовий договір. Термін «договір» має багато значень, що передбачаються різними нормами цивільного, трудового, земельного, міжнародного права. Кожна з цих та інших галузей права розглядів договір як різновид угод, що визначаються природою відносин, які становлять предмет регулювання цієї чи іншої галузі права.

Як юридичний факт договір належить до числа правомірних дій, які спрямовуються його учасниками на виникнення, змінення або припинення правових відносин. Будь-який договір є угодою не менш як між двома сторонами. В той же час деякі договори можуть бути багатосторонніми угодами.

Вперше легальне поняття «трудовий договір» було дано в КЗпП УРСР 1922 р. Відповідно до ст. 27 цього КЗпП трудовим договором визнавалась угода двох або більшого числа осіб, за якою одна сторона (найнятий) дає свою робочу силу іншій стороні (наймачеві) за плату. При цьому трудовий договір укладався як тоді, коли не було колективного договору, так і тоді, коли такий договір був.

Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах.

Працівник укладає трудовий договір з власником тоді, коли останній безпосередньо управляє своїм майном або з підприємством, створеним власником, але не можна погодитись з тим, що уповноважений власником орган на управління майном і виробничим процесом виступає стороною трудового договору, особливо тоді, коли праця застосовується на засобах виробництва державної власності. Влаштовуючись на роботу, працівник укладає трудовий договір не з державою як власником і не з уповноваженою службовою особою, що управляє підприємством, яке само перебуває з власником у відносинах найму поряд з іншими найманими працівниками, а із створюваним власником підприємством як юридичною особою. Характерно, що в опублікованому для всенародного обговорення проекті

Законом України від 20 березня 1991 р. ст. 21 КЗпП була доповнена ч. З, в якій уводилось поняття «контракт» як особлива форма трудового договору. Цей термін, новий для трудового законодавства, з'явився разом з прийняттям Закону колишнього Союзу РСР від 4 червня 1990 р. «Про підприємства в СРСР».

За законодавством України в контракті строк його дії, права, обов'язки та відповідальність сторін (в тому числі матеріальні), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватись угодою сторін. Але при цьому було зроблено застереження, що сфера застосування контракту визначається законодавством.

РОЗДІЛ 1. ПОНЯТТЯ, ЗМІСТ, СТОРОНИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ

Трудове законодавство - єдина галузь, здатна не тільки безпосередньо впливати на основну виробничу силу - людей, що є носіями робочої сили, а й захистити їх у процесі трудової діяльності та від безробіття. Під впливом системи норм законодавства про працю формується правовий механізм соціального захисту працівників. У регулюванні трудових відносин неминучим є перехід від централізованого державного регулювання до колективно - та індивідуально-договірного методів визначення умов праці, аби підвищити зацікавленість працівника до праці, змінити мотиви його трудової діяльності та обмежити незаконне втручання у сферу праці. Договірний метод регулювання трудових відносин дає можливість підприємствам, установам та організаціям у межах своїх повноважень і за рахунок власних коштів установлювати додаткові, порівняно із законодавством, трудові та соціально-побутові пільги для працівників.

Центральне місце в механізмі індивідуально-договірного регулювання умов праці посідає трудовий договір. Він забезпечує раціональну й ефективну реалізацію найважливіших соціально-економічних прав громадян: права на працю і права на обрання виду зайнятості, тобто допомагає вільно визначати місце, час та інші особливості, пов'язані з їх реалізацією, а це, у свою чергу, стимулює активність, трудову ініціативу працівника, його професійне зростання, якісне виконання трудових обов'язків, гармонізацію інтересів сторін трудових правовідносин. Трудові договори посилюють правову захищеність працівника на всіх стадіях виникнення, зміни та припинення трудових правовідносин, справляючи серйозний вплив на інститути трудового права, процеси встановлення умов праці, ЇЇ оплати та інші елементи правового становища учасників правовідносин.

