Формирование организационной культуры

Организационная культура – специфическая, характерная для данной организа-ции система связей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкрет-ной предпринимательской деятельности, способа постановки и ведения дела.

Некоторые руководители рассматривают свою организационную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать ло-яльность и облегчать общение.

¹ Дельфы – древний греческий город, славящийся своим оракулом Аполлона и его пророчествами.

Организационное поведение

Организационная (корпоративная) культура –это набор наиболее важных пред-

положений, принимаемых членами организации, и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти цен-ностные ориентации передаются членам организации через символические средства ду-ховного и материального окружения организации.

Специфические культурные ценности организации могут касаться следующих вопросов:

• предназначение организации и ее «лицо» (лучшее качество продукции, лидерство в своей отрасли, дух новаторства);

• старшинство и власть (полномочия, присущие должности или лицу; уважение власти);

• значение различных руководящих должностей и функций (полномочия отдела кадров, важность различных постов, роли разных отделов);

• обращение с людьми (забота о людях и их нуждах, уважение к индивидуальным правам, обучение и возможности повышения квалификации, справедливость при оплате, мотивация людей);

• роль женщин в управлении и на других должностях;

• критерии выбора на руководящие и контролирующие должности;

• организация работы и дисциплина;

• стиль руководства и управления (авторитарный, консультативный или стиль со-трудничества, использование комитетов и целевых групп);

• процессы принятия решений (кто принимает решения, с кем проводятся консуль-тации);

• распространение и обмен информацией (как информированы сотрудники);

• характер контактов (предпочтение личным или письменным контактам, возмож-ность контактов с высшим руководством);

• характер социализации (кто с кем общается во время и после работы; особые усло-вия, такие как отдельная столовая и др.);

• пути решения конфликтов (желание избежать конфликта или идти на компро-мисс, участие в конфликтах высшего руководства);

• оценка эффективности работы (тайная или открытая, кем осуществляется, как ис-пользуются результаты);

• отождествление с организацией (лояльность и целостность, дух единства, удоволь-

ствие от работы в организации).

Из вышеперечисленного можно сделать вывод, что в основе корпоративной куль-туры (организационной культуры) лежат те идеи, взгляды, основополагающие ценности, которые разделяются членами организации. Они могут быть абсолютно разными, в том числе и в зависимости от того, что лежит в основе: интересы организации в целом или интересы ее отдельных членов. Это ядро, определяющее все остальное.

Из ценностей вытекают стили поведения – общения – в общем, все, что касается правил поведения в данной организации.

Организационная культура начинается с обстановки внутри компании: с культуры взаимоотношений персонала разных уровней между собой и с руководством, с уважи-тельного отношения начальников к своим подчиненным, с признания компанией их за-слуг и поощрения за достижения (премией, отправкой за границу на стажировку и по-вышением по службе).

Возьмем для примера международную компанию по авиадоставке посылок DHL. Как говорят ее менеджеры по работе с персоналом, главное для компании, чтобы каждый сотрудник чувствовал себя частью команды, работал на общий успех компании, что бо-лее важно для людей, чем признание начальства.

Конструирование и управление организацией

В каждом филиале DHL в разных странах есть своя футбольная команда, играют в ней сотрудники по желанию. Регулярно в Голландии проводится чемпионат команд ком-пании. (Однажды чемпионом DHL стала российская сборная). На соревнования футболи-сты-любители приезжают с собственными группами поддержки состоящими из коллег. Они должны не только обзавестись соответствующими флажками, но и подготовить ори-гинальную программу для выступления в конкурсе болельщиков.

Каждый Новый год компания устраивает вечеринки для своих сотрудников и от-дельно – праздники для их детей. На одном из детских конкурсов первое место завоевал рисунок Деда Мороза, развозящего подарки на фирменной машине DHL. Рисунок по-считали лучшим признанием в любви компании.

Сотрудникам-родственникам в DHL препятствий не чинят. При одном условии: они не должны подчиняться друг другу. И очень ценится, если сотрудник вырос в ком-пании. Нынешний Генеральный директор российского филиала, новозеландец, начинал работать в DHL в качестве курьера.

В социальный пакет фирмы входят горячие обеды и медицинская страховка. Надо сказать, фирма не отказалась от них даже в сложное, после кризиса августа 1998 года, время.

