Управление карьерой работника

Обоснованность постановки задачи комплексного и эффективно­го управления человеческими ресурсами уже ни у кого, не вызывает со­мнений. Вместе с тем карьера работника как один из основных компо­нентов и показателей функционирования и развития человеческих ресурсов далеко не всегда рассматривается в качестве самостоятельно­го объекта воздействия. Более того, ряд ученых и практиков считают, что собственно карьера, ее последовательность и динамика лишь отра­жают результат управления человеческими ресурсами и не являются непосредственным объектом управления. Постараемся далее обосно­вать необходимость управления карьерой работника как стратегически важной и тактически продуктивной задачи современного менеджмента.

Сегодня уже не нужно доказывать, что вложения в работника, повышение его квалификационного уровня, развитие деловых навыков становятся одним из решающих факторов повышения эффективности организации в целом. В ряде современных корпораций, где интеллек­туальная составляющая бизнеса является определяющей, такие вло­жения давно составляют «львиную долю» инвестиций. Это доказыва­ет необходимость постановки и решения комплекса задач управления карьерой работника, формирования самостоятельного направления в управлении персоналом.

Содержание этой работы складывается сегодня эмпирически, можно выделить ряд уже утвердившихся и доказавших эффективность успеш­ного решения задач. К ним относятся: прогнозирование, планирование и построение карьеры, повышение отдачи и обеспечение должностного роста работника. Решение отдельных задач уже рассматривалось выше, здесь остановимся на повышении эффективности использования квалификационного потенциала работника в целом как основном источни­ке его карьерного роста и улучшения результатов работы организации.

Основными ресурсами повышения эффективности использования профессионального потенциала работника являются:

♦ индивидуально-профессиональная диагностика;

♦ перманентное самообразование;

♦ карьерно-должностная ориентация;

♦ социально-психологическая подготовка;

♦ должна проявляться предметно-проблемная адаптация;

♦ систематическое повышение квалификации;

♦ стажировки на перспективных должностях.

Все перечисленное должно основываться на непрерывном, активном и содержательном взаимодействии работодателя и работника. Целенаправленным, профессиональным и административным участием в этом процессе занимается чаще всего непосредственный руководитель. Со стороны работника оно должно поддерживаться инициативой, самоорганизацией и последовательным совершенствованием, отража­ющими уровень профессиональной грамотности; должны проявлять­ся карьерные амбиции и активность в достижении поставленных целей. Такое взаимодействие должно быть интегрировано в процессы управ­ления персоналом корпорации, что обеспечивает непрерывность от­бора, подготовки и выдвижения наиболее перспективных работников.

Собственно карьерное продвижение и получение полномочий яв­ляется одним из основных стимулов, а закрепление и использование статуса новой должности – мотивом самосовершенствования работни­ка, на взаимодействии которых основывается эффективность работы организации. Карьерный рост, должностное продвижение становятся определяющими успех показателями многих, но далеко не всех работ­ников. Периодичность того или иного продвижения предопределяется необходимостью смены вида, характера и содержания деятельности работника, обусловленной его привыканием к должности. Особен­ностью проявления такой индивидуальной психофизиологической ха­рактеристики отношения работника к своим обязанностям является устойчивое снижение эффективности его труда по прошествии опре­деленного периода работы в должности.

Необходимость преодоления этого негативного эффекта подчеркивается широко известным и используемым принципом «периодической сменяемости». Так, в практике японского менеджмента на его ос­нове разрабатываются и применяются 3-5-летние циклы ротации, обеспечивающие своевременное обновление содержания профессио­нальной деятельности работника. Особенностью такой ротации явля­ется использование принципа сменяемости при периодическом пере­ходе менеджера с должности руководителя производственной службы на должность руководителя управленческого подразделения. Эффек­тивно применяется такой подход и при проведении последовательной ознакомительной стажировки будущего руководителя в должности каждого из своих намечаемых заместителей. Продуктивно решая ряд параллельных задач, эти процедуры основываются на разнообразном использовании принципа периодической сменяемости вида, формы и содержания профессиональной деятельности, существенно повышая ее конечные результаты.

