Принцип повышения квалификации

Характерной чертой любого общества, стремящегося к процветанию, является повышенное внимание к системе образования. Успехи народного образования СССР

Конструирование и управление организацией

были весьма значительны, хотя централизованное распределение выпускников инсти-тутов, которым в приеме на работу нельзя было отказать, создавало множество сложно-стей и конфликтов.

Реализация принципа обязательного повышения квалификации традиционно встречала сопротивление на всех уровнях управления: работники низших иерархических уровней отказываются от любых форм учебы и повышения квалификации («Я ничего не пойму»), а высшие руководителя уже давно все «знают». Если до перестройки от руково-дителей требовали в обязательном порядке направлять сотрудника на учебу, то обычно командировали самого слабого, не нужного предприятию сотрудника. Были даже «штат-ные специалисты по повышению», проходившие курсы 7–10 раз, но так и оставшимся ря-довыми сотрудниками.

Многочисленные исследования показывают, что после окончания вуза ежегодно те-ряется в среднем около 20% знаний. Научно-технический прогресс обрекает большинство специалистов на отставание по основным направлениям своих профессиональных знаний. Специалистам в области машиностроения рекомендуется повышать свои знания каждые 5,2 года, в химической промышленности – 4,8, в металлургии – 3,9, а в сфере бизнеса – каж-дые 2 года. Институт экономики РАН считает необходимым обеспечивать поддержку сис-темы повышения квалификации специалистов за счет бюджетных средств, а также путем привлечения внебюджетных финансовых источников.

Принцип управления требует обязательного повышения квалификации всех сотрудников, занятых в производственном процессе, независимо от занимаемой должности. Рыночная эко-

номика современной России предъявляет более серьезные требования к повышению ква-лификации руководителей предприятий, чем при социалистическом плановом ведении хозяйства. В первую очередь это относится к тем, кто принимает стратегические управлен-ческие решения, кто несет ответственность за развитие предприятия, за постоянное обнов-ление продукции и реализацию новых технологических и организационных решений.

Опыт крупнейших фирм Европы, Америки, Японии показывает, как настойчиво они проводят политику тотального повышения квалификации и переподготовки кадров. Тысячи институтов, колледжей, постоянно действующих семинаров и курсов проводят обучение персонала любого уровня, и предприятия расходуют большие средства на эти мероприятия, поскольку видят в этом гарантию развития своих производств.

К примеру, в США подготовкой профессиональных менеджеров занимаются около 1500 высших учебных заведений. Японские фирмы тратят на обучение в расчете на одного занятого в 3–4 раза больше, чем американские. В целом доля затрат на образование в про-центах к национальному доходу в России составляет примерно 2%, в США – 12,2%.

Но существует и более жесткий взгляд на проблемы обучения персонала. Руково-дители консалтинговой компании «Дека» считают, что «качества, которые нельзя выра-ботать в своем персонале тренировкой, как правило, можно приобрести, наняв новых ра-ботников, обладающих этими качествами». Сравнивая программы повышения квалифи-кации в различных зарубежных фирмах и специальных институтах, можно видеть, что в обязательном порядке изучаются история предприятия, его принципы, стратегия и вы-деляется значительное время на изучение теории и методов практического применения искусства управления.

Другим методом управления обучения является ротация по службе, когда специа-листов разного профиля перемещают на срок от трех месяцев до 1 года из отдела в отдел. Ротация позволяет сотрудникам фирмы ознакомиться со многими сторонами деятельно-сти предприятия, уяснить необходимость координации и взаимосвязи отделов.

Важность ротации и постоянного повышения своего профессионального мастер-ства объясняется и особенностями человеческой психики. Поступая на работу, человек обычно полон честолюбивых надежд, оптимизма; новая работа и новый коллектив сти-мулируют инициативу. Следующие этапы – приобретение навыков, мастерства. Со вре-

Организационное поведение

менем человек ощущает потребность в дальнейшем творческом развитии и материаль-ном стимулировании своего труда. Опытный руководитель, заинтересованный в профес-сиональном развитии сотрудников, должен уловить период спада деловой активности человека, помочь ему преодолеть разочарование при несоответствии желаемого и дейст-вительного, а также при потере профессиональной заинтересованности на освоенном участке работ. Необходим перевод сотрудника на новый участок работы или направле-ние его на повышение квалификации. Повышать уровень своих знаний не обязательно в академиях и специальных институтах. Можно, что значительно дешевле, делать это в стенах своего предприятия.

Любопытная особенность отличает многих современных слушателей крупных российских институтов повышения квалификации и т.д.: при несомненных способно-стях, энергии, напористости многие слушатели не ориентируются в самой технологии обучения, они не готовы работать и надеются сразу получить готовые рецепты, которые сделают их профессионалами в управленческой деятельности. Чувство, что они уже на-чальники, при отсутствии базовых навыков создает серьезные препятствия к обучению.

Дата добавления: 2015-08-13