Препятствия на пути формирования приверженности.

1. Плохая информированность работников по широкому кругу значимых вопросов.

2. Неразрешенность социальных проблем, социальная незащищенность работников, неуверенность в завтрашнем дне.

3. Неэффективная система стимулирования труда (задержка вы­платы заработной платы, низкая заработная плата и т. п.).

4. Недостаточное внимание руководителей к подчиненным и к их проблемам (необъективность, отсутствие ровных взаимоотно­шений между руководителями и их подчиненными, недостато­чность внимания к проблемам сотрудников, невыполнение руко­водителем обязательств).

5. Низкий уровень развития деловых, моральных и личных качеств руководителя (равнодушие, грубость, неготовность поощрять добросовестное, ответственное отношение к работе, формализм в ра­боте с людьми, расхождение между словом и делом, плохие организаторские способности).

6. Неблагоприятные условия труда.

7. Отсутствие профессиональной перспективы, возможностей для роста профессиональной самореализации.

8. Недостатки в управлении и в организации работы (нечеткое планирование, неритмичная работа и т.п.)

9. Несоответствие квалификации работников и сложности выполняемой ими работы.

10. Плохой моральный климат в коллективе.

Необходимо разрабатывать меры повышения уровня приверженности персонала своей организации. Опыт успешных организаций показывает, что добиться высокой приверженности персонала можно лишь в том случае, если руководство организации придерживается таких принципов управления, при которых учитываются цели и интересы работников, когда обеспечивается широкое их вовлечение в процесс решения организаторских проблем и участие в прибылях когда им дают почувствовать, что они являются частью команды, создаются условия для развития карьеры внутри компании

В современных условиях для российских организаций все большее значение приобретают вопросы мотивации организационного пове­дения, особенно лояльности к организации (см. врезку «Интересный опыт»). Связано это в первую очередь с радикальной ломкой ценно­стей в сфере труда, изменением характера отношений «работодатель – наемный работник». Большой интерес к проблеме лояльности персо­нала высказывают руководители различных российских предприятий, он связан с осознанием того факта, что лояльные сотрудники наряду с грамотным менеджментом, правильной маркетинговой стратегией и качественным товаром или услугой являются основой процветания компании.

Краткое содержание главы

В этой главе рассмотрены психологические концепции. Лич­ность – относительно устойчивое множество характеристик, которые определяют общность (похожесть на всех людей, в не­которой степени – похожесть на отдельных людей) и различия в поведении людей. Детерминанты личности – это группы фак­торов, предопределяющие формирование и развитие личности. Наиболее исследованные детерминанты – это биологические, социальные, культурные, ситуационные факторы. Индивидуальные особенности с достаточной точностью могут дать представление о поведении работника только в том случае, если они рассматриваются в ситуационном контексте, учитыва­ют динамическое взаимодействие и взаимоизменения личности и организационной среды. Неправильно предполагать, что ка­кая-либо организационная характеристика будет иметь одина­ковое воздействие на поведение и деятельность всех сотрудников организации. Воздействие этой характеристики (например, системы поощрения) будет зависеть от личностных особенно­стей работников (например, от потребностей, ожиданий, уста­новок). Так как индивидуальные характеристики различны, то одна и та же организационная переменная будет иметь различ­ные поведенческие последствия. Важно помнить, что основной базой высокой производительности труда является соответствие требований работы и индивидуальных особенностей человека.

К важным личностным характеристикам можно отнести само­оценку локус контроля, авторитаризм, макиавеллизм, ориентацию по типу А, ориентацию на достижения, склонность к риску, догматизм, самомониторинг.

Человек приходит в организацию с относительно устоявшимися установками и ценностями и представляет собой образовавшуюся на их основе личность. Сотрудник достигнет лучших результа­тов если его собственные ценности будут совпадать с ценно­стями всей организации. Знание личных ценностей человека позволяет глубже узнать его установки. Установка – готовность чувствовать и вести себя определенным образом по отношению к чему-либо или к кому-либо. Наиболее существенными для организации являются установки личности по отношению: к себе (самооценка и самоэффективность); к трудовой деятельности (удовлетворенность трудом, вовлеченность в работу), к организа­ции (приверженность организации). Менеджеру следует интере­соваться установками своих подчиненных и при необходимости пытаться изменить те из них, которые негативно влияют на фор­мирование поведения сотрудников в организации.

Вопросы для повторения и обсуждения

1. Интерпретируйте следующее утверждение: «...разные психологические теории изучают как бы различные кусочки головоломки, которой является личность, в то время как личность это вся головоломка в целом».

