Форми стимулювання персоналу міжнародної фірми

Формування оптимального комплексу засобів стимулювання є найбільш складним завданням, яке вирішує служба управління людським ресурсом міжнародної фірми, і потребує врахування різноманітних факторів глобального, національного і місцевого рівня.

Практика оплати праці безпосередньо впливає на конкурентні переваги міжнародної фірми як у локальному, так і в глобальному масштабах. Розмір оплати праці залежить від наступних факторів [21]:

-коштів, вкладених у бізнес;

-попиту і пропозиції на певні професії у цьому регіоні;

-вартості життя;

-законодавства країни;

-особливостей відносин „підприємець - робітник – профспілки”.

Тип оплати (ставка, надбавки, премії, комісійні, компенсації), у свою чергу, залежить від звичаїв, податків і вимог уряду. Міжнародні фірми часто встановлюють більш високу заробітну плату, ніж місцеві компанії, щоб залучити висококваліфіковану робочу силу з діючих підприємств.

Додаткові блага у кожній країні можуть бути свої, тому крім основної оплати робітнику надається спеціальний набір благ. Ці блага можуть відноситись до матеріального, нематеріального і змішаного стимулювання. Гарантована зайнятість може сприйматись у деяких країнах як благо. Тому міжнародні фірми розглядають гарантію зайнятості як додатковий стимул для місцевих робітників.

Форми стимулювання персоналу поділяються на 4 групи: матеріальна винагорода, компенсації, нематеріальне стимулювання, змішане стимулювання.

Матеріальна винагорода розглядається як базова для будь-якої країни і умов праці. Ставка складає, зазвичай, від 40 до 70% загального розміру винагороди працівника міжнародної фірми. Другий рівень - надбавки, доплати, додаткові виплати, премії, комісійні винагороди (для торгових працівників фірми) - складають в сумі до 60% загальних виплат. І третя складова - участь у прибутках та опціони являють собою особливий інструмент стимулювання, який використовують не всі міжнародні фірми і в, основному, для керівників.

Однією з найважливіших форм мотивації в організаціях є матеріальне стимулювання праці, яке являє собою процес формування і використання систем матеріальних стимулів праці і розподілу заробітної плати у відповідності з дією закону розподілу за кількістю і якістю праці (рис. 4.1). Система матеріальних стимулів праці складається з різноманітних спонукальних мотивів, які доповнюють один одного і пов’язані єдиним процесом створення матеріальної зацікавленості у здійсненні трудової діяльності. Формування пере­дбачає здійснення трьох етапів: встановлення цілей, ресурсне забезпечення і побудова систем матеріальних стимулів праці. Використання полягає у впровадженні і управлінні системою матеріальних стимулів праці. Розподіл заробітної плати включає оцінку кількості і якості витраченої праці, здійснення на її основі матеріального заохочення і матеріальних санкцій. Умови і порядок стимулювання, встановлені в процесі формування і використання систем матеріальних стимулів праці, передбачають види, характер і розміри матеріального заохочення і матеріальних санкцій. У процесі формування і використання систем матеріальних стимулів заклада­ються необхідні спонукальні мотиви трудової діяльності, здійснюється орієнтація працівників на конкретні поточні і кінцеві результати, створюється матеріальна зацікавленість в удосконаленні виробництва, прискоренні науково-технічного процесу, зменшенні витрат; ре­алізуються колективні і особисті економічні інтереси працівників, забезпечується перспектива підвищення матеріального благополуччя.

Вирішення проблем матеріального стимулювання праці вимагає встановлення і дослідження факторів, які визначають системи матеріальних стимулів. Під даними факторами маються на увазі рушійні сили, які забезпечують формування і використання всієї сукупності спонукальних мотивів в цілях задоволення колективних і особистих економічних інтересів працівників. Вивчення і аналіз розвитку матеріального стимулювання праці показали, що за характером дії на колективи працівників і окремих виконавців можна виділити три групи факторів: соціально-психологічні, економічні й організаційні (рис. 4.2).

