Интересный опыт. В современных отечественных организациях все больше внимания начи­нают уделять

В современных отечественных организациях все больше внимания начи­нают уделять вопросам продвижения сотрудников, их обучению и карьер­ному росту. В ОКБ «Сухого», к примеру, где средний возраст конструкто­ров и инженеров 47 лет, с молодых и способных в буквальном смысле пылинки сдувают. Всех молодых специалистов на предприятии условно разделили на три категории: будущие конструкторы, будущие управленцы ите, кто еще никак себя не проявил. К «конструкторам» и «управленцам» прикреплены наставники и кураторы, один из них — сам генеральный ди­ректор Михаил Погосян. Кроме того, будущих управленцев отправляют на курсы по менеджменту, а для конструкторов организуют лекции препода­вателей МАИ на интересующие фирму темы. Результат, как говорится, на­лицо: инженер-технолог фирмы Елена Польшина (28 лет) через пару меся­цев должна возглавить технологическое бюро цеха агрегатной сборки, а Александр Школяр (30 лет) уже стал заместителем директора програм­мы, другими словами, заместителем главного конструктора. Еще один пример — РАО «Норильский никель», чьи старики-профессиона­лы отпахали за полярным кругом не один год и мечтают как можно быстрее перебраться в края с более мягким климатом. Заместитель генерального директора Норильского горного комбината Виктор Томенко (29 лет) и заместитель начальника планово-экономического управления Норильской горной компании Михаил Коврижников (26 лет) — недавние выпускники Норильского индустриального института. Одно из предприятий объедине­ния «Кольская горно-металлургическая компания» отбирает самых способ­ных учеников средних школ Кольского полуострова и оплачивает их обуче­ние в Санкт-Петербургском институте стали и сплавов и технических вузах Мурманска. Все пять лет они получают фирменную стипендию (от 4 до 10 минимальных зарплат), практику проходят на комбинатах компании, туда же приходят работать после института. Если стипендиат уже во время прак­тики подает идею, полезную для компании, какое-нибудь техническое нов­шество, к примеру, то, скорее всего, первая запись в его трудовой книжке будет не просто «инженер» или «специалист», а «начальник отдела». Того же В. Томенко сразу после пятого курса назначили начальником отдела на­логов Норильского комбината.

Воробьева К Попутная песня // Карьера, 2001. — № 2.

________________________________________________________________

и карьерного продвижения, так и в сокращении временных, трудовых и прочих связанных с этим затрат.

В реальной жизни сам человек и принявшая его на работу органи­зация чаще всего оценивают не абсолютную эффективность склады­вающейся карьеры, а относительную, сравниваемую с гипотетически возможной. При этом рассматриваются не столько возможности кон­кретного работника и насущные требования организации, сколько ма­ловероятная, идеальная модель карьерного роста, порой просто невоз­можного в данной ситуации. И все же такой прием может успешно применяться, решая параллельно задачи мотивации и стимулирова­ния карьерного роста конкретного работника.

Оба этих подхода чаще всего применяются ко всему трудовому периоду жизненного цикла конкретного работника, позволяя только «постфактум» констатировать достигнутые результаты. С позиций профессионального менеджмента гораздо важнее анализировать и применять оценки эффективности осуществления каждого карьерного цикла ра­ботника, цикла управления карьерой и их взаимодействия соответст­венно. Это позволяет перейти от констатации результатов к реальному воздействию на процесс, обеспечивая возможность его последователь­ного совершенствования и развития. Математическое описание цикла и происходящих в нем процессов хорошо известны и описаны в лите­ратуре, что позволяет применять формализованный инструментарий анализа и оценки эффективности карьерного цикла работника и уп­равления им.

Краткое содержание главы

Рассматриваются модель карьерного роста индивида, ее основ­ные элементы и траектории карьерного продвижения работни­ка в рамках организационной структуры управления. Выделен, обоснован и представлен жизненный цикл работни­ка как объект управления. Приводится конкретная детализа­ция состава и содержания жизненного никла работника, раскрываются возможности рационализации и совершенствования на этой основе работы с персоналом, представлена модель орга­низации жизненного цикла работника. Раскрыты состав и со­держание карьеры работника, составляющие его карьерного цикла, в качестве конкретного примера представлена модель управления карьерным циклом менеджера. Описаны управ­ление карьерой, условия, факторы и оценки возможных последовательностей карьерных циклов, раскрыты содержание, конструирование и оптимизация представленных вариантов построения последовательностей карьерных циклов в жизнен­ном цикле работника.

Дата добавления: 2015-07-18