Конечно, такие моменты, как служебная машина и зарплата – четко дифференци-рованы, но в компании также разработана система бонусов и вознаграждений за отлич-ную работу: человеку прямо дают понять, что он нужен. А такой сотрудник уважает себя

и своих коллег, что само по себе сводит к минимуму производственные конфликты. Психолог-консультант DHL Марина Баранофф называет корпоративную культу-

ру экологией внутри компании. А экология должна быть чистой [28].

Организационная культура – это целостная система, специально разработанная таким образом, чтобы работающие в ее рамках люди могли наиболее эффективно до-биться поставленной перед ними цели.

Уже почти 20 лет данное понятие, заимствованное из культурной (социальной) ан-тропологии, обсуждается исследователями, журналистами, а также линейными менедже-рами. Существует довольно много объяснений тому факту, почему данная тема стала та-кой популярной.

Попытки объяснить рыночные успехи стран Тихоокеанского бассейна, которые достигли и превысили уровень США и стран Западной Европы в области производи-тельности, качества, инноваций и сервиса, привлекли внимание к значению ценностей, разделяемых японскими менеджерами и рабочими, как важной детерминанте их успехов. Доказывалось, что эти ценности воплощаются в поведенческих нормах и корпоративной культуре, которая демонстрирует приверженность качеству, решению проблем и коопе-ративным усилиям в большей степени, чем это обычно имеет место в подобных органи-зациях за пределами Японии.

Другие факторы, такие как сопротивление изменениям в процессе реструктури-зации, проблемы производительности, потребность в большей гибкости, а также вопрос, почему одни компании являются более инновационными, чем другие, также привели некоторые теории к поиску объяснений в корпоративной культуре.

Позднее исследователи в западных странах, занимавшиеся изучением и установ-лением перечня характеристик экономически успешных организаций, отметили опреде-ленные аспекты культуры, такие как сила и распространенность базовых ценностей, в качестве важных элементов их успеха. Таким образом, оказалось, что ценности и пове-денческие нормы компаний являются важной частью экономического успеха.

Стимулируемое частично этими работами, а также возросшим международным соперничеством за новые рынки и сохранение старых, внимание к качеству (которое мо-жет быть определено как работа по стандартам, превышающим норму) и обслуживанию покупателей высветило значение человеческого аспекта в организациях.

Организационное поведение

Понятие организационной культуры используется сейчас для предсказания и объяснения широкого разнообразия поведения в организациях, как успешного, так и не-успешного. Многие большие и малые организации предпринимают попытки внедрения так называемых программ по изменению культуры. И сейчас она продолжает активно обсуждаться и анализироваться в организационной психологии, а также на заседаниях советов директоров компаний. Однако не стоит думать, что приложение данного антро-пологического концепта к управлению является чем-то очень новым. Организационные психологи и раньше были склонны чаще использовать связанные с этим понятием тер-мины, такие как климат, ценности, нормы и убеждения. Влияние социологии и антропо-логии на управленческую науку, а также экономический рост дальневосточных органи-заций означали, что подобные культуре понятия можно рассматривать в качестве час-тичного объяснения успеха. Американские исследовательницы Л. Смирсич и М. Калас уже в 1987 г. предложили три объяснения популярности этого понятия.

1. Существует сдвиг в точке зрения на управление бизнесом, ясно показывающий, что национальная и корпоративная культура может быть более важным фактором в оп-ределении организационной эффективности, чем стратегия.

2. Произошел сдвиг в теории организации и коммуникации к более радикальному мягкому подходу, который рассматривает организацию как социально сконструирован-ную, исследует символическую природу менеджмента и уникальное использование язы-ка в организации.

3. Произошел также сдвиг в гуманитарных науках от позитивистского объяснения к конструктивистскому пониманию, которое подчеркивает значимость субъективного вос-приятия работников.

Как формируется и поддерживается культура? Что является источником корпора-тивной культуры? Она основывается на потребности индивидов снизить неопределен-ность и иметь некоторую опору для своих действий. Эта потребность в снижении неоп-ределенности удовлетворяется посредством развития поведенческих стандартов (что можно и что нельзя делать) и норм восприятия событий.

Во-первых, культура может быть намечена основателями компании или теми, кто сильно определял ее развитие в прошлом. Эти люди часто обладают сильным характе-ром, четкими ценностями и ясным видением того, какой должна быть организация.

Так как они играют ключевую роль в отборе начального штата компании, их уста-новки и ценности передаются готовыми новым сотрудникам. Результатом является то, что их точка зрения становится единственно принятой в организации и продолжает су-ществовать, пока основатели находятся у руля компании или даже дольше. Классический пример – монашеские ордена, которые строго следуют правилам, установленным основа-телями. Так люди увековечивают ценности и философию основателей.