На основі розробленої класифікації факторів і з врахуванням особливостей сучасного етапу розвитку виробництва запропонований і обумовлений наступний склад принципів матеріального стимулю­вання праці: забезпечення зростання заробітної плати в міру підвищення ефективності виробничо-господарської діяльності; дифе­ренціація заробітної плати за групами працівників, умовами праці, трудовими досягненнями, регіонами країн тощо; забезпечення мож­ливості підвищення заробітної плати за виконання престижних робіт, тобто найбільш відповідальних, важливих і потрібних трудових процесів у народному господарстві, галузі, на підприємстві, в цеху тощо у відповідний період часу; забезпечення перспективи росту заробітної плати протягом всієї трудової діяльності на кожному робочому місці; матеріальне стягнення; забезпечення випереджаючих темпів росту продуктивності праці у порівнянні з темпами росту заробітної плати, оптимальне поєднання централізації і самостійності підприємств у матеріальному стимулюванні праці.

Формування систем матеріальних стимулів праці здійснюється з допомогою структурно-функціональної моделі, відповідно до якої кожен етап реалізується за допомогою конкретних стимулів праці (рис. 4.3).

Одною з основних цілей систем матеріальних стимулів праці є забезпечення співвідношень у заробітній платі працівників у відповідності до кількості і якості праці. Вирішення даного завдання вимагає виділення групи працівників підприємства за рівнями оплати праці. Спочатку встановлюється базова група працівників, трудові процеси яких в найбільшому ступені відбивають основні поточні і перспективні завдання, а пізніше формується склад решти груп працівників. Співвідношення у середній заробітній платі даної групи працівників і базової буде представляти рівень стимулювання.

Другим напрямком встановлення цілей систем матеріальних стимулів праці е вибір структури заробітної плати, який доцільно здійснювати на основі класифікації факторів, що визначають трудовий внесок працівників. Усі фактори розбиті на дві групи. До першої увійшли фактори, які визначають трудовій внесок у досягненні поточних результатів, а до другої — кінцевих результатів. Поточні результати виробничо-господарської діяльності визначаються постійними і змінними факторами. До постійних факторів належать ті, які формуються у процесі навчання, підвищення кваліфікації, виробничо-господарської діяльності, основоєння передових прийомів і методів праці, участі в роботі громадських організацій тощо (освіта, стаж роботи загальний, за даною професією або функцією, досвід, практичні навики, теоретичні, спеціальні і професійні знання, стиль роботи та ін.). Перемінними факторами є ті, які діють обмежений час (акуратність, ініціативність, фізичні й розумові зусилля, відповідальність за обладнання, безпека підлеглих або колег, трудова сумлінність, умови праці, взаємодопомога у виконанні трудового процесу, освоєння суміжних професій і функцій, трудовий ентузіазм).Друга група може бути підрозділена на фактори трудового внеску в досягення кінцевого результату виробничо-господарської діяльності за кількістю і якістю. При цьому доцільно виходити з передумови, що кінцевий результат є об'єктами (вироби, конструкції, технологічні процеси тощо) для використання у виробничих процесах або споживанні (особистому, колективному, суспільному), тобто засобами виробництва або предметами споживання. Кінцевий результат має кількісні і якісні характеристики, які виражаються технічними, економічними, соціальними та ін. показниками. Між двома групами факторів, які визначають трудовий внесок в поточні та кінцеві результати, існує діалектичний взаємозв'язок. Тільки при високому рівні досягнутих поточних результатів буде забезпечений достатньо високий рівень кінцевих результатів. Іншими словами, для отримання високоякісної продукції в необхідній кількості необхідно створити всі умови для підвищення кваліфікації, знань, вмінь працівників, їх старанності, сумлінності, трудового ентузіазму, розвитку творчих здібностей, навиків, активності тощо. Разом з тим, кінцеві результати не є простою арифметичною сумою поточних. Таким чином, існує об'єктивна необхідність стимулювання факторів, які визначають трудовий внесок в досягнення як поточних, так і кінцевих результатів.

У відповідності до приведеної класифікації факторів структура заробітної плати може бути представлена наступним чином:

З = З₁ + З₂ = З₁₁ + З₁₂ + З₂₁ + З₂₂,

де З₁ – частина заробітної плати, яка стимулює фактори трудового внеску в досягнення поточних результатів; З₂ – частина заробітної плати, яка стимулює фактори трудового внеску в досягнення кінцевих результатів; З₁₁ – частина заробітної плати, яка стимулює постійні фактори трудового внеску; З₁₂ – частина заробітної плати, яка стимулює змінні фактори трудового внеску; З₂₁ – частина заробітної плати, яка стимулює фактори трудового внеску в досягнення кінцевих результатів за кількістю; З₂₂ – частина заробітної плати, яка стимулює фактори трудового внеску в досягнення кінцевих результатів за якістю.

