Тема 8. Персонал і оплата праці.

Теоретична частина.

Питання для підготовки.

2. Зміст, розділи і показники плану по праці і заробітній платі.

3. Планування росту продуктивності праці.

4. Планування потреби в кадрах.

5. Планування додаткової потреби в кадрах і їх вивільнення.

6. Планування підготовки і підвищення кваліфікації кадрів.

7. Планування фонду заробітної плати.

8. Планування середньої заробітної плати.

Короткий зміст теми.

1.Зміст, розділи і показники плану по праці і кадрах.

Підвищення ефективності виробництва в сучасних умовах обумовлюється значними темпами росту продуктивності праці, оскільки завдання виконання плану виробництва і реалізації продукції супроводжується якомога меншими затратами живої праці.

Основними розділами плану по праці і зарплаті є:

1) план по продуктивності праці,

2) план потреби в кадрах,

3) планування вивільнення і додаткової потреби в кадрах,

4) планування підготовки і підвищення кваліфікації кадрів,

5) план по оплаті праці (з/п і середня з/п).

По кожному розділу розраховуються і відповідні показники.

Вихідними даними для розробки плану по праці і зарплаті є:

1) плановий обсяг продаж і виробнича програма,

2) нормативна база підприємства (норми затрат часу на один виріб, норми виробітку, норми обслуговування),

3) заходи по підвищенню технічного рівня виробництва, покращенню організації виробництва,

4) баланс робочого часу одного робітника в рік,

5) форми і системи оплати праці.

При розробці плану по праці і зарплаті повинні розв’язуватися наступні завдання:

а) забезпечення росту продуктивності праці;

б) перевищення темпів росту продуктивності праці над темпами росту середньої з/п;

в) посилення матеріальної зацікавленості кожного працівника в кінцевих результатах діяльності;

г) розробка потреби персоналі і підвищення його класифікації;

д) забезпечення підвищення кваліфікації кадрів через їх підготовку і перепідготовку.

Розробкою плану по праці і зарплаті займається відділ праці і з/п на підприємстві. Даний розділ тісно пов’язаний із іншими розділами плану а саме: планом виробництва продукції, планом організаційно-технічних заходів, планом по собівартості, фінансовим планом.

Порядок розробки плану по праці і зарплаті відбувається через послідовність таких етапів:

1) аналіз виконання завдань за попередній період – це аналіз показників по праці, в ході якого розробляються заходи по економії затрат, кращого використання персоналу.

2) розробка проекту плану на майбутній період;

3) затвердження проекту.

Планування росту продуктивності праці.

Планування росту продуктивності праці є центральною ланкою у всій системі планування, бо обумовлює ріст ефективності виробництва.

Продуктивність праці – це ефективність затрат праці, яка вимірюється двома показниками:

- трудомісткістю,

- виробіткою.

Між ними існує обернено пропорційний зв’язок. На підприємствах продуктивність праці вимірюється як в натуральних, так і у вартісних одиницях виміру. Можна констатувати таку залежність між процентом росту виробітку і процентом зниження трудомісткості і навпаки. Так процент зниження трудомісткості за рахунок проценту росту виробітки, можна виразити такою формулою:

% росту виробітку*100

% зниження трудомісткості = ------------------------------

100 + % росту виробітку

Процент росту виробітку за рахунок проценту зниження трудомісткості можна визначити за такою формулою:

% зниження трудомісткості *100

% росту виробітку = ------------------------------------------

100 - % зниження трудомісткості

На підприємствах планується ріст і приріст продуктивності праці

Ріст продуктивності праці – це відношення продуктивності праці планової до продуктивності праці фактичної і дріб помножено на 100%.

Приріст продуктивності праці – це ріст продуктивності праці “мінус” 100%.

Планування росту (приросту) продуктивності праці відбувається такими методами: а) методом прямого рахунку;

б) по факторним методом;

в) аналітичним методом;

г) методом моделювання.

а) Метод прямого рахунку передбачає визначення планового рівня продуктивності праці шляхом ділення запланованого обсягу випуску продукції у вартісному виразі або в натуральних одиницях на планову чисельність ПВП. Тобто за формулами:

Q _пл. – плановий обсяг випуску продукції у вартісних одиницях виміру;

N _пл. – плановий обсяг випуску продукції натуральних одиницях;

Ч_ПВП – планова чисельність ПВП.

Ріст продуктивності праці розраховується шляхом ділення планового показника продуктивності праці на фактичний показник продуктивності праці і “множиться” на 100%. В даному випадку завдання зводиться до правильного планування виробничої програми і чисельності працівників.

Даний метод є простий в розрахунку, але його використання не дозволяє враховувати вплив факторів на ріст продуктивності праці, тобто, не можна встановити за рахунок чого (чи нової техніки, чи нових технологічних процесів, чи інших напрямків) може відбуватися приріст продуктивності праці. Тому і використовують метод пофакторного планування росту продуктивності праці.

б) Суть пофакторного методу полягає в таких розрахунках:

1) розраховується вихідна чисельність (ВЧ) робітників діленням планового випуску продукції (Q_п) на базовий виробіток (В_б), тобто:

2) під впливом дії основних техніко-виробничих факторів визначається вивільнення чисельності робітників.

В якості основних факторів можна назвати такі:

1) структурні зрушення;

2) підвищення технічного рівня виробництва,

3) удосконалення управління, організації виробництва і праці,

4) зміна обсягу виробництва і питомої ваги окремих видів продукції

5) галузеві фактори.

По кожній групі названих факторів по спеціальній методиці визначається вивільнення чисельності робітників.

Зменшення або збільшення чисельності працівників за рахунок структурних зрушень у виробничій програмі визначається за формулою:

де:

t_1, t₀ – планова і базова трудомісткість товарної продукції, нормо-год.

Н₁ – виробнича програма.

Економія чисельності працівників в результаті зміни питомої ваги кооперованих поставок розраховується таким чином:

де:

П_к1, П_к0 – відповідно питома вага кооперованих поставок у плановому і базовому році, %;

Ч₁ – чисельність працівників в базовому періоді.

Економія чисельності за рахунок комплексної механізації і автоматизації виробництва та покращення використання матеріальних ресурсів визначається на основі зміни трудомісткості до і після проведення заходів:

де:

t₀ t₁ – витрати часу на одиницю продукції в натуральному або вартісному виразі відповідно до і після реалізації заходу, людино-год.;

Q₁ – обсяг продукції після проведення заходу;

Ф_ч – корисний фонд часу одного робітника в плановому періоді, людино-год.;

К_вн – коефіцієнт виконання норм виробітку.

Економія робочої сили в результаті модернізації та заміни устаткування в порівнянні з діючим розраховується на основі формули:

де:

n₀ – загальна кількість одиниць устаткування, яке не піддається технічному вдосконаленню або заміні;

n – кількість одиниць устаткування;

n₁ – кількість одиниць нового або модернізованого устаткування;

П₁ – середній ріст продуктивності нового і модернізованого устаткування в порівнянні з діючим, %;

К_м – коефіцієнт, який враховує час дії нового і модернізованого устаткування в частках одиниці;

Р_о – питома вага робітників, які використовують устаткування в чисельності робітників промислово-виробничого персоналу, %.

Зменшення чисельності за рахунок удосконалення управління виробництвом визначається так:

де:

Р_а – чисельність адміністративно-управлінського персоналу в базовому періоді, чол..;

ΔР_а – передбачуваний приріст чисельності адмінуправлінського персоналу в плановому періоді, %;

ΔQ – приріст обсягу виробництва в плановому періоді, %.

Економія робочої сили внаслідок збільшення норм і зон обслуговування визначається за формулою:

де:

n₁ - планова кількість одиниць устаткування, на яких підвищуватимуться норми обслуговування;

М₁, М₀ – норма обслуговування відповідно в плановому і базовому періодах.

Зменшення потреби в робочій силі в результаті скорочення втрат робочого часу (ліквідація прогулів, зниження захворюваності, відпусток з дозволу адміністрації):

де:

Р₀ – питома вага основних робітників в загальній чисельності ПВП в базовому періоді, %;

В₀, В₁ – втрати робочого часу основних робітників відповідно в базовому і плановому періодах, %.

Вивільнення чисельності робітників за рахунок скорочення втрат від браку знаходять за формулою:

де:

Б₀, Б₁ – втрати від браку в % до собівартості продукції відповідно в базовому і плановому періодах.

Зменшення чисельності робітників за рахунок підвищення виконання норм виробітку робітниками, які їх не виконували:

де:

а – планове середньорічне підвищення рівня виконання норм робітниками, які їх не виконують, %.

Розрахунок економії чисельності за рахунок зростання випуску продукції здійснюють за формулою:

де:

Ч_уп – чисельність умовно-постійної частини працівників в базовому періоді, чол..;

ΔР_уп – приріст чисельності ПВП (без основних виробничих робітників), %.

Економію по всіх введених в експлуатацію нових і реконструйованих об’єктах і заново освоюваних виробничих потужностях визначають за формулою:

де:

ΔQ_р – середньорічна сума приросту обсягу товарної продукції в гуртових цінах підприємства, вироблених на нововведених, реконструйованих і заново освоєних виробничих потужностях в плановому періоді, грн.;

В – середньорічний виробіток товарної продукції в середньому по галузі (підприємству) на одного працівника ПВП в базовому році, тис. грн.;

ΔЧ_п – середньорічна чисельність додатково залучених працівників по галузі (підприємству) в розрахунку на плановий середньорічний випуск товарної продукції по нововведених, реконструйованих об’єктах, чол.

3. Для визначення росту продуктивності праці по підприємству в цілому необхідно чисельність вивільнених працівників, розрахованих по кожній групі факторів додати. На основі цього обчислюється приріст продуктивності праці по кожній групі факторів:

приріст в цілому по підприємству:

де:

Е_ч, Е_з – економія чисельності працівників, обчислена відповідно за окремим фактором і в цілому за всіма факторами.

в) Аналітичний метод планування росту продуктивності праці базується на зниженні трудомісткості продукції і покращенні використання робочого часу в плановому році. Оскільки даний метод на практиці найчастіше використовується у внутрізаводському плануванні, то необхідною умовою його реалізації є планування технологічної трудомісткості продукції, якщо ж використовується на рівні підприємства, то планується повна трудомісткість.

Даний метод має певні переваги в порівнянні із методом прямого рахунку в звязку з тим, що дозволяє встановити прямий зв’язок між обсягом виробництва і трудовими затратами.

г) Суть методу моделювання продуктивності праці базується на основі застосування багатофакторних регресивних моделей. Останні дозволяють виявити фактори, які в найбільшій мірі впливають на ріст продуктивності праці, і розробляти нормативи для його планування як по підприємству так, і по підрозділах.

Планування потреби в кадрах.

Планування потреби в кадрах здійснюється з метою визначення чисельності працівників підприємства як по виробничому, так і не по виробничому персоналу. Чисельність працівників промислово-виробничого персоналу планується в розрізі таких категорій:

6) керівники;

7) спеціалісти;

8) службовці;

9) робітники:

а) основні;

б) допоміжні.

Чисельність працівників в загальному по підприємству на плановий рік можна визначити, як добуток чисельності працівників в базовому періоді на індекс зміни чисельності в плановому році, який визначається відношенням індексу росту обсягу продукції до запланованого індексу росту продуктивності праці.

Планова чисельність ПВП в загальному вигляді обчислюється за формулою:

де:

Ч₀, Ч₁ – чисельність ПВП відповідно планового і базового періодів;

І_а – індекс росту обсягу виробництва в плановому періоді;

І_п – індес росту продуктивності праці в плановому періоді.

По-різному планується чисельність основних робітників на нормованих і ненормованих роботах. Чисельність робітників на нормованих роботах визначається за трудомісткістю виробничої програми:

Ч_ор = ТВП/Б_р._{ч.1 р}. * К_вн

де:

ТВП – трудомісткість виробничої програми, н-год;

Б_р._{ч.1 р}. – баланс робочого часу одного робітника,

К_вн – коефіцієнт виконання норм.

В свою чергу плановий баланс робочого часу одного робітника в днях визначається як різниця між календарним фондом часу, вихідними і святковими днями, невиходами на роботу по різних причинах. Плановий баланс робочого часу одного робітника в годинах визначається множенням балансу робочого часу в днях на тривалість робочої зміни з врахуванням внутрізмінних перерв, тобто за формулою:

Б_{р.ч. 1 р}. =ТН= (Т_к-В-С-Н) *t_зм

ТН – час роботи,

t_зм. – тривалість зміни.

Чисельність основних робітників на ненормованих роботах визначають за нормами обслуговування по таких формулах:

N – кількість одиниць обладнання,

З – змінність роботи обладнання

К_сс – коефіцієнт приведення явочної чисельності до спискового складу робітників. Який визначається як відношення номінального фонду робочого часу в днях на заплановане число робочих днів (явочний фонд).

В першій формулі норма обслуговування означає скільки робітників обслуговує одну одиницю обладнання.

В другій формулі норма обслуговування означає яку кількість одиниць обладнання буде обслуговувати один робітник.

По нормах виробітку чисельність основних робітників визначається:

Q = річний плановий обсяг випуску продукції в натуральних одиницях;

Ф_д – річний дійсний фонд часу в годинах;

Н_в – годинна норма виробітку одного робітника в натуральних одиницях виміру.

Планова чисельність допоміжних робітників (Чдр) визначається аналогічно чисельності основних робітників, якщо для них встановлені певні норми виробітку чи обслуговування. Якщо ж такі норми не встановлені, то чисельність допоміжних робітників обчислюється:

де:

n_д – кількість робочих місць допоміжних робітників.

Чисельність керівників, спеціалістів, службовців визначається на основі затвердженого на підприємстві штатного розпису, в якому встановлюється кількість працівників по кожній із вказаних груп згідно діючих нормативів чисельності.

Чисельність керівників, спеціалістів і службовців може плануватися такими трьома методами:

1. по трудомісткості управління. По даному методу чисельність керівників, спеціалістів і службовців визначається шляхом ділення трудомісткості управління на річний фонд робочого часу одного працівника. На практиці даний метод майже не використовується в силу того, що працю даної категорії працівників про нормувати точно важко.

2. нормативним методом. В даному випадку використовуються нормативи чисельності, які формуються по функціях управління методами математичної статистики. На практиці чисельність службовців і спеціалістів визначається по нормативах чисельності на 100 чоловік., а чисельність керівників по нормативах управляємості, тобто по кількості підпорядкованих працівників.

3. по числу робочих місць. Формується штатний розпис кожного структурного підрозділу, виходячи із організаційної і виробничої структури, які щорічно уточняються.

Чисельність працівників непромислового персоналу планується самостійно по кожному виду діяльності з врахуванням її особливостей.

На основі планової чисельності персоналу визначається