Во-вторых, организационная культура часто развивается или изменяется под влиянием переживаемых организацией внешних событий. Каждая организация должна найти свой имидж и нишу в своем секторе на рынке. В борьбе за это она может обнару-жить, что некоторые установки работают лучше, чем другие. Например, одна компания может постепенно приобрести глубокую приверженность высокому качеству, а другая поймет, что продажа продукции со средним качеством, но по низким ценам для нее ра-ботает лучше. Таким образом, организационная культура формируется под влиянием взаимодействия с внешним окружением, которое может быть в состоянии постоянного изменения. Отсюда постоянное давление на организационную культуру в сторону ее из-менения с целью подстройки к внешнему окружению, особенно в бурные времена.

Действительно, это происходит потому, что деловая среда изменяется быстрее, чем корпоративная культура, которая рассматривается многими менеджерами как фактор успеха в бизнесе.

Конструирование и управление организацией

В-третьих, культура развивается из потребности поддержки эффективных рабо-чих взаимоотношений среди членов организации. Различные ожидания и ценности мо-гут развиваться в зависимости от природы бизнеса и характеристик личности, необходи-мых для работы. Так, если компания нуждается в быстрых и открытых коммуникациях между своими работниками, а также неформальных рабочих взаимоотношениях, то, ве-роятно, в ней будет цениться открытое выражение сотрудниками своих точек зрения.

Как только группа пройдет хорошо известные стадии в своем развитии: формиро-вание, конфликт, формирование норм и исполнение задачи – возникает корпоративная культура.

По мнению исследователя культуры организаций Э. Шейна (1990), развитие пове-денческих норм является сердцем культуры. Он пишет, что «культура формируется под влиянием двух главных факторов.

Во-первых, это формирование норм вокруг критических инцидентов, особенно когда случаются ошибки. То есть уроки, полученные из важных корпоративных событий (часто кризисов), являются весьма важными факторами в формировании (или измене-нии) культуры [46].

Во-вторых, это идентификация с лидерами: на что они обращают внимание, что замеряют и контролируют; как реагируют на критические события и кризис организа-ции; моделирование ролей и обучение; операциональные критерии получения возна-граждений и статуса; критерии набора, отбора, продвижения, отставки и увольнения».

			Определения культуры организации	Таблица 7
					зарубежных авторов^1
№	Год	Автор(ы)			Определение	Источник
		Э. Жак			Культура предприятия – это вошедший в	Jaques E. The changing
					привычку, ставший традицией образ	culture of a factory. - New
					мышления и способ действия, который в	York: Dryden Press, 1952. –
					большей или меньшей степени разделя-	P. 251.
					ют все работники предприятия и кото-
					рый должен быть усвоен и хотя бы час-
					тично принят новичками, чтобы новые
					члены коллектива стали «своими».
		Л. Элдридж,			Под культурой организации следует по-	Eldridge J., Crombie A. A
		А. Кромби			нимать уникальную совокупность норм,	sociology of organization. –
					ценностей, убеждений, образцов поведе-	London: Allen&Unwin,
					ния и т.п., которые определяют способ	1974.
					объединения групп и отдельных лично-
					стей в организацию для достижения по-
					ставленных перед ней целей.
		X. Шварц,			Культура организации представляет	Schwartz H., Davis S.
		С. Дэвис			собой комплекс убеждений и ожида-	Matching corporate cul-
					ний, разделяемых членами организа-	ture and business strategy
					ции. Эти убеждения и ожидания	// Organizational dyna-
					формируют нормы, которые в значи-	mics. – 1981. – Summer.
					тельной степени определяют поведе-
					ние в организации отдельных лично-
					стей и групп.

¹ Определения составлены в том числе с использованием материалов книг Грошев И.В., Емелья-нов П.В., Юрьев В.М. Организационная культура. – М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 288 с. и Макси-менко А.А. Организационная культура: системно-психологические описания: Учеб. пособие. – Кострома: КГУ им. Н.А. Некрасова, 2003. – 168 с.