Кожен працівник повинен мати гарантію отримання заробітної плати визначеного розміру у відповідності до освіти, кваліфікації, знань, досвіду і т. ін., тобто за постійні фактори трудового внеску (величина З₁₁). Структура заробітної плати може бути наступна З₁₁ = 40-60%, З₁₂ = 10-20%, З₂₁ = 10-20%, З₂₂ = 15-25%. При. виборі конкретних значень на даному підприємстві необхідно враховувати властивості виробів, які випускаються, організаційно-технічний рівень, конкурентоздатність, призначення продукції, що виготовляється, склад робочої сили, а також результати аналізу статистичних матеріалів за використанням систем матеріальних стимулів праці за попередні періоди.

Ресурсне забезпечення систем матеріальних стимулів праці передбачає виділення наступних рівнів формування джерел ма­теріального стимулювання; рівень підприємства; рівень цехів; рівень функціональних служб (відділів, лабораторій, бюро тощо); рівень виробничих дільниць і бригад.

При побудові систем матеріальних стимулів праці облік факторів, які відбивають трудовий внесок в досягнення поточних результатів, повинен здійснюватись через тарифну систему. З врахуванням постійних факторів трудового внеску робітникам доцільно встанов­лювати тарифні розряди, а управлінцям — кваліфікаційні категорії. При визначенні кількості розрядів і категорій потрібно виходити з необхідності забезпечення перспективи росту заробітної плати працівників протягом всієї трудової діяльності, виділення найбільш престижних робіт, посилення диференціації заробітної плати залежно від кваліфікації, знань, стажу, досвіду тощо.

Для стимулювання трудового внеску в досягнення кінцевих результатів потрібно використовувати преміювання. Із загальних засобів на преміювання кожна служба або підрозділ може здійснювати поточне преміювання всіх працівників (за підсумками місяця або кварталу) та одночасне (разове) преміювання обмеженої кількості працівників за особливий внесок в досягнення кінцевих результатів.

Конкретні матеріальні стимули формуються в процесі застосу­вання форм та систем заробітної плати. Можна виділити чотири форми оплати праці:

- відрядна;

- почасова;

- комбінована (почасово-відрядна);

- комісійна.

При відрядній формі величина заробітної плати визначається кількістю виготовленої продукції. Основою розрахунків виступає розцінка, тобто величина заробітної плати за одиницю виготовленої продукції. Відрядна форма оплати праці добре стимулює ріст обсягів виробництва (продуктивність праці), але не зацікавлює працівників у виготовленні якісної продукції. Застосовується при наявності норм часу чи виробітку, необхідності та можливості збільшення продук­тивності праці.

Відрядна форма оплати праці має такі системи:

- просту відрядну (відрядний заробіток формується як добуток розцінки на кількість виготовлених виробів);

- відрядно-преміальну (відрядний заробіток збільшується на величину премії, яку встановлюють за досягнення певних показників);

- відрядно-прогресивну (при досягненні певного рівня виконання завдання праця може оплачуватись за підвищеними розцінками);

- непряму відрядну (заробіток допоміжних робітників-ремонт­ників, наладчиків тощо — ставиться в залежність від виробітку основних робітників, яких вони обслуговують);

- акордну відрядну (за конкретний обсяг робіт встановлюється фонд оплати праці, а також строки виконання, розмір додаткової премії, показники якості тощо);

- бригадну (колективну) відрядну (колективний фонд оплати праці заробляють спільно всі члени колективу, а потім він підлягає розподілу між ними з урахуванням певних умов). Почасова форма оплати праці ставить в залежність величину заробітної плати від кількості відпрацьованого часу. Вона в більшій мірі спрямована на стимулювання якісної роботи, але практично не зацікавлює працівників у збільшенні обсягів виробництва. Викори­стовується в тих випадках, коли важко на роботі установити норми часу чи виробітку, а також коли нема необхідності або можливості нарощувати обсяги виробництва. До системи почасової форми належать:

- проста почасова (почасовий заробіток повністю залежить від кількості відпрацьованого часу);

- почасово-преміальна (до почасового заробітку додають премію за виконання певних показників);

- бригадна (колективна) почасова (колективний фонд оплати праці заробляється членами бригади спільно, залежно від кількості відпрацьованого часу, певних показників преміювання, а потім з допомогою конкретного методу розподіляється між працівниками). Комбінована (почасово-відрядна) форма оплати праці базується на тому, що заробіток працівника складається з трьох частин:

- почасової (включає тарифну оплату, доплати, надбавки);

- відрядної (формується як доплата за виконання нормованих завдань);

- преміальної (складається з премій за виконання певних показників).