Эффективность труда работника отражает общий результат выполнения вмененных ему в обязанности работ, функций, заданий, его влияние на конечную эффективность работы организации. После определенного периода роста и достижения максимума эффективность труда работника в каждой конкретной должности, постепенно. Этим объяс­няется целесообразность продвижения работника на параллельные, ниже или вышестоящие должности по истечении периода эффектив­ного функционирования.

Продолжительность периода работы в определенной должности определяется составом и содержанием обязанностей, исполняемых работником. На увеличение этого периода влияет сложность и длительность освоения профессиональных обязанностей, время совершенствования работника в их исполнении. Вместе с тем, на увеличение этого перио­да влияют и такие факторы, как разнообразие, обособленность, уни­кальность, инновационность исполняемых работником обязанностей, их место и роль в общем процессе работы организации.

Вместе с тем, необоснованное увеличение продолжительности карьерного цикла работника объективно приводит к консервации достигнутого профессионального уровня, технологическому застою, производ­ственной стагнации, психологической пассивности. Причем негативное воздействие этих тенденций перевешивает значение накопленного должностного опыта тем больше чем дольше работник или руководи­тели затягивают переход к новому карьерному циклу.

Периодическая смена должностей работника необходима на протяжении всего жизненного цикла. Оптимальное количество должностей, последовательно занимаемых работником на протяжении жизненного цикла, зависит от ряда отраслевых, производственных, организацион­ных факторов и колеблется в среднем от четырех до семи. Карьерный рост менеджеров, как правило, включает большее число должностей, обусловленное необходимостью освоения управляемых ими объектов.

Вместе с тем, периодическая смена вида деятельности, должности, статуса, полномочий, ответственности работника как цель и средство повышения эффективности его функционирования и развития ста­новится одним из определяющих стимулов самосовершенствования. Подобный эффект характерен для самоинициированных карьерных процессов и представляет одну из типовых форм самоорганизации по принципу «цикл в цикле». Она позволяет накапливать, адаптировать и применять банк типовых решений по универсальным процедурам, осваиваемым и используемым конкретным работником на новой, бо­лее высокой должности.

Основным эффектом такой методики организации жизненного цик­ла работника является проецирование начала нового карьерного цикла наточку максимальных достижений предыдущего периода, которой со­ответствует максимальная эффективность работы в должности. Это обеспечивает преодоление уже формирующихся тенденций стагнации и определяет начало развития нового карьерного цикла, обеспечиваю­щего мобилизацию скрытого потенциала работника. Суть самооргани­зации проявляется здесь в динамичной ориентации на карьерный рост и максимальную мобилизацию потенциала работника на достижение амбициозных профессиональных целей. Общая последовательность ка­рьерных циклов работника графически представлена на рис. 11.4.1.

В 1999-2002 гг. учеными ГУУ были собраны и проанализированы результаты оценки эффективности работы менеджеров таких отече­ственных компаний, как РКК «Энергия», «Газпром», «Машнрибор», «Химмаш», прямо подтвердившие приведенную зависимость

Возможно, оцениваемое как 2-4-кратное отставание производительности труда на отечественных предприятиях по сравнению с ведущи­ми западными компаниями отчасти и объясняется искусственным сдерживанием должностного и профессионального обновления обязан­ностей персонала. Ориентация служб персонала на как можно больший стаж работы при подборе кандидата, особенно из своей организации, оправдана далеко не для всех, особенно управленческих должностей. Нередко она приводит к эффектам «привыкания», «вырабатывания», «манкирования обязанностями», вызывающим стагнацию професси­ональной деятельности работника.

Смена приоритетов, кадровое обновление, применение новых подходов, взглядов, оценок совершенно необходимы в рыночных условиях и, прежде всего, на управленческих должностях. Здесь мобильность, гиб­кость, обновление руководства становятся совершенно необходимым ресурсом адаптации организации к постоянно меняющейся рыночной конъюнктуре. Этому способствует внедрение конкурсности и конкурен­тности в процедуры отбора и назначения конкретного руководителя.

На эффективное и комплексное решение всех этих задач направлена программа управления карьерой работника предприятия. Объединяя индивидуальный и корпоративный подходы, она позволяет целена­правленно и взвешенно выстраивать карьерную перспективу персо­нала в тесной взаимосвязи с решением задач кадрового обновления менеджмента организации.

Дата добавления: 2015-07-18