Система премирования

Как уже ранее отмечалось, производственная составляющая заработной платы включает кроме тарифа или оклада премию за достигнутые успехи в работе.

Премия – это вознаграждение работникам за сверхнормативные достижения в труде, т.е. за сверхнормативные улучшенные результаты труда (производственной деятельности). Она предназначена для реализации стимулирующей функции заработной платы. Из этого определения следует, что прежде чем разрабатывать систему премирования, необходимо четко ограничить нормативные результаты. Такие результаты определяются соответствующими нормативными документами: должностными и рабочими инструкциями, положениями и другими документами, главным образом организационными. На предприятии основным документом, определяющим всю информацию, необходимую для начисления и выплаты премии, является положение о премировании. Оно разрабатывается уполномоченными на то работниками аппарата управления предприятия, согласовывается с выборным органом первичной профсоюзной организации и утверждается первым руководителем предприятия.

К основной информации, которая должна содержаться в положении о премировании для структурного подразделения, относятся:

- перечень профессий премируемых работников;

- показатели премирования для каждой профессии;

- процент премии или шкала премирования;

- максимальный размер премии (если в этом есть необходимость);

- условия премирования;

- источник финансирования премии.

Показатель премирования – это технологический параметр, технико-экономический или экономический показатель, за улучшение которого начисляется премия.

Шкала премирования – процент премии, начисляемой к тарифной ставке, окладу или сдельной расценке за улучшение показателя премирования на единицу измерения.

Условие премирования – показатель, при ухудшении нормативного значения которого премия не выплачивается.

Совокупность элементов, включаемых в положение о премировании, можно назвать системой премирования. Система премирования должна выполнять стимулирующее назначение для работников, т.е. побуждать премируемых работников улучшать показатели премирования и быть экономически эффективной для предприятия.

Для выполнения первого условия необходимо:

а) рационально выбрать показатель премирования. Для осуществления этого требования результаты труда работника той профессии, которая является объектом премирования, должны оказывать существенное влияние на улучшение показателя премирования.

Этот показатель, в свою очередь, должен относиться к результативным показателям функционирования подразделения, улучшение которого является необходимым для предприятия (или, во всяком случае, определять их улучшение) и иметь количественное измерение.

Должен существовать учет как изменения результативных показателей (показателей премирования), так и степени влияния на них премируемого работника.

Показатели, принятые за условия премирования, должны существенно зависеть от показателя премирования, изменяться при его динамике в противоположном показателю премирования направлении и при этом учет их изменения, как результата улучшения показателя премирования, должен быть налажен (например, показатель премирования – уменьшение нормы времени на ремонт прибора; условие премирования – показатель качества ремонта). При этом размер премии, процент к тарифной ставке или окладу должен быть существенным, значимым в глазах премируемого работника. Специалистами установлено, что его поведение определяется результатами сравнения суммы премии с окладом (тарифом, с одной стороны, и с усилиями, которые необходимо затратить на получение суммы премии, с другой. Эксперты считают, что порог, мотивирующий достижение результата, начинается с 50 % к базе сравнения. Кроме того, необходимо учитывать сравнительную оценку результатов труда и вознаграждения людей между собой (информированность персонала);

б) для выполнения второго требования к системе премирования необходимо в процессе подготовки системы премирования определить потенциальный экономический эффект от её внедрения и установить, какую его часть выплачивать работникам в виде премии.

Поскольку для работодателя премия является, прежде всего, издержками производства, постольку весьма важной проблемой является определение предельного размера денежных средств, которые могут быть направлены на поощрительные выплаты (премии), чтобы экономический эффект, полученный от их применения, не был превышен. В целях обеспечения эффективности премирования должно соблюдаться правило: сумма поощрения может составлять лишь часть денежных средств (экономии), полученных дополнительно после введения премиальных систем оплаты.

Итак, требованию рациональной организации оплаты и стимулирования труда соответствует принцип: за норму – тариф или оклад, за сверхнормативные достижения в труде – премиальное вознаграждение.

Премии на предприятии устанавливаются в двух формах: текущей и единовременной. Текущая премия – это премия, которая начисляется за ежемесячные результаты функционирования производства; единовременная – за выполнение работником особо важных заданий и начисляется по итогам работы предприятия за год. Текущая премия финансируется за счет себестоимости продукции, единовременная – за счет прибыли предприятия.

Заключение

Заработная плата является одним из важнейших, а может быть даже решающим элементом формирования хорошего климата на предприятии и в государстве, а это, в свою очередь, важнейшим фактором роста производительности труда. Однако, доля заработной платы в затратах на производство продукции относительно невелика, во всяком случае в химической промышленности. В то же время от качества труда работников зависит уровень всех социально-экономических показателей, характеризующих эффективность производства. Поэтому экономия на заработной плате может привести к существенному ухудшению других элементов затрат и в итоге к снижению эффективности производства.