Характерною особливістю комбінованої форми є те, що вона органічно поєднує переваги відрядної і почасової форм оплати праці, а також усуває їх можливі недоліки.

Розвиток ринкових відносин в Україні привів до появи нових професій та видів трудової діяльності, необхідності в яких в умовах адміністративно-командної системи не було. Мова йде про професії брокерів, ділерів, маркетологів, рекламознавців, маклерів, менед­жерів. Саме діяльність цих працівників значною мірою визначає величину прибутку міжнародного підприємства, товарообіг та обсяги виробництва продукції, забезпеченість ресурсами, збут продукції на ринку тощо.

Традиційні форми оплати праці (відрядна та почасова, комбінована) недостатньо стимулюють трудову активність даних працівників. Світовий досвід показує, що для оплати праці працівників, професії яких мають підприємницьку спрямованість, доцільно використовувати комісійну форму заробітної плати, оскільки саме з її допомогою форма оплати праці враховує конкретний вклад кожного працівника в досягнення відповідних результатів підприємством. Це означає, що розмір заробітної плати певного працівника повинен відповідати тому економічному ефекту, який підприємство досягає з його допомогою.

При комісійній формі комісійний заробіток визначається на основі нормативу у відсотках до показника, покращенню якого сприяє трудова діяльність працівника. Найчастіше результуючими показни­ками можуть бути обсяг виконаної роботи або прибуток. Таким чином, комісійна заробітна плата працівника розраховується як добуток нормативної ставки і відповідного показника. Величина нормативу (у відсотках) встановлюється на рівні, який забезпечує стимулюючий вплив заробітної плати.

При використанні в якості результуючого показника прибуток працівники стають зацікавленими не тільки у збільшенні валового обороту, але й у реалізації в першу чергу найбільш прибуткової продукції. Це стимулює зростання обсягів і зменшення собівартості виробів (послуг). Разом з тим існує небезпека того, що працівники найбільшу увагу будуть приділяти лише тим товарам та послугам, які забезпечують велику рентабельність і, відповідно, високу заробітну плату, нехтуючи при цьому інтересами підприємства.

Найпоширенішою є така комісійна оплата, при якій заробіток складається з фіксованого окладу (мінімуму) і комісійної винагороди. Причому фіксований оклад може бути гарантованим або виступати як аванс комісійної винагороди. Наприклад, для працівників, які займаються збутом продукції, результуючим показником їх діяльності може бути обсяг продажу. Тоді у випадку гарантування фіксованого мінімуму, їхня заробітна плата буде складатись з його величини і комісійної винагороди, встановленої у відсотках до обсягу продажу. В другому варіанті розраховується загальна винагорода у відсотках до обсягу продажу, а потім при нарахуванні заробітної плати від неї віднімається попередньо отриманий у вигляді авансу фіксований оклад. Якщо працівник не забезпечить відповідного обсягу продажу, то його комісійна винагорода може навіть не покрити витрати на гарантований мінімум, тобто він залишається боржником підприємства.

Особливості трудової діяльності працівників конкретних підприємницьких професій вимагають використання різноманітних підходів в побудові комісійної форми оплати праці, які знаходять відображення в системах заробітної плати. Найбільш характерними системами комісійної форми є наступні:

1. Система лінійної комісійної винагороди. Працівникам встанов­люється „твердий” норматив у відсотках до величини результуючого показника. При цьому слід пам'ятати про те, що, з одного боку, при досягненні певного рівня заробітної плати працівник стає не зацікавленим у подальшому виконанні роботи, а, з другого, - існує можливість неконтрольованого зростання заробітної плати, що у порівнянні з розмірами заробітків інших категорій працівників може породити конфліктні ситуації.

2. Система регресивної комісійної винагороди. Вона передбачає зменшення нормативної ставки винагороди на певних етапах поліпшення результуючого показника, що буде сприяти оптимізації розмірів заробітної плати.

3. Система прогресивної комісійної винагороди. Вона базується на встановленні системи нормативних ставок винагород, які збільшуються в процесі поліпшення результуючого показника. Цю систему найдоцільніше використовувати на початковій стадії підприємницької діяльності, оскільки з її допомогою стимулюється прискорений розвиток підприємства. Але слід пам'ятати і про можливість необґрунтованого зростання заробітної плати працівників.