Организационное поведение

				Продолжение табл. 7
№	Год	Автор(ы)	Определение	Источник
		У. Оучи	Организационная культура – символы,	Ouchi W. Theory «Z»:
			церемонии и мифы, которые сообща-	How American business
			ют членам организации важные пред-	can meet the Japanese
			ставления о ценностях и убеждениях.	challenge. – Reading, MA:
				Addison-Wesley, 1981.
		К. Голд	Корпоративная культура - это уни-	Gold K. Managing for
			кальные характеристики восприни-	Success: A comparison
			маемых особенностей организации,	of the private and public
			того, что отличает ее от всех других в	sectors // Public Ad-
			отрасли.	ministration Review. –
				1982. – Nov. –Dec.
		М. Пакановский,	Организационная культура - это не	Pacanowski M., O'Donnel-
		Н. О'Доннел-	просто одна из составляющих пробле-	Trujillo N. Communica-
		Тружилло	мы, это сама проблема в целом. На наш	tions and organizational
			взгляд, культура - это не то, что орга-	culture // The western
			низация имеет, а то, чем она является.	journal of speech commu-
				nication. – 1982. – 46.
		Л. Смирцич	Организационная культура представля-	Smircich L. Concepts of
			ет собой приобретенные смысловые сис-	culture and organiza-
			темы, передаваемые посредством естест-	tional analysis // Admin-
			венного языка и других символических	istrative Science Quar-
			средств, которые выполняют репрезен-	terly. –1983. – 28.
			тативные, директивные и аффективные
			функции и способны создавать культур-
			ное пространство и особое ощущение
			реальности.
		С. Мишон,	Организационная культура - совокуп-	Michon C., Stern P. La
		П. Штерн	ность поведений, символов, ритуалов и	dynamisation sociale. –
			мифов, которые соответствуют разде-	P.:Ed. d'organisation,
			ляемым ценностям, присущим предпри-	1985.
			ятиям, и передаются каждому члену из
			уст в уста в качестве жизненного опыта.
		В. Сате	Культура представляет собой набор	Sathe V. Culture and related
			важных установок (часто не формули-	corporate realiries. – Richard
			руемых), разделяемых членами того	D. Irvin, Inc., 1985.
			или иного общества. Эти важнейшие
			понятия состоят из норм, ценностей,
			подходов, убеждений.
		Э. Шейн	Культура - это совокупность коллектив-	Shein E.H. Organizational
			ных базовых правил, изобретенных, от-	Culture and Leadership:
			крытых или выработанных определен-	A dynamic view. – San
			ной группой людей по мере того, как	Fransisco. CA.: Jossey-
			она училась решать проблемы, связан-	Bass Inc., 1985.
			ные с адаптацией к внешней среде и
			внутренней интеграцией, и разрабо-
			танных достаточно хорошо для того,
			чтобы считаться ценными. Следова-
			тельно, новых членов группы следует
			обучать этим правилам как единствен-
			но правильному способу постигать что-
			либо, думать и чувствовать в ситуациях,
			связанных с решением подобных про-
			блем.

Конструирование и управление организацией

Продолжение табл. 7

№	Год	Автор(ы)	Определение	Источник
		Г. Морган	Культура в метафорическом смысле -	Morgan G. Images of Or-
			это один из способов осуществления	ganization. – Beverly
			организационной деятельности по-	Hills, CA.: Sage, 1986.
			средством использования языка,
			фольклора, традиций и других средств
			передачи основных ценностей, убеж-
			дений, идеологии, которые направля-
			ют деятельность предприятия в нуж-
			ное русло.
		Р. Килманн,	Организационная культура - это фило-
		М. Сакстон	софские и идеологические представле-
			ния, ценности, убеждения, верования,	―
			ожидания, аттитюды и нормы, которые
			связывают организацию в единое целое и
			разделяются ее членами.
		К. Шольц	Корпоративная культура представляет
			собой неявное, невидимое и нефор-
			мальное сознание организации, кото-	―
			рое управляет поведением людей и, в
			свою очередь, само формируется под
			воздействием их поведения.
		Г. Хофстеде	В широком смысле организационная
			культура - коллективное программи-	―
			рование мыслей, которое отличает
			членов одной организации от другой.
		Д. Дреннан	Культура организации - это все то, что
			для последней типично: ее характер-
			ные черты, превалирующие отноше-	―
			ния, сформировавшиеся образцы при-
			нятых норм поведения.
		А. Уильямс,	Культура - это общие для всех, относи-
		П. Добсон,	тельно устойчивые убеждения, отно-	―
		М. Уолтерс	шения и ценности, существующие
			внутри организации.
		А. Фурнхам,	Культура - разделяемые всеми верова-
		Б. Гунтер	ния, установки и ценности, которые
			существуют в организации. Иными	―
			словами, культура - это то, как мы здесь
			работаем.
		А. Мак-Лин,	Организационная культура есть сово-
		Ж. Маршалл	купность традиций, ценностей, устано-
			вок, убеждений и отношений, которые	―
			создают всеобъемлющий контекст для
			всего, что мы делаем или о чем думаем,
			выполняя работу в организации.
		Э. Браун	Организационная культура - это набор
			убеждений, ценностей и усвоенных
			способов решения реальных проблем,
			сформировавшийся за время жизни	―
			организации и имеющий тенденцию
			проявления в различных материаль-
			ных формах и в поведении членов ор-
			ганизации.