Доля заработной платы в ВВП РФ занимает 20%, во всех развивающихся странах – до 70%. Естественно, эта величина должна быть повышена, т.е. повышен уровень заработной платы. Выдающийся реформатор организации производства Г.Форд I в свое время утверждал: «Если Вы требуете от кого-нибудь, чтобы он отдал время и энергию для дела, то позаботьтесь о том, чтобы он не испытывал финансовых трудностей».

Возрастающие расходы на оплату труда должны покрываться за счет повышения производительности труда; улучшения качества продукции, обновления ассортимента продукции с учетом требований рынка, отказа от неэффективных премиальных систем, надбавок и доплат, непроизводительных выплат и др.

Все эти результаты требуют, с одной стороны, повышения экономического уровня государства за счет создания модели государственного управления, соединяющей частную инициативу и государственную организующую волю, и с другой стороны, коренного улучшения организации заработной платы. При любых направлениях её совершенствования уровень заработной платы должен быть тесно увязан с конечными результатами деятельности предприятия и с особенностями производства в конкретных ситуациях.

Естественно, что определяя уровень заработной платы, выбирая формы и системы оплаты труда, показатели премирования и другие элементы заработной платы, необходимо учитывать технологические, организационные и прочие особенности конкретного производства, возможности влияния на них конкретных результатов труда отдельных работников, достигнутый уровень эффективности функционирования предприятия, необходимый достойный уровень жизни персонала.

За последние годы в связи с повышением темпов внедрения в производство достижений НТП, произошли существенные изменения в организации заработной платы. Попытаемся подытожить важнейшие тенденции НТП, определяющие необходимость изменения в организации заработной платы.

В связи с повышением уровня автоматизации, непрерывности технологических процессов, передачей в значительной степени функций управления ими приборам и ТСА, работники выполняют функции контроля и регулирования технологических параметров, затрудняется или становится невозможным учет результатов труда отдельных работников, в особенности количества произведенной ими продукции. Вследствие этого уменьшается доля сдельной формы оплаты труда, соответственно увеличивается доля повременной формы оплаты труда и резко возрастает необходимость её совершенствования.

В связи с повышением роли работников, превращения их в интеллектуальный капитал существенно повышается значение творческой составляющей в достижении положительных производственных результатов и, следовательно, повышается необходимость её стимулирования. Одним из направлений в совершенствовании организации оплаты труда в связи с этим является повышение доли постоянной составляющей (окладов) в общей сумме заработной платы.

По мнению западных руководителей научно-инженерные кадры должны получать высокие оклады. При этом сам этот факт является одним из рычагов, подталкивающих их к творческой работе, чтобы, по крайней мере, они могли удержаться на соответствующей должности.

В свою очередь оклад должен зависеть от профессионально-квалификационного уровня, определяемого не полученной по диплому, а фактической квалификацией, которая проявляется при решении конкретных задач. Фактическая квалификация определяется умением решать сложные задачи, заниматься самообразованием, количеством и эффективностью поданных и внедренных новых идей, результатами функционирования подразделений (для руководителей) и т.д. Крупные фирмы создают для каждого инженера, руководителя, для персонала банк данных, который постоянно анализируется, будущая творческая работа планируется. Практически на каждый год для руководителей, инженеров, самых квалифицированных рабочих, на самых ответственных рабочих местах устанавливаются напряженные задания, что обеспечивает высокую интенсивность труда и высокую творческую активность работника. Всё это вместе взятое стимулирует творческую составляющую в работе сотрудника. Специалисты считают, что заработная плата квалифицированного инженера не может быть ниже заработной платы самого квалифицированного рабочего.

Индивидуальное премирование сохраняется, но при этом благосостояние, сумма премии отдельного работника в большей степени увязываются как с успехами деятельности конкретного подразделения, рабочего места, так и фирмы в целом и тем самым заинтересовывает его в положительных результатах их деятельности. Формы премирования работников предприятия должны быть основаны на их участии в прибылях, бесплатном или по льготным ценам наделении их акциями предприятия, стимулировании руководителей инновационных проектов перспективой продвижения по службе, введении системы гибких социальных выплат по выбору работника.

Задачей организации заработной платы является установление и поддержание рационального соотношения:

а) заработной платы высшего и среднего эшелона управляющих с зарплатой рядовых инженеров и рабочих;

б) отдельных составляющих элементов заработной платы каждого работника в её общей сумме;

в) размера оплаты труда с эффектом деятельности работника. При оценке результатов труда должны учитываться, по меньшей мере, три критерия: количество результата труда, качество результата труда и отношение к труду.

При организации заработной платы необходимо учесть, что справедливость при всех её проявлениях необходимо рассматривать как фактор, стимулирующий повышение эффективности труда.

Размер оплаты должен соотноситься с эффектом деятельности работника и тем самым стимулировать его на улучшение результатов деятельности фирмы.

Дата добавления: 2015-07-24