Цели адаптации новых работников

Адаптация человека к должности и организации предполагает:

· на обеспечение более быстрого вхождения в должность нового работника;

· на уменьшение количества возможных ошибок, связанных с включением в работу;

· максимально быстрое достижение им профессиональных показателей;

· привыкание к коллективу, к организации, ее неформальной структуре;

· освоение основных требований организационной культуры иправил поведения;

· снижение тревожности, дискомфорта и неуверенности, испытываемых новичком;

· экономию времени непосредственного руководителя и сослуживцев;

· развитие у нового сотрудника позитивного отношения к обязанностям, содействие появлению у него реальных ожиданий, удовлетворенности работой.

Сегодня коллектив и отдельные сотрудники, которые сопричастны к работе вновь принятого работника, не только не заинтересованы в его успешности, а наоборот видят в нём конкурента продвижения по карьере, поэтому передавать знания и опыт в организации, никто не заинтересован. А вновь пришедший сотрудник тоже не заинтересован в скорейшем вхождение в должность, чтобы не нагружать себя.

Система управления персонала должна с руководителем подразделения разработать план для новичков.

Процесс адаптации проходит независимо от того, знаем мы о нем или нет. Если это стихийная адаптация, то на нее может уйти до 1-1,5 лет в зависимости от уровня занимаемой должности и сложности задач, поставленных перед работником. Поэтому ради сокращения затрат и ускорения выхода сотрудника на оптимальный уровень выполнения работы, процесс адаптации к новой должности лучше не пускать на самотек, а взять под контроль.

Переход с одной должности на другую внутри компании проще для сотрудника, чем переход на новое место работы. Сотрудник знает, чем занимается компания, общие корпоративные нормы и ценности, требования, предъявляемые к работе сотрудников. Для компании так же лучше «растить» своих сотрудников, чем нанимать новых, так как сотрудник, уже работавший в компании, скорее останется в ней после перевода на новую должность, чем абсолютно новый для компании человек. Сотрудник и компания уже знают, что можно ожидать друг от друга и их ожидания более или менее согласованны. К тому же не придется тратить время и силы на знакомство сотрудника с компанией. Если сотрудник уже давно работает в компании, то вряд ли у него есть черты, о которых не знает компания, и которые смогут ее неприятно удивить. Все вышеперечисленное может вызвать ощущение, что все уже есть и никаких дополнительных усилий прилагать не надо. Сотрудник не малый ребенок, все основные настройки у него грамотно отлажены, сам во всем разберется.

Во-первых, процесс адаптации к новой должности включает в себя два равнозначных и взаимосвязанных направления:

• производственную адаптацию – включение человека в непосредственно производственный процесс отдела, изучение новых для него бизнес-процессов, освоение технологий и процедур деятельности;
• социально-психологическую адаптацию – включение человека в новый коллектив, выстраивание отношений с новыми коллегами, новым начальством, сотрудниками которые взаимодействуют с новым отделом и т.д.

Существует еще один аспект – организационная адаптация (усвоение писанных и «неписанных» норм и правил компании), но для сотрудника, который перешел из отдела в отдел, а не в новую компанию, все это является уже пройденным и хорошо усвоенным знанием.

В целом процесс адаптации к новой должности может выглядеть следующим образом:

Направление процесса адаптации	Социально-психологическая адаптация	Производственная адаптация
Суть направления адаптации	Включение в коллектив компании, отдела	Освоение сотрудником своих прямых функциональных обязанностей в новой должности.
Цель направления	Скорейшее преодоление сотрудником естественной при поступлении на новую должность неуверенности	Освоение сотрудником системы профессиональных знаний и навыков и эффективное их применение на практике
Необходимые действия по направлению	Представить сотрудника непосредственному руководству и коллегам Представить и познакомить нового члена коллектива с сотрудниками других отделов, с которыми он будет постоянно сотрудничать Рассказать сотруднику о коллегах с которыми он работает: характер, увлечения, достижения и т.д. Провести неформальную процедуру вхождения в отдел Участие сотрудника в праздничных, культурных и общественных мероприятиях отдела Участие сотрудника в мероприятиях отдела с командообразующим эффектом (тренинги, праздники и т.д.)	Объяснить сотруднику основные задачи и непосредственные обязанности в новой должности; Ознакомить с должностной инструкцией и другими рабочими инструкциями Обсудить задачи и показатели эффективности на период адаптации и на перспективу Подготовить план адаптации к новой должности Провести обучение сотрудника (вводный курс, тренинги, наблюдение, ознакомительные командировки и т.д.) Прикрепить сотрудника к наставнику и провести стажировку Включить в самостоятельную работу Проводить регулярный мониторинг прохождения адаптации сотрудника к новой должности.

Это примерный перечень действий. Менеджеру по персоналу необходимо сформировать свой перечень действий по каждому направлению, а линейным менеджерам адаптировать под специфику своих отделов. В случае перевода сотрудника не придется лихорадочно думать, что же сделать еще, кому представить, какие документы дать на изучение. Потребуется только подкорректировать необходимые действия в зависимости от позиции, на которую пришел новый сотрудник.

Во-вторых, адаптация к новой должности включает в себя следующие основные стадии:

Ознакомление: на этой стадии происходит первичное знакомство сотрудника с отделом, со своими непосредственными обязанностями, с писанными и неписанными правилами отдела.

Привыкание: на этой стадии происходит усвоение сотрудником норм и правил, принятых в отделе;

Ассимиляция: основная задача этой стадии - приспособление человека к новой среде, ее принятие;

Идентификация: завершающая стадия адаптации, характеризующаяся максимальным сближением целей сотрудника в новой должности и организации. Если первые две стадии по сути своей конечны, т.е. новые условия рано или поздно становятся знакомыми, привычными, то принятие и идентификация происходят далеко не сразу и нуждаются в постоянном подкреплении.

Именно по этому нельзя думать, что адаптация сотрудника к новой должности заканчивается вместе с испытательным сроком.

Дата добавления: 2015-08-05