Отечественные авторы

№	Год	Автор(ы)	Определение	Источник
		Р.Л. Кричев-	Корпоративная культура охватывает
		ский	большую часть явлений духовной и
			материальной жизни коллектива: до-
			минирующие в нем моральные нормы	―
			и ценности, принятый кодекс поведе-
			ния и укоренившиеся ритуалы, манера
			персонала одеваться и установленные
			стандарты качества, выпускаемого
			продукта и т.д.
		Ю.Г. Одегов,	Культура организации – это совокуп-
		П.В. Журав-	ность типичных для нее ценностей,
		лев	норм и точек зрения или идей, кото-
			рые сознательно или подсознательно
			формируют образец поведения для
			сотрудников организации. Они входят	―
			в традицию, подвергаются изменениям
			и узнаются по символам. Культура ор-
			ганизации может рассматриваться как
			выражение ценностей, которые во-
			площены в организационной структу-
			ре и в кадровой политике.

Организационное поведение

				Продолжение табл. 7
№	Год	Автор(ы)	Определение	Источник
		В.В. Томилов	Корпоративная культура – это совокуп-
			ность мышления, определяющая внут-
			реннюю жизнь организации; это образ
			мышления, действия и существования.
			Культура корпорации может рассматри-	―
			ваться как выражение основных ценно-
			стей в организационной структуре; сис-
			теме управления; кадровой политике,
			оказывая на них свое влияние.
		В.В. Козлов,	Корпоративная культура – система
		А.А. Козлова	формальных и неформальных правил
			и норм деятельности, обычаев и тра-
			диций, индивидуальных и групповых
			интересов, особенностей поведения
			работников данной организационной	―
			структуры, стиля руководства, показа-
			телей удовлетворенности работников
			условиями труда, уровня взаимного
			сотрудничества, идентифицирования
			работников с предприятием и пер-
			спективами его развития.
		А.О. Блинов,	Корпоративная культура – это набор наи-
		О.В. Василев-	более важных предположений, прини-
		ская	маемых членами организации и полу-
			чающих выражение в заявляемых органи-
			зацией ценностях, задающих людям	―
			ориентиры их поведения и действий, ко-
			торые передаются через символические
			средства духовного и материального
			внутриорганизационного общения.
		В.А. Спивак	Культура корпорации - очень сложное,
			многослойное, динамичное явление,
			включающее и материальное, и духов-	―
			ное в поведении организации по от-
			ношению к субъектам внешней среды
			и к собственным сотрудникам.
		О.С. Вихан-	Организационная культура – это набор
		ский,	наиболее важных предположений,
		А.И. Наумов	принимаемых членами организации и
			получающих выражение в заявляемых
			организацией ценностях, задающих	―
			людям ориентиры их поведения. Эти
			ценностные ориентации передаются
			индивидам через «символические»
			средства духовного и материального
			внутриорганизационного окружения.
		А.В. Карпов	Организационная культура – совокуп-
		и др.	ность норм, правил, обычаев и традиций,
			которые поддерживаются субъектом ор-	―
			ганизационной власти и задают общие
			рамки поведения работников, согласую-
			щиеся со стратегией организации.