Организационное поведение

				Продолжение табл. 7
№	Год	Автор(ы)	Определение	Источник
		Б. Карлофф	Культура корпорации - определенные
			позиции, точки зрения, манеры поведе-
			ния, в которых воплощаются основные	―
			ценности, выражение этих ценностей
			претворено в организационной струк-
			туре и в кадровой политике.
		М. Армстронг	Корпоративная культура - это совокуп-
			ность убеждений, отношений, норм по-
			ведения и ценностей, общих для всех
			сотрудников данной организации. Они	―
			могут не быть четко выражены, но при
			отсутствии прямых инструкций опреде-
			ляют способ действий и взаимодействий
			людей и в значительной мере влияют на
			ход выполнения работы.
		Д. Мацумото	Организационная культура - динамиче-
			ская система правил, разделяемых члена-
			ми организации. Такие правила включают
			в себя разнообразные психологические
			конструкты, например отношения, ценно-
			сти, убеждения, нормы и поведение. Это
			нечто большее, чем просто поведенческие	―
			практики, которые мы наблюдаем в повсе-
			дневной производственной деятельности.
			Она имеет отношение к глубоко укоре-
			ненным ценностям и убеждениям, кото-
			рые считают важными для себя не только
			отдельные работники, но и вся организа-
			ция в целом.
	Нет	Б. Феган	Организационная культура - история,
	данных		представленная в настоящем. Это идеи,
			интересы и ценности, разделяемые груп-
			пой. Сюда входят опыт, навыки, тради-
			ции, процессы коммуникации и приня-
			тия решений, мифы, страхи, надежды,
			устремления и ожидания, реально испы-
			танные вами или вашими сотрудниками.
			Организационная культура - это то, как
			люди относятся к хорошо сделанной ра-
			боте, а также и то, что позволяет оборудо-
			ванию и персоналу работать гармонично	―
			вместе. Это клей, который держит, это
			масло которое смягчает. Это то, почему
			люди занимаются различной работе в
			рамках компании. Это то, как одни части
			компании видят другие ее части и какие
			формы поведения выбирает для сбя каж-
			дое подразделение в результате этого ви-
			дения. Она проявляет себя открыто в
			шутках и шаржах на стенах, либо дер-
			жится взаперти и объявляется только сво-
			им. Это то, о чем знают все, за исключени-
			ем, возможно, руководителя.

Конструирование и управление организацией

Окончание табл. 7

№	Год	Автор(ы)	Определение	Источник
	Нет	П. Вейл	Организационная культура - уникаль-	―
	данных		ная общая психология организации.
	Нет	Д. Ньюстром,	Организационная культура - набор
	данных	К. Дэвис	допущений, убеждений, ценностей и	―
			норм, которые разделяются всеми чле-
			нами организации.
	Нет	М. Мескон,	Организационная культура - преобла-
	данных	М, Альберт,	дающие нравы, обычаи и ожидания	―
		Ф. Хедоури	организации.
	Нет	Д. Олдхэм	Чтобы понять, что такое культура органи-
	данных		зации, необходимо рассмотреть методы	―
			выполнения работы и то, как обращаются
			с людьми в этой организации.
	Нет	Д. Мартин	Когда люди вступают в непосредственное
	данных		взаимодействие с организацией, они
			сталкиваютс с принятой в ней манерой
			одеваться, рассказами сотрудников о том,
			что происходит в организации, установ-
			ленными правилами и практикой рабо-	―
			ты, общепринятыми нормами поведения,
			традициями, заданиями, системой опла-
			ты, жаргоном и шутками, которые по-
			нятны только членам организации и т.д.
			Эти составные элементы и являются про-
			явлениями организационной культуры.
	Нет	М. Коул	Культура возникает везде, гле люди на
	данных		протяжении какого-то периода времени	―
			включены в совместную деятельность.

Дата добавления: 2015-08-13