Бывали ли у Вас случаи недоверия к собственным сотрудникам. Если да, то почему?

Ирина Поддубная:
— В своей работе «Секвойя Кредит Консолидейшн» использует самые передовые информационные технологии. Большая часть бизнес-процессов компании автоматизирована. В силу специфики деятельности очень большое внимание уделяется телефонным переговорам. В связи с этим сотрудники контакт-центра используют в своей работе самые современные программы, которые позволяют им большую часть времени тратить на переговоры с должником, а не на фиксирование данных в системе и рутину.

Дмитрий Мохначев:
— С учетом специфики нашего бизнеса мы тщательно отбираем персонал, поэтому случайных людей, которые не вызывают доверия, у нас нет. Мы создали собственную службу безопасности, которая оценивает и проверяет сотрудников при приеме на работу. На этом функции службы безопасности не заканчиваются. Они следят за работой коллекторов на всех стадиях, осуществляют регулярный контроль.

Сергей Шпетер:
— Прежде чем принять человека на работу, мы тщательно проверяем его. Начинаем с резюме и рекомендаций от агентства по подбору персонала, от его предыдущих работодателей (не менее двух), подписываем с ним договор о неразглашении конфиденциальной информации.

У нас был один случай, когда мы уволили сотрудника за сокрытие информации. Он работал в одном из ведущих коммерческих банков, а после этого устроился к нам. Он исказил информацию о причинах своего перехода. Из независимых источников мы узнали о том, что человек был уволен за неэтичное обращение с должниками. У нас он не успел наследить, так как отработал всего два месяца. Однако мы решили не брать на себя риск испортить свою репутацию и расстались с этим сотрудником до прохождения им испытательного срока.

Александр Щербаков:
— На заре становления компании мы пытались придумать наиболее эффективный способ контроля за выездными группами. Выездных групп у нас 10, они ездят по всей Москве и за смену они должны отработать 4-5 адресов. В силу специфики работы наши выездные группы работают по вечернему графику с 6 часов вечера до 10, когда люди, в основном, находятся дома.

У нас возникли сомнения, что все группы отрабатывают вверенный им объем работы. Мы применяли различные схемы работы: контроль с помощью GPRS-системы на мобильном телефоне, которая показывала местонахождение сотрудника на карте Москвы и маршрут его передвижения. Второй способ, который мы пробовали — фотографирование названий улиц и номеров домов, в которых побывали сотрудники. На фотографии указывалась дата и время, когда она была сделана.

Но наш опыт показал, что лучшего стимула, чем материальное вознаграждение за работу быть не может. Человек, может быть, действительно, успел не на пять, а на три адреса, но он настолько эффективно пообщался с должником, что взыскал больше денег, чем смог бы получить с пяти должников. Сейчас мы используем скомпилированный способ контроля — контроль передвижения с помощью мобильного телефона, фотографирование адресов и, конечно же, материальное вознаграждение.

По итогам работы за месяц человек, добросовестно отработавший, может получить очень солидную прибавку к зарплате. Некоторые рядовые сотрудники нашей организации, особенно те, кто работает с Автокредитами, зарабатывают на порядок больше руководителей агентства. Человека нельзя заставить работать, его можно только заинтересовать работой, что мы и делаем.

Дата добавления: 2015-07-18