Конструирование и управление организацией

Продолжение табл. 7

№	Год	Автор(ы)	Определение	Источник
		Т.О. Солома-	Организационная культура – социаль-
		нидина	но-духовное поле компании, форми-
			рующееся под воздействием матери-
			альных и нематериальных, явных и
			скрытых, осознаваемых и неосознавае-
			мых процессов и явлений, определяю-	―
			щих единство философии, идеологии,
			ценностей, подходов к решению про-
			блем и поведения персонала компании
			и позволяющих организации продви-
			гаться к успеху.
		В.А. Погре-	Организационная культура – это особая	Погребняк В.А. Культу-
		бняк	сфера организационной реальности,	ра организации как
			которая состоит из комплексов специа-	объект регулярного
			лизированных и определенным образом	управления // Вопросы
			упорядоченных материальных и вирту-	управления предпри-
			альных ресурсов и результатов труда	ятием. – 2005. – № 1(13) –
			работников, включающих в себя систему	С. 59.
			сложившихся межличностных отноше-
			ний, объединяет совокупности взаимо-
			связанных организационных явлений и
			процессов, в недрах которых благодаря
			целенаправленным действиям персона-
			ла, осуществляемым сразу в трех обособ-
			ленных культурных пространствах: про-
			изводственном, экономическом и соци-
			альном происходит преобразование
			вышеназванных ресурсов и частичных
			результатов в конечные продукты дея-
			тельности системы в целом.
	Нет	В.А. Гневко,	Организационная культура – это опре-
	данных	И.П. Яковлев	деленная картина более или менее од-
			нородных и согласованных друг с дру-
			гом представлений, значений и обоб-
			щений, которые не всегда видны,	―
			действуют в трудовом процессе и раз-
			деляются различными категориями
			специалистов, ориентируя их и прида-
			вая смысл их деятельности в опреде-
			ленной системе.
	Нет	Н.С. Злобин	Организационная культура – это твор-
	данных		ческая, созидательная деятельность
			организации, как прошлая, воплощен-
			ная в ценностях традициях, нормах,	―
			так и настоящая, основывающаяся на
			опредмечивании этих ценностей, норм
			и традиций.
	Нет	Б.Ф. Усманов	Организационная культура представ-
	данных		ляет собой традиции и манеру поведе-
			ния, в которых воплощаются основны-	―
			ми ценности организации, кадрового
			ее состава.

Организационное поведение

				Окончание табл. 7
№	Год	Автор(ы)	Определение	Источник
	Нет	И.Г. Самой-	Организационная культура является
	данных	лова,	интегральной характеристикой орга-
		Е.Н. Ханду-	низации (ее ценностей, образцов пове-	―
		рова	дения, способов оценки результатов
			деятельности, представленной в образе
			организации).
	Нет	Т.Ю. Базаров	Организационная культура – это слож-
	данных		ный комплекс предположений, бездо-
			казательно принимаемых всеми чле-
			нами конкретной организации и за-
			дающих общие рамки поведения,
			принимаемые большей частью органи-
			зации. Проявляется в философии и	―
			идеологии управления, ценностных
			ориентациях, верованиях, ожиданиях,
			нормах поведения. Регламентирует
			поведение человека и дает возможность
			прогнозировать его поведение в кри-
			тических ситуациях.
	Нет	С.В. Шекшня	Организационная культура – это цен-
	данных		ности, отношения, поведенческие нор-
			мы, характерные для данной органи-	―
			зации. Организационная культура по-
			казывает типичный для данной
			органищзации подход к решению про-
			блем.
	Нет	З.П. Румян-	Организационная культура – это выра-
	данных	цева	батываемые организацией совместные
			ценности, социальные нормы, установ-	―
			ки поведения, которые регламентиру-
			ют действия личности.
	Нет	Э.А. Смирнов	Организационная культура – это сис-
	данных		тема общественно-прогрессивных
			формальных и неформальных правил
			и норм деятельности, обычаев и тра-
			диций, индивидуальных и групповых
			интересов, особенностей поведения
			персонала данной организационной	―
			структуры, стиля руководства, показа-
			телей удовлетворенности работников
			условиями труда, уровня взаимного
			сотрудничества и совместимости орга-
			низации между собой и с организаци-
			ей, перспектив развития.
		А.А. Макси-	Культура организации – отношения,
		менко	нормы и ценности, стили поведения,
			которые воспроизводятся между людь-	―
			ми, считая признак воспроизводства
			ключевым в анализе и функциониро-
			вании организационной культуры.