Трудовий договір має як економічне, так і юридичне значення. Економічне значення трудового договору полягає у забезпеченні потреб його сторін - працівника та роботодавця. Юридичне значення терміна "трудовий договір" є багатоцільовим. По-перше, він є найважливішим інститутом трудового права, що посідає центральне місце в його системі та системі законодавства про працю. По-друге, він є важливою гарантією таких взаємопов'язаних трудових прав, як право на працю, право на обрання виду зайнятості та виключного права громадянина на розпорядження своїми здібностями до праці. Тісний зв'язок трудового договору з цими суб'єктивними правами зумовлює розвиток різних видів індивідуальних договорів про працю в умовах ринкової економіки, що сторонам дає можливість повніше враховувати взаємні інтереси і потреби при встановленні, зміні та припиненні трудових правовідносин. Договір є тим чинником, елементом, що пов'язує між собою правовідносини з працевлаштування та трудові правовідносини. Його укладення означає припинення перших і появу других. По-третє, трудовий договір є умовою для застосування до працівника трудового законодавства. Уклавши його, фізична особа здобуває статусу працівника, і на неї поширюється нормативні акти про працю, у тому числі й локальні. По-четверте, трудовий договір є підставою виникнення трудових правовідносин і створює юридичну базу для їх функціонування. Договір є регулятором трудових та деяких пов'язаних із ними відносин. Значення конкретного трудового договору полягає в тому, що він виступає базою існування та розвитку правових відносин у сфері застосування праці.

Згідно з ч. 1 ст. 21 КЗпП України трудовий договір - є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін..

Як бачимо, у трудовому договорі діють дві сторони, які мають відповідні права та зобов'язання один щодо одного (роботодавець та працівник); цей перелік є вичерпним. Всі інші суб'єкти мають право втручатися у взаємовідносини двох зазначених сторін лише у випадках та порядку, суворо регламентованих законодавством України.

За загальним правилом, працівником не може бути особа молодша шістнадцяти років. Відповідно до ст. 188 КЗпП України як виняток за згодою одного із батьків або особи, що його замінює, можуть прийматися на роботу особи, які досягли п'ятнадцяти років. Для підготовки молоді до продуктивної праці допускається прийняття на роботу учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів для виконання легкої праці, що не завдає шкоди здоров'ю і не порушує процес навчання, у вільний від навчання час по досягненні ними чотирнадцятирічного віку за згодою одного з батьків або особи, що його замінює. Це цілком відповідає вимогам міжнародних актів.

Так, за ст. 2 Конвенції МОП № 138 "Про мінімальний вік для прийняття на роботу" 1973 р. (ратифікована Україною 7 березня 1979 р.) мінімальний вік для прийняття на роботу не повинен бути нижчим, ніж вік закінчення обов'язкової шкільної освіти та в будь-якому разі не може бути нижче за 15 років. Однак країна, економіка і система освіти якої недостатньо розвинені, може після консультацій із зацікавленими організаціями роботодавців і працівників встановити як мінімальний вік у 14 років. Кожна країна-член МОП, яка встановила вік у 14 років як мінімальний, включає до своїх доповідей про виконання Конвенції № 138 заяву про те що: а) причини, які зумовили таке рішення, не змінилися; або б) вона відмовляється від такого рішення, починаючи з певної дати.

Роботодавцем - стороною трудового договору може бути як юридична, так і фізична особа. Фізичні особи - роботодавці поділяються на: 1) фізичних осіб-суб'єктів підприємницької діяльності без створення юридичної особи з правом найму працівників та 2) фізичних осіб, які використовують найману працю, пов'язану з наданням особистих послуг (кухарі, няньки, водії тощо). Право фізичної особи - суб'єкта підприємницької діяльності бути роботодавцем підтверджує і ст. 128 ГК України, відповідно до якої громадянин може здійснювати підприємницьку діяльність із залученням або без залучення найманої праці. Юридична особа може бути роботодавцем незалежно від організаційно-правової форми, форми власності, галузевої належності, підпорядкування та інших ознак.

Останнім часом, коли господарські товариства часто практикують прийняття на роботу працівників без оформлення трудових договорів, а використовують цивільно-правові договори, особливої актуальності набуло питання щодо їх розмежування. Відмежовувати трудовий договір від цивільного договору, пов'язаного із працею, необхідно для того, аби правильно застосовувати законодавство. їх розмежування має велике практичне значення, оскільки у зв'язку з тим, що на відносини сторін за цивільними договорами норми законодавства про працю не поширюються, це може серйозно погіршити правове становище найманих працівників та негативно вплинути на відповідні гарантії.

Згідно зі ст. 626 ЦК України договором є домовленість двох або більше сторін, спрямована на встановлення, зміну або припинення цивільних прав та обов'язків. Сторони є вільними в його укладенні, виборі контрагента та визначенні умов з урахуванням вимог ЦК України, інших актів цивільного законодавства, звичаїв ділового обороту, вимог розумності та справедливості. Зміст договору становлять умови (пункти), визначені на розсуд сторін і погоджені ними, та умови, які є обов'язковими відповідно до актів цивільного законодавства. Договір є обов'язковим для виконання сторонами.

