Жизненный цикл работника как объект управления

Формой организации деятельности индивида как объекта уп­равления является его жизненный цикл, в котором принято выделять предтрудовой, трудовой и посттрудовой периоды. Выделение жизнен­ного цикла как объекта управления необходимо не только широкому кругу разнообразных организаций – от семьи до работодателя, но и каждому человеку. Сам индивид, на протяжении своего жизненного цикла выступает в качестве единого и постоянного субъекта разработ­ки и осуществления программы трудового функционирования.

Жизненный цикл работника представляет собой последовательность основных этапов и стадий трудовой деятельности, раскрываемых со­ставом и содержанием должностных и профессиональных преобразо­ваний, процедур и действий.

Детализация состава и содержания жизненного цикла работника, рационализация и совершенствование на этой основе работы с персона­лом организации позволяют прогнозировать и планировать карьерную перспективу на длительный промежуток времени. Потенциал разви­вающихся взаимосвязей этапов, периодов жизненного цикла работника определяет основные ресурсы управления.

Необходимо выработать четкое представление о составе, содержа­нии и взаимодействии основных элементов каждого из периодов жиз­ненного цикла работника (рис. 11.2.1).

Объектный подход к разработке и представлению жизненного цикла работника обеспечивает наиболее эффективное решение задач управле­ния его карьерным развитием в организации. Конкретное содержание процесса планирования и развития карьеры работника на протяжении жизненного цикла обусловливается не только его собственной мотива­цией, но и заинтересованными в этом процессе субъектами, организаци­ями и, прежде всего, работодателями. Трудовой созидательный потен­циал личности объективно выступает в качестве основного источника целенаправленного развития общества в целом и каждой организации в частности. Такое положение заинтересовывает работодателей в поддер­жании жизненного цикла работника, определяет необходимость участия в формировании качеств, навыков, знаний, культуры работника.

Традиционные взгляды на карьерный рост, организацию трудовых отношений в целом передают основной объем полномочий работода­телю, централизующему всю полноту власти, не оставляющей на пер­вый взгляд места для самого работника. Между тем, анализ успешных карьер убедительно показывает преимущества делегирования работ­нику все большего числа и, что особенно важно, более значимого со­держания ставящихся и решаемых карьерных задач.

Рис. 11.2.1. Модель жизненного цикла работника

Это совершенно естественно, поскольку отражает объективные тенденции инициативного развития процесса специализации и коопера­ции профессионального, квалифицированного и ответственного тру­да. Наиболее полное и эффективное использование трудовых ресурсов возможно на основе комплексного развития и реализации внутренне­го потенциала карьерно ориентированного работника в трудовом пе­риоде его жизненного цикла при участии и самого работника в процес­се планирования, построения и развития его собственной карьеры.

Такой подход может стать основой универсальной концепции по­строения карьеры. Она должна основываться на определении и пред­ставлении места и роли участия самых разных субъектов в процессе планирования и организации профессиональной ориентации и дея­тельности индивида на протяжении всего жизненного цикла.

Самостоятельно и инициативно развиваясь на основе постоянного самосовершенствования, работник во взаимодействии с другими субъ­ектами планирует карьерный рост, реализует задуманное и, как пра­вило, достигает более высокой квалификации и профессионального мастерства. В конечном счете это выражается в повышении общих ре­зультатов работы организации и общества в целом, административ­ном и общественном признании личного вклада работника и, как ре­зультат, в его карьерном росте.

Для организации участие в управлении жизненным циклом работ­ника приобретает особое значение, поскольку его результаты опреде­ляют уровень мобилизации. Используются уже сложившаяся трудовая мотивация, результаты профессиональной диагностики, ориентации и подготовки, сформированные и закрепленные деловые и личные ка­чества работника

Анализ содержания этапов жизненного цикла работника прямо ука­зывает на то, что в современном обществе практически все государ­ственные, предпринимательские и общественные организации, заинте­ресованы в участии в формировании и обеспечении жизненного цикла сотрудника. Только корпоративное участие работодателей способно обеспечить его формирование и реализацию в качестве основного источника, определяющего фактора и реализующей формы социаль­но-экономического развития общества. Это подтверждают мировые тенденции все более расширяющегося участия самых разнообразных организаций, работодателей в формировании и развитии потенциала жизненного цикла работника. Такое участие ориентируется не только на трудовой, но и на пред - и посттрудовые периоды жизненного цикла работника.