Конструирование и управление организацией

Сакман (1990) раскрыла перспективу организационной культуры как переменной, или концепта. Она доказывает, что использование культуры как переменной основывает-ся на трех главных предположениях. Рассмотрим их и их объяснения (ниже).

1. Культура является одной из нескольких организационных переменных. Эта пере-менная состоит из конечной и связанной совокупности компонентов, которые наблюдае-мы и проявляют себя в артефактах так же, как и в коллективном поведении.

2. Корпоративная культура выполняет некоторые функции, которые вносят свой вклад в успех организаций.

3. Организации имеют или развивают в дополнение к другим продуктам продукт культуры, который сам по себе является композицией из таких субпродуктов, как арте-факты, символы и коллективное вербальное и невербальное поведение. Другие продукты включают мифы, саги, языковые системы, метафоры, символы, церемонии, ритуалы, сис-темы ценностей и поведенческие нормы (Shrivasta 1985: 103).

Более конкретными и узнаваемыми примерами артефактов являются логотип фирмы, архитектура зданий, существующая технология и машины или инструменты, внутренний дизайн и использование рабочих мест, документы и продукция, организа-ционные схемы, одежда сотрудников, символы статуса, такие как автомобили компании, места стоянки или мебель.

В качестве вербальных примеров могут рассматриваться язык в целом и диалекты, жаргон, юмор, истории, саги, легенды и мифы в частности.

Невербальное поведение включает межличностное поведение – такое, как типич-ный способ приветствия друг друга (например, рукопожатие), жесты и одежда. Сущест-вующие формы и функции обрядов, ритуалов и церемоний:

• персональные поздравления с днем рождения от босса;

• поздравления и награды за длительную службу;

• «распитие» напитков после работы в пятницу;

• празднование юбилеев компании;

• вечеринка на Рождество.

Вместе эти, а также и многие другие компоненты, формируют культуру, особая

важность которой видится в приписываемых ей функциях. Предполагается, что куль-тура главным образом обслуживает две функции, которые приносят успех организации или мешают ему.

Во-первых, культура – это внутренней чувство интеграции и координации, кото-рое представляет собой «социальный клей», таким образом нейтрализуя процессы диф-ференциации – неизбежной части организационной жизни.

Во-вторых, организационная культура представляет разделяемую систему значе-ний, которая является основой коммуникации и взаимного понимания.

Если эти две функции выполняются неудовлетворительно, организационная культура может существенно снизить эффективность организации.

Наибольшее внимание уделяется интеграционной функции культуры, согласо-ванности ее компонентов и общему согласию по поводу принятия этих компонентов.

Культуры могут быть оценены и охарактеризованы как хорошие или плохие. Хорошая культура является согласованной в своих компонентах и разделяется членами организации. Она делает организацию уникальной и таким образом отличает ее от дру-гих организаций. Однако решающей является взаимосвязь корпоративной культуры и стратегии, целей компании.

С точки зрения данного подхода управление культурой не кажется проблемой. Организационная культура следует за сформулированной стратегией. Нужно только

Организационное поведение

идентифицировать существующую сейчас культуру (т.е. ее компоненты), а затем изме-нить ее по направлению к желаемой культуре или закрыть культурный разрыв. Но Сак-ман очень скептична в отношении такого подхода.

Проблемы культурного менеджмента коренятся в основополагающих его положениях.

1. Предполагается, что управление культурой инициируется и исполняется лидера-ми организации для того, чтобы сплотить организацию. Управление культурой возможно там, где лидеры способны внедрять и поддерживать специфические не-противоречивые ценности.

2. Уравнение культуры с одной из нескольких организационных переменных подра-зумевает беспроблемное творение и управление культурой. Это оставляет, однако, неясным, какие из них являются релевантными измерениями культуры, чтобы управлять ею.

3. Сложный вопрос, можно ли предписывать и предсказывать человеческое поведе-ние в ходе запланированных изменений.

4. Предположение о стабильности культуры не доказано.

Дата добавления: 2015-08-13