Досвід країн з ринковою економікою показує, що найбільш ефективне використання комісійної форми оплати праці досягається тоді, коли вміло поєднуються різноманітні системи оплати праці, вдало добираються результуючі показники і обгрунтовано встанов­люються гарантовані мінімуми.

Компенсації - специфічний набір інструментів стимулювання працівників у міжнародній фірмі (особливо при закордонних призначеннях). Це головне, що відрізняє системи винагородження у національному середовищі від міжнародного. Фірми компенсують працівнику реальні і передбачувані затрати, пов’язані з переміщенням (транспорт, оренда приміщень, харчування), а також надають соціальні виплати та пільги (на навчання дітей, проведення свят, відпусток).

Нематеріальне стимулювання являє собою класичні форми мотивації співробітників без матеріального винагородження (подяки, нагороди, заохочення, нова робота, дострокове просування), а також ігри, конкурси, програми загального, спеціального навчання.

Змішане стимулювання використовує комбіновані (матеріальні і нематеріальні) форми і тому є необхідним доповненням до основного стимулювання і компенсації. Різноманітні прийоми мотивування працівників (призи, подарунки, пенсійні і страхові програми, медичне страхування, службова машина, відпочинок за рахунок фірми, розважальні поїздки) спрямовані на зміцнення лояльності працівників сьогодні і продовження їх активності роботи у майбутньому.

Міжнародна фірма або окремі її працівники можуть нести відповідальність за виробничий травматизм і нанесення ушкоджень. Розмір і розподіл затрат на страхування і техніку безпеки у країнах можуть бути різними. Але при здійсненні закордонних операцій фірми включають ці витрати у програму компенсацій.

Відносні затрати на робочу силу постійно змінюються, тому міжнародні фірми повинні враховувати такі фактори:

- зміни у рівні продуктивності;

- зміни у тарифах оплати праці;

- переведення тарифів в іноземну валюту.

У більшості випадків міжнародні фірми використовують один із таких компенсаційних підходів:

1. „Домашня” шкала компенсації плюс надбавки, диференційовані для кожної філії. Ця система створює надійну базу для розрахунку розміру оплати менеджерів у країні розташування штаб-квартири.

2. Шкала компенсації, пов’язана з громадянством працівників. Система використовується переважно для менеджерів з країн, що розвиваються. Міжнародні фірми повинні обережно застосовувати даний підхід, так як він створює напругу у середовищі службовців.

3. Глобальна шкала компенсації. Ця система передбачає встановлення однакової винагороди за однакову роботу незалежно від громадянства. Реалізація даного підходу найскладніша, але, як показує практика міжнародних фірм, забезпечує найкращі результати.

Місцевим працівникам у країні перебування міжнародні фірми встановлюють розмір винагороди у відповідності до типових, що застосовуються на місцевому рівні. При цьому виникають проблеми незадоволення працівників.

При визначенні винагороди відрядженого за кордон співробітника виникають такі питання:

- який оклад запропонувати йому? У якій валюті?

- трудове законодавство якої країни буде діяти в таких умовах?

- які додаткові пільги будуть поширюватись на нього?

Для більшості людей, що їдуть за кордон, вартість життя зростає. Життя за кордоном, як правило, є дорожчим через те, що звички людей змінюються повільно і люди часто не знають, де і як робити закупівлі. Залежно від часу перебування співробітника за кордоном заплановані витрати на вартість товарів і послуг можуть коригуватись.

Міжнародні фірми обчислюють розмір індексації вартості життя, використовуючи один із таких варіантів:

- збільшують компенсацію, якщо вартість життя за кордоном вища;

- не зменшують компенсацію, якщо вартість життя за кордоном нижча;

- ліквідують диференціацію оплати праці, якщо менеджер повертається додому.

Існує також проблема посадового статусу. Переведення за кордон представляється більш привабливим, якщо співробітник розглядає його як підвищення. Зазвичай, закордонне призначення супроводжується більш високою оплатою праці. Тому експатріанти порівнюють свою оплату з відповідною оплатою праці інших керівників у своїй країні і за кордоном.

Практика міжнародного бізнесу показує, що універсальної системи винагородження, яка була б прийнятною для будь-якого типу працівника і будь-якої країни, не існує.

Дата добавления: 2015-07-18