На практике такое участие проявляется в воспитании личности, создании условий профессиональной диагностики и ориентации, раз­витии творческих интересов, взаимодействии с центрами профессио­нальной подготовки, поддержке личной инициативы, предприим­чивости, обеспечивающих, в конечном счете, реализацию трудового потенциала работника. Данные задачи объективно позиционируются и решаются преимущественно в предтрудовом периоде жизненного цикла работника, во многом определяя перспективы его последующе­го развития. Именно этот ресурс работника формируется, развивается и реализуется организацией в качестве основного инструмента поста­новки и достижения индивидуальных, групповых и общественных целей.

Примером может служить реализация многочисленных модифика­ций модели социального партнерства развитыми бизнес – структурами, разделяющими ответственность за гармонизацию общественных от­ношений. Содержание ставящихся и решаемых при этом задач опре­деляется такими традиционными программами, как:

♦ национальная культура и нравственное воспитание;

♦ социальная инициатива и трудовая мотивация;

♦ профессиональная диагностика, ориентация и подготовка;

♦ социальное обеспечение и благотворительность;

♦ общественное признание и развитие сотрудничества.

В рамках перечисленных и многих других программ складывается и осуществляется определяющее воздействие на формирование потен­циала работника, максимально реализуемое в трудовом периоде жиз­ненного цикла.

Эффективное решение многих производственных задач определя­ется позиционированием посттрудового периода жизненного цикла работника не только в виде непосредственно прогнозируемой и оце­ниваемой пенсионной перспективы каждого работника, но и как ре­сурса воспитания и наставничества. Традиционное позиционирование этих процессов привязывается к семейному неформальному общению, но наиболее эффективные результаты дают профессионально орга­низуемые программы. К сожалению, практика наставничества, обес­печивавшая не столько успешное овладение профессией, сколько зак­репление и развитие уже сформировавшихся у работника трудовых установок, во многом утрачена отечественными организациями. Эф­фективное использование посттрудового периода жизненного цикла работника может помочь восстановить утраченные формы управления.

Цикличность, периодическая повторяемость складывающихся и формируемых последовательностей состава, содержания и взаимодействия основных элементов жизненного цикла является важнейшей характе­ристикой не только организации работы с персоналом в целом, но и всей совокупности действий по управлению карьерой (см. рис. 11.2.1). Она обосновывает выделение таких важнейших составляющих этого процесса, как карьерный цикл работника и цикл управления карье­рой, требующих отдельного исследования и рассмотрения.

Состав и содержание карьеры работника

Построение и исследование предполагает установление жизнен­ного цикла работника основных понятий, выделение составляющих элементов карьеры, их взаимосвязи и взаимодействия на протяжении всего трудового периода. К ним, прежде всего, относят такие элемен­ты, как отбор, подготовка, расстановка, стажировка, собственно рабо­та в должности, дальнейшее продвижение, осуществляющееся на ос­нове полученного образования и накопленного опыта. Именно в этих элементах реализуются и развиваются рассмотренные выше качества, навыки, знания, культура, искусство профессионала, которые, в свою очередь, и определяют его карьерное продвижение.

Планирование оптимального карьерного роста работника в рамках трудового периода жизненного цикла позволяет наиболее эффектив­но спланировать использование его потенциала и развитие должност­ного продвижения, построения карьеры в условиях реальной органи­зации. Карьерный рост отражает направление, последовательность и динамику развития служебной карьеры работника, обосновывает ло­гику и перспективы профессионально-иерархического продвижения в рамках всего трудового периода жизненного цикла. Период карьер­ного роста конкретного работника выходит, как правило, за рамки од­ной организации или компетенции ее руководителей, что обусловли­вает выделение в нем отдельных частей.

Одной из определяющих характеристик этого многогранного, специфического и во многом вероятностного процесса становится цик­личность. Периодическое повторение таких устойчиво осуществля­ющихся последовательностей, как подбор – подготовка – расстановка, работа – оценка – продвижение, ресурс – резерв – состав и т. д. во многом определяет не только построение собственно карьерного про­цесса, но и осуществление основных процедур управления им.

Исследования, проводимые учеными ГУУ на отечественных предприятиях и в организациях, показывают, что карьерное продвижение

большинства работников от должности к должности отражает повто­ряющуюся последовательность основных составляющих элементов, процедур. Это указывает на необходимость циклического планирова­ния основных карьерных процедур, обуславливает введение такого понятия, как карьерный цикл работника, объединяющий периодически повторяющуюся последовательность этапов карьерного продвижения.

Рис. 11.3.1. Составляющие элементы карьерного цикла работника

Состав и содержание этапов получают различные наименования но, по сути, составляют четко заданную последовательность, которую мож­но представить в виде карьерного цикла (рис. 11.3.1).

