Изменение корпоративной культуры

Сущность корпоративной культуры такова, что она скорее под­вергается эволюционным изменениям, чем революционным. Управле­ние изменением культуры затрагивает отношения, сформировавшиеся за длительный период, поэтому процесс является сложным и болез­ненным для организации. Изменения культуры требуют сформировать новые критерии для найма работников, реформировать систему поощ­рений, создать новые критерии продвижения по служебной лестнице и даже пересмотреть основные ценности. При изменениях в корпора­тивной культуре возникают проблемы, связанные с сопротивлением сотрудников этим изменениям. Управление изменением культуры трудно унифицировать, однако представляется возможным выделить некоторые принципы. В американских источниках рекомендуется вы­делить семь «ключей» — основных правил для изменения корпоратив­ной культуры (рис. 8.2.4).

При изменениях корпоративной культуры руководители должны информировать сотрудников о том, что важно для организации, поче­му это важно, а также о мероприятиях, моделирующих определенное поведение.

Предлагаются следующие четыре механизма реализации изменений.

Механизм участия: необходимо привлекать людей к решению важ­ных для организации вопросов, опираться на их возможности.

Механизм символьного управления: используется для поддержки того элемента, который для организации важнее всего. Это должно быть продемонстрировано наглядными действиями (например, разрушением президентом на глазах своих заместителей и сотрудников ста­рых образцов продукции) или путем резкого изменения внутрифир­менной политики.

Рис. 8.2.4. Модель изменения корпоративной культуры

Механизм взаимопонимания: постоянно информируйте людей, объяс­няйте им, что от них требуется и почему необходимы перемены. Люди хотят понимать сущность воздействующих на них явлений и событий. Взаимопонимание усиливает гордость и взаимную ответственность.

Система поощрений: следует быть предельно внимательным, посколь­ку при несоответствии между объявленными и фактически оцениваемы­ми качествами при поощрении негативные последствия неизбежны.

Таким образом, корпоративная культура — это не только условие эффективного проведения организационных преобразований, но и са­мостоятельный объект управления. Культуру можно формировать, под­держивать и изменять.

Особо следует подчеркнуть взаимосвязь между лидерами и корпо­ративной культурой. Американские специалисты в области органи­зационного поведения считают, что одной из важнейших сторон дея­тельности лидеров является управление корпоративной культурой и уникальный талант лидера состоит в умении взаимодействовать с ней. «Ключом к эффективному лидерству в организации является умение читать информацию, содержащуюся в культуре, и соответствен­но на нее реагировать» [5].

Дата добавления: 2015-07-18