Існують свої особливості також у питанні оплати праці. Так, у трудовому договорі винагорода виплачується у формі заробітної плати за заздалегідь установленими нормами, систематично, має свою структуру, обмежена мінімальним розміром і зазнає докладного правового регламентування. Працівникові гарантуються заробітна плата, встановлені трудовим законодавством гарантії, пільги, компенсації тощо (оплата відпусток та інших видів часу відпочинку, лікарняні, вихідна допомога та ін.) Винагорода за цивільним договором визначається угодою сторін, а ЇЇ мінімальний розмір не встановлено. Зокрема, за підрядним договором оплачуються результати роботи, які визначають після закінчення роботи і оформлюють актами здавання-приймання виконаних робіт (наданих послуг), на підставі яких провадиться їх оплата. Договором також може бути передбачено попередню або поетапну оплату. У трудовій книжці не робиться запис про виконання роботи за цивільно-правовими договорами.

Зміст трудового договору становить сукупність умов, що визначають взаємні права і обов'язки працівника та роботодавця. Юридичне значення умов трудового договору полягає у тому, що: а) вони с обов'язковими для працівника та роботодавця; б) впливають на юридичну долю договору та трудових правовідносин, що виникають на його підставі; в) їх невиконання може спричинити негативні правові наслідки.

Умови праці встановлюються не тільки трудовим договором, а й законодавством та локальними нормативними актами. Тому з початком роботи за укладеним трудовим договором обов'язковими для виконання сторонами є такі встановлені у нормативних актах умови, як режим роботи, вимоги щодо охорони праці, системи оплати праці та ін.

Залежно від їх важливості для виникнення трудових правовідносин умови трудового договору поділяються на необхідні (основні) та факультативні (додаткові). Необхідні умови мають міститися в будь-якому трудовому договорі, і без них договір не може вважатися укладеним. Факультативні умови включаються до трудового договору за угодою сторін, і їх наявність не є обов'язковою. Якщо ж вони включені в трудовий договір, то набувають такої самої юридичної сили, як і необхідні умови.

Необхідними є умови трудового договору про: а) місце роботи (робоче місце); б) трудову функцію; в) оплату праці; г) час початку дії трудового договору та його строк.

Місцем роботи є певне підприємство (установа, організація), розташоване в певній місцевості, на якому працівник виконуватиме свої трудові обов'язки. У законодавстві або трудовому договорі місце роботи може бути конкретизоване певним структурним підрозділом підприємства (філіалом, цехом, відділенням тощо). Це особливо важливо в тих випадках, коли окремі підрозділи підприємства розташовані на значній відстані одне від одного або різняться за виробничими умовами (приміром, цех із шкідливими умовами праці тощо). Так, згідно з п. 1.1 Тимчасового положення про вахтовий метод організації робіт на підприємствах МНС України, затвердженим наказом МНС України від 20 травня 1999 р. № 147, місцем роботи при вахтовому методі вважаються об'єкти (дільниці), на яких здійснюється безпосередня трудова діяльність.

Безпосереднє робоче місце працівника визначається роботодавцем, адже на нього покладено обов'язок щодо організації виробничого процесу. Робоче місце - це конкретна ділянка виробничої площі, оснащена знаряддями, обладнанням та інструментами, конкретний механізм або агрегат, на яких працівник виконує свої трудові обов'язки.

За ст. 2Конвенції МОП № 167 "Про безпеку та гігієну праці у будівництві" 1988 р. термін "робоче місце" означає будь-яке місце, на якому працівники повинні перебувати або куди вони повинні направлятися для виконання своєї роботи і яке перебуває під контролем роботодавця. У чинному законодавстві робоче місце може конкретизуватися. Так, відповідно до ст. 1 Закону України від 18 березня 2004 р. № 1624-ІУ "Про розвиток автомобільної промисловості України" робоче місце- це зона застосування праці одного працюючого, обладнана та оснащена усім необхідним для виконання виробничого процесу або його частини протягом повного робочого дня (повне завантаження). Правила безпеки в газовому господарстві коксохімічних підприємств і виробництв, затверджені наказом Держгірпромнагляду України від 27 березня 2007 р. № 61, робоче місце визначають як елементарну одиницю структури підприємства, де розміщені виконавці роботи, технологічне обладнання, що обслуговується, та оснащення.