Каждая из выделенных на рис. 11.3.1 процедур может проходить в различных формах, обеспечивающих эффективное достижение ре­зультата в конкретном случае. Например, подготовка может проводить­ся как в ходе получения общего или специального образования, так и непосредственно на рабочем месте по специально разработанной для конкретных условий программе, а адаптация – в виде стажировки, исполнения обязанностей, испытательного срока, временного замеще­ния должности. В любом случае название каждого элемента лишь в самом общем виде обозначает его направленность, ориентирует на со­держание и результаты. При этом карьерный цикл работника представ­ляет достаточно четкую последовательность, раскрывающую сущность, содержание и преемственность основных видов деятельности на всем его протяжении.

Весь цикл и его элементы становятся объектом контроля, анализа, оценки и воздействия руководства организации, службы управления персоналом. Основой выделения и позиционирования задач, плани­рования и осуществления функционирования и развития является карьерный цикл работника. Цикличность выделяется в качестве кон­структивной основы, принципа построения и механизма функциони­рования объекта управления. Из этого прямо следует, что процедуры проектирования, разработки и осуществления целенаправленного воздействия на карьерный цикл также должны формироваться с учетом цикличности.

Прогнозирование, планирование, организация и сопровождение карьерного цикла осуществляются службой управления персоналом организации совместно с работником и его непосредственным руководителем. Состав и содержание этой деятельности определены, достаточно устойчивы и многократно повторяются, что, в конечном счете, и обус­лавливает формирование соответствующего управленческого цикла. Его основой становятся периодически повторяющиеся последователь­ности, зависимости, взаимосвязи и, главное, профессиональное содер­жание действий, отражающих процедуру управления карьерным раз­витием работника в рамках одной должности.

Цикл управления карьерой как периодически повторяющаяся последовательность воздействий руководителя и службы управления персоналом на карьеру работника отражает структуру и последователь­ность задач управления конкретным работником, успешное решение которых обеспечивается не столько руководителем или службой уп­равления персоналом, сколько самим работником. Это определяет тес­нейшую взаимосвязь и необходимость конструктивного взаимодей­ствия цикла управления карьерой с карьерным циклом работника. Разработка, представление и оптимизация комплексной модели тако­го взаимодействия во многом обеспечивает эффективность проведе­ния карьерной работы в организации в целом.

В 1998-2000 гг. в ракетно-космической корпорации «Энергия» учеными ГУУ была разработана и внедрена модель управления карьерным циклом менеджера. Она позволила создать универсальный механизм организации карьеры менеджера на основе эффективного освоения и осуществления этапов карьерного цикла, взаимодействующего с цик­лом управления карьерой (рис. 11.3.2).

Последовательность и взаимодействие элементов данной модели отражают процедуру происходящих с менеджером или конкретным работником преобразований, этапность и содержание решаемых им задач, формы его самоорганизации и профессионального управле­ния ею.

Рассматриваемая процедура циклично и последовательно увязывает организацию карьерного цикла менеджера с содержательным участием в этом общем процессе службы управления персоналом. Эти задачи ставятся и решаются в рамках комплексной модели тесно взаимодей­ствующего с карьерным циклом работника цикла управления карьерой.

Его построение и использование основано на субъектном тиражиро­вании и периодическом повторении сложившегося состава операций и действий, целенаправленно применяемых на соответствующих эта­пах карьерного цикла менеджера.

Рис. 1 1.3.2. Модель управления карьерным циклом менеджера

Активно реализуемые современными компаниями программы адаптации и применения моделирования карьерного продвижения работ­ника хорошо зарекомендовали себя в качестве процессуальной осно­вы организационно-методического обеспечения реальной организации карьерного цикла менеджера. Они также успешно применяются к построению карьерных циклов специалистов, интегрированных в систе­му управления персоналом корпорации, объединяющую всю совокуп­ность кадровых функций подразделений. Это позволяет использовать циклическое моделирование в качестве универсальной основы прогно­зирования, планирования и построения карьеры подавляющего боль­шинства работников организации.

Формирование, осуществление и развитие карьерного цикла осно­вано на объектной и содержательной структуризации его состава и конфигурации. Структуризация выражается в применении службой управления персоналом трехступенчатой системы отбора, подготовки, апробации, выдвижения и расстановки работника но схеме: «ресурс – резерв – состав», реализуемой в рамках трудового периода жизнен­ного цикла работника. Переход к каждой новой должности в этой системе предусматривает выдвижение, оценку, профессиональную переподготовку и повышение квалификации менеджера, по результа­там которых разрабатывается и осуществляется программа его карь­ерного продвижения. Такая система объективно становится основой построения и ориентации цикла управления карьерой работника.

Дата добавления: 2015-07-18