Ключевые слова. активизация, воспитание, инстинкт, инструмент, интерес

активизация, воспитание, инстинкт, инструмент, интерес, мотив, мо­тивация, потребность, результативность, рычаг, стимул.

__________________________________________________________________

Сущность и содержание мотивации

Мотивация как осознанное, внутреннее побуждение индивида к активности является основным «приводным ремнем» ОП. Понятно, что вся совокупность внешних воздействий на индивида – от среды и условий существования – до целенаправленного принуждения, так­же во многом определяет его действия. Но именно мотивация способна не только максимально раскрыть и реализовать потенциал личности, но в ряде случаев усилить, ослабить или полностью компенсировать восприятие индивидом внешнего воздействия.

Такое влияние мотивации на поведение индивида определяет ее центральное место и решающую роль в процессах социальной организации. Мотивы как внутренние, опосредованные побуждения к действию формирующиеся первичными нуждами и развивающимися интересами индивида, во многом определяют его поведение в организации. Реша­ющее значение в их формировании и реализации играет интерес как осознанная потребность, отражающая внешнюю ориентацию, склон­ность, увлечение. Интересы определяют целенаправленное и осознан­ное поведение человека, обусловливают проявление им внимания, осу­ществление действий.

Вместе с тем под воздействием миссии и целей организации могут формироваться побуждения индивида, выходящие за рамки его соб­ственных интересов. Эти рычаги целенаправленно передают корпора­тивную нагрузку, во многом обусловливая такие формы проявления ОП работника, как субординация, подчинение, ответственность, до­верие.

Анализ мотивации индивида как определяющей системы и конструктивного процесса ОП начинается с раскрытия сущности и содержания понятия мотивации, отражающего по крайней мере четыре значения:

♦ формирование базовой системы мотивов поведения индивида, адаптируемой к конкретной ситуации, – воспитание;

♦ создание благоприятных условий для совершенствования и раз­вития мотивов поведения индивида – инициирование;

♦ целенаправленное воздействие на сформировавшуюся систему мотивов организационного поведения личности – активизация;

♦ выявление и исследование внутренних побуждений индивида, обусловивших его конкретное поведение, – мотивирование.

Эти проявления существенным образом определяют, насыщают и конкретизируют реальную мотивацию человека в рамках действия общего механизма социальной организации. Становясь основой лич­ностной ориентации, система мотивации формирует широкий спектр проявления самых разнообразных мотивов поведения на каждом эта­пе жизни человека. Их трансформация, обусловленная как объектив­ными, так и субъективными причинами, подсознательно и осознанно определяется каждым индивидом.

Но, может быть, достижение определенного уровня развития сознания не является абсолютно необходимым условием аффективной социальной организации? В поиске ответа на этот вопрос раскрывается принципиальное различие объективной и субъективной составляющей ОП. Первую мы воспринимаем как генетически наследуемые процедуры неосознанного функционирования индивида или его инстинктивно обусловленную и эволюционно складывающуюся реакцию на измене­ния. Под индивидом здесь понимается не только животное, как это определил А. Брэм, но и человек в ситуациях, когда его поведение обус­ловливается спонтанной, неосознанной реакцией, например, проявле­нием «стадного инстинкта».

В отличие от объективно складывающегося и наследственно вос­роизводящегося, сознательное поведение человека определяется как целенаправленная деятельность индивида. Это видно на примере фе­номена самопожертвования человека, когда его сила воли, убеждений, ответственности преодолевают не только инстинкт самосохранения индивида, но и мощнейшие факторы физической зависимости, при­нуждения или психологического давления.

Исходным условием мотивации является достижение определенно­го уровня развития сознания. С развитием сознания индивида и под воздействием организации формируются социальные мотивы его ОП. Закладываемые в семье и образовательной среде, они наиболее полно и всесторонне раскрываются и проявляются в корпоративной органи­зации, по месту работы индивида. При этом на формирование ОП кон­кретного работника, в той или иной степени, продолжают влиять как индивидуальные, так и индивидные начала.

Более того, в ряде ситуаций именно спонтанная, неосознанная и, возможно, поэтому адекватная и своевременная реакция на неожидан­ность, например, физическую угрозу жизни человека, как выясняется впоследствии, являлась единственным шансом на ее сохранение. Это реагирование нередко позволяет работнику избежать производствен­ных травм или психологических стрессов в ситуациях, требующих от него неосознанного, мгновенного действия. Такое поведение во мно­гом определяется инстинктом как неосознанной реакцией индивида на изменения собственного состояния или окружающей среды, пер­вично обусловливающей его соответствующее поведение.