Важливою умовою трудового договору є умова про час початку дії трудового договору та його строк. Договір діє з дня, про який домовилися працівник і роботодавець та який відображено у наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу. У разі ж, коли день початку роботи в наказі відсутній, то таким вважається день видання наказу, а за його відсутності-день фактичного допущення до роботи. Фактичний допуск до роботи вважається укладенням трудового договору незалежно від того, чи було прийняття на роботу належним чином оформлене, якщо робота проводилася за розпорядженням чи з відома роботодавця. При укладенні трудового договору сторони можуть домовитися про його строк. При цьому строковий договір укладається тільки у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Умова про строк обов'язково зазначається в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу.

При укладенні трудового договору угодою сторін може бути зумовлене випробування, метою якого є перевірка відповідності працівника роботі, що Йому доручається. Випробування при прийнятті на роботу є додатковою умовою трудового договору та встановлюється тільки за угодою сторін. Воно уводиться незалежно від кваліфікації та досвіду працівника, який приймається на роботу. Умова про випробування мас бути зазначена у наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу. Якщо це не зазначено, то вважається, що працівник прийнятий на роботу без випробування. У період випробування на працівників повністю поширюється законодавство про працю.

Згідно із ч. З ст. 26 КЗпП України випробування не встановлюється при прийнятті на роботу: неповнолітніх; молодих робітників після закінчення професійних навчально-виховних закладів; молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів; осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби; інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи; в іншу місцевість; у порядку переведення на роботу на інше підприємство; в інших випадках, якщо це передбачено законодавством (наприклад, сезонним та тимчасовим працівникам).

Хоча умова про випробування встановлюється угодою сторін трудового договору, його тривалість визначається роботодавцем у межах максимальних строків, визначених законом. Згідно із ст.27 КЗпП строк випробування при прийнятті на роботу, якщо інше не встановлено законодавством України, не може перевищувати трьох місяців, а за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації- шести місяців. Строк випробування при прийнятті на роботу робітників не може перевищувати одного місяця. При прийнятті на державну службу та дипломатичну службу може встановлюватися випробування строком до шести місяців без погодження з виборним органом первинної профспілкової організації. У разі прийняття на роботу посадовій особі органів державної податкової служби може бути встановлено випробувальний строк від шести місяців до одного року.

Строк випробування обчислюється, починаючи з першого дня роботи. Його може бути продовжено на кількість днів, протягом яких працівник був відсутній на роботі у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або з інших поважних причин. Згода працівника на продовження випробування не потрібна. Продовження випробування внаслідок поважної причини є правом роботодавця, а не його обов'язком. Рішення про продовження випробування оформляється наказом роботодавця, з яким працівник має ознайомитися у письмовій формі.Працівник вважається таким, що витримав випробування, якщо строк випробування сплив і його не було звільнено за цією підставою.Додатково наказ чи розпорядження про продовження дії трудового договору не видається.

Якщо протягом строку випробування встановлено невідповідність працівника роботі, на яку його прийнято, роботодавець протягом цього строку має право розірвати трудовий договір. Звільнення за результатами випробування оформлюється наказом роботодавця. При цьому робиться посилання на ст. 28 КЗпП України, а підстава звільнення формулюється - "за результатами випробування". Працівник при незадовільному результаті випробування звільняється без попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). У разі звільнення за результатами випробування вихідна допомога на виплачується.

Додатковими умовами можуть встановлюватися обов'язки роботодавця щодо поліпшення умов праці, обслуговування працівника, надання йому соціально-культурних та соціально-побутових благ.

Відповідно до ст. 9 КЗпП України умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно із законодавством про працю, є недійсними. Так, згідно зі ст. 5 Закону України від 14 жовтня 1992 р. "Про охорону праці" умови трудового договору не можуть містити положень, що суперечать законам та іншим нормативно-правовим актам з охорони праці. За чинним законодавством сторони трудових відносин мають право вносити зміни та доповнення до вже укладеного трудового договору, але за умови, що зміни та доповнення не повинні погіршувати становище працівників порівняно з чинним законодавством про працю, інакше, згідно зі ст. 9 КЗпП України, такі умови вважаються недійсними.

Дата добавления: 2015-08-18