2. Какова роль теорий личности?

3. Некоторые люди говорят, что большая озабоченность индивидуальными особенностями работников может повлечь за собой хаос в организации. Вы согласны? Почему?

4. Опишите какого-нибудь известного вам человека, который, вероятно имеет высокий показатель макиавеализма. Какие особенности его поведения заставили вас сделать такой вывод?

5. Опишите конкретного человека с высокой самооценкой. Какие черты этого человека подтверждают это?

6. Какие факторы оказывают влияние на формирование личности? Как влияет процесс социализации?

7. В чем будут заключаться различия в управлении интерналом – подчиненным и экстерналом – подчиненным?

8. Каким образом самомониторинг может влиять на работу груп­пы, состоящей из работников с различными культурными тради­циями?

9. Почему менеджеру необходимо понимать нахождение локуса кон­троля у работника?

10. Опишите особенности личности типа А. Какие трудности могут возникнуть у руководителя, если у него в подчинении находится личность типа А?

11. Как формируются ценности? Каким образом ценности влияют на установки? Приведите примеры.

12. Известно, что системы ценностей сформированы в основном до того, как люди начинают работать в организации. Как менедже­ры должны учитывать этот факт?

13. Какие основные функции выполняют установки? Назовите их и приведите примеры.

14. Какие существуют барьеры для изменения установок? Когда и как можно их изменить?

15. Что подразумевается под термином «удовлетворенность рабо­той»? Как это связано с установками? Почему менеджерам в своей работе необходимо ее учитывать?

16. Назовите основные факторы, оказывающие влияние на удовлетворенность работой. Каковы основные последствия удовлетворенности работой?

17. Почему менеджеры политических партий во время предвыборных кампаний устремляют свои ресурсы на неопределившихся избирателей?

18. В чем состоит отличие преданности организации и преданности руководителю?

19. Чем можно охарактеризовать вовлеченность в работу?

20. От каких факторов зависит степень приверженности организации?

Литература

1. Абмиева Л. К. Опонятии «ценность» // Вопросы философии,2002. – №3.

2. Аронсон Э., Уилсон Т., Эйкерт Р. Социальная психология. Психологические законы поведения человека в социуме. – СПб.,2002

3. Гибсон Дж. Л., Иванцевич Д. Х. – мл. Организации: поведение, структура, процессы. 8-е изд. – М.,2000.

4. Джордж Дж. М., Джоунс Г.Р. Организационное поведение. Основы управления: Учебное пособие для вузов / Пер. с англ. Под ред. проф. Е. А. Климова – М., 2003.

5. Занковский А. Н. Организационная психология: Учебное пособие для вузов по специальности «Организационная психология». – М., 2002. Лютенс Ф.

6. Лютенс Ф. Организационное поведение / Пер. с англ., /7-е изд.– М., 1999.

7. Мяйерс Д. Социальная психология. 6-е изд., перераб. и доп. – СПб., 2002.

8. Нъюстром Д.В., Дэвис К. Организационное поведение. – СПб., 2002.

9. Организационное поведение в таблицах и схемах / Под науч. ре­дакцией Г. Р. Латфуллина, О. Н. Громовой. – М., 2002.

10. Первин Л., Джон О. Психология личности: Теория и исследования. – М., 1999.

11. Щулъц Д., Щульц С. Психология и работа. 8-е изд. – СПб., 2003.

12. Психология человека от рождения до смерти. – СПб., 2002.

13. Ребер А. Большой толковый психологический словарь. Т. 1,2/Пер. с англ. Е.Ю.Чеботарева. – М., 2001. I

14. Росс Л., Нисбетт Р. Человек и ситуация. Уроки социальной пси­хологии. – М., 1999.

15. Социальная психология в современном мире: Учебное пособие для вузов / Под ред. Г. М. Андреевой, А. И. Донцова. – М., 2002.

16. Социальная психология: ключевые идеи / Р. Бэрон, Д. Бирн Б. Джонсон., 4-е изд. – СПб., 2003.

17. Фенфем А., Хейфеи П. Личность и социальное поведение. – СПб., 2001.

Глава 4 «Мотивация и результативность»

Управление представляет собой не что иное,

как настраивание других людей на труд.

Ли Якокка

Цели главы:

> определить сущность и содержание мотивации;

> изучить формирование и использование мотивов;

> раскрыть функционирование механизма мотивации;

> показать взаимодействие мотивации и стимулиро­вания;

> рассмотреть результативность мотивации.

__________________________________________________________________

Дата добавления: 2015-07-18