С формированием сознания индивида проявление большинства инстинктов подчиняется социальным нормам, определяемым нравствен­ными ценностями, национальными традициями, миссией его органи­зации. Вместе с тем способности, характер, темперамент индивида непосредственно влияют на его поведение в организации, обусловли­вая, например, проявление такой реакция как агрессия. Таким аспек­там инстинктивной, подсознательной мотивации поведения человека уделяли особое внимание Фрейд и его последователи. Современная наука исследует действие этих рычагов, хотя и объясняет его рядом достаточно разнообразных и самостоятельных концепций например – «удовлетворения потребностей».

Потребность как физиологическая, психологическая или социальная необходимость в удовлетворении тех или иных нужд, склонностей желаний каждого зависит не только от объективных, но и от субъек­тивных факторов и непосредственно обусловливает его ОП. При этом удовлетворение потребности может принимать самые разнообразные выражения и приводить к соответствующим результатам. Так, напри­мер, активность может проявляться как в деловитости или предпри­имчивости индивида, так и в азарте или авантюризме индивида, обу­словливая широкую палитру ОП конкретного субъекта.

На практике мотивация изначально определяется как интеллек­туально обоснованное, целенаправленное по адресности побуждение индивида, безусловно, учитывающее и использующее инстинктивные, ассоциативные и иные неосознанные реакции любых индивидов. Это проводит разграничение между объективной и субъективной, мате­риальной и интеллектуальной составляющими организации, обеспе­чивая возможность эффективного объединения и использования их ресурсов в целенаправленной деятельности человека. Именно такое, интеллектуально осознанное, заранее спланированное, объектно, про­блемно, функционально и т.д. адаптированное и реализованное пове­дение отличает высокоорганизованного индивида от инстинктивной, подсознательной реакции индивида.

ОП исследует, раскрывает и использует содержание и результаты мотивации конкретного индивида в корпоративной организации. Здесь он чаще всего выступает в роли работника, реализующего собствен­ные мотивы в условиях целенаправленного функционирования и раз­вития организации. Понятно, что достижение целей организации в значительной степени обусловливается эффективной работой каждого из ее участников.

Исследование, совершенствование и использование индивидуального спектра мотивов побуждения конкретного работника, к запланированному действию является важнейшей задачей менеджера. Ее успешное решение во многом зависит от полного и всестороннего позиционирования комплекса последовательности приоритетов, мотивов поведения работника и рычагов их использования. В самом общем виде модель содержания и классификации такого комплекса представлена на рис. 4.1.1. Данная модель агрегирует пять приоритетов мотивов поведения работника в соответствии с последовательностью реализации его основных потребностей. При этом действие одного из мотивов каждого приоритета раскрывается возможностью применения определенной палитры конкретных рычагов, универсаль­но обеспечивающих осуществление мотивации личности в рамках еди­ной социальной архитектоники и содержание данной модели существенно отличаются от чаще всего рассматриваемых социологами и психологами конфигураций, например, «потребностей по Маслоу», поскольку отражает организационный подход к представлению палит­ры, содержания и последовательности формирования и развития моти­вации работника. Им обеспечивается не только и не столько класси­фикация мотивов поведения, сколько их органичная преемственность, взаимосвязь, группировка и взаимодействие со стимулами на основе действия универсальной системы рычагов мотивации.

Приоритеты Мотивы Рычаги

Обеспечения	Безопасности Жизнедеятельности Комфорта Стабильности Развития	Прогнозы Надежды Планы Уверенность Спокойствие
Изучения	Наблюдения Исследования Переживания Ориентации Знания	Социальный Индивидуальный Интеллектуальный Профессиональный Карьерный
Общения	Коммутации Состязания Сопереживания Взаимности Объединения	Внимания Выделения Сопоставления Признания Уважения
Действия	Мобилизации Созидания Творчества Испытания Достижения	Сотрудничества Инициативы Инновации Вдохновения Изобретения
Признания	Принадлежности Имиджа Статуса Известности Успеха	Уровня Должности Власти Положения Отношения

Рис. 4.1.1. Комплекс мотивов поведения работника

Дата добавления: 2015-07-18