Лекция 14. Организационная культура

На основе этого материала вы сможете:

1. Описать институционализацию и ее отношение к организационной культуре.

2. Определить общие характеристики, описывающие организационную культуру.

3. Сопоставить жесткую и мягкую культуры.

4. Идентифицировать функциональные и дисфункциональные воздействия организационной культуры на людей и организацию.

5. Описать факторы, определяющие организационную культуру.

6. Перечислить факторы, которые поддерживают организационную культуру.

7. Прояснить, как культура сообщается служащим.

8. Выделить доступные менеджменту альтернативы социализации.

9. Описать культуру ответственности перед заказчиком.

10. Идентифицировать характеристики духовной культуры.

Институционализация: предшественник культуры.

Идея рассмотрения организаций как культур – содержательных систем общих для членов организации смыслов и значений – относительно недавний феномен. До середины 1980-х годов организации в большинстве случаев рассматривались как рациональное понятие, описывающее координацию и управление группой людей. Здесь были вертикальные уровни, отделы, отношения подчинения и т.д. Но организации – это нечто большее. Они, подобно людям, также имеют индивидуальность. Они могут быть жесткими или гибкими, недружественными или поддерживающими, инновативными или консервативными. Офисы и сотрудники General Electric отличаются от офисов и сотрудников General Mills.

Гарвард и МТИ занимаются одним делом – образованием – и расположены друг напротив друга на берегах Чарльз Ривер, но, помимо структурных различий, у каждого из них есть свой дух и характер.

Теоретики теперь признают важную роль, которую культура играет в жизни членов организации. Интересно, что понятие культуры, как независимой переменной, воздействующей на оценки и поведение служащего может быть выведено из появившегося более 50 лет назад понятия институционализации.

Институционализация

Процесс, посредством которого организация начинает собственную жизнь, помимо любого из своих членов и достигает бессмертия

Когда организации институционализируются, они приобретают собственную жизнь, отдельную от их основателей или любого из своих членов. Росс Перо создал Electronic Data Systems (EDS) в начале 1960-х гг., но ушел в 1987 и основал новую компанию, Перо Системс.

EDS, однако, продолжает процветать, несмотря на отсутствие своего основателя. Sony, Eastman Kodak, Gillette, McDonald’s, Disney – вот примеры организаций, которые существуют после окончания жизни своих основателей и любого из своих членов.

Кроме того, после того как организация институционализовалась, она становится ценной сама по себе, независимо от продуктов или услуг, которые она производит. Она достигает бессмертия. Если ее исходные цели потеряли смысл, она не уходит из бизнеса. Она меняет цели. Фирма March of Dimes была создана для борьбы с полиомиелитом. Когда в 1950-х гг. полиомиелит был в основном побежден, фирма не закрылась, а переключилась на исследования врожденных заболеваний и борьбу с детской смертностью.

Институционализация сообщает членам организации, какое поведение является приемлемым и, главное, полным смысла. В такой организации ее членам очевидны образцы правильного поведения. Этот же эффект вызывается и организационной культурой.

Что такое организационная культура?

На мою просьбу определить организационную культуру, один из менеджеров дал тот же ответ, что и Верховный Суд США на задачу определения порнографии: «Я не могу ее определить, но, когда я ее вижу, я знаю, что это она».

Определение

Организацион­ная культура

Система общих понятий, поддерживаемая членами организации и позволяющая отличать ее от других организаций

При подробном рассмотрении мы можем выделить семь основных ключевых ценностей, определяющих культуру организации:

· Инновации и способность к риску. Уровень готовности служащих к инновациям и риску

· Внимание к деталям. Уровень точности, анализа и внимания к деталям, демонстрируемый служащими.

· Ориентация на результат. Уровень фокусирования менеджмента на результаты или выходной продукт, более чем на методы и процессы, используемые для достижения этих результатов.

· Ориентация на людей. Уровень, с которым управляющие принимают во внимание воздействие результатов своих решений на персонал организации.

· Ориентация на командную работу. Уровень, с которым рабочая деятельность ориентирована на команды, а не на отдельных работников.

· Агрессивность. Уровень агрессивности и конкурентности персонала в противовес приветливости и беспечности.

· Стабильность. Уровень ориентации организации на поддержание статус-кво в противовес росту.

Уровень каждой их этих характеристик может иметь значение от низкого до высокого.

Культура как описательное понятие

Понятие ОК связано с тем, как персонал воспринимает ее, но не с вопросом, нравится ли она персоналу. Это важное отличие концепции ОК от понятия удовлетворения работой, которое является оценочным понятием.

Исследования ОК должны искать меру того, как персонал видит свою организацию: Поощряется ли командная работа? Вознаграждаются ли инновации? Душится ли инициатива?

Дата добавления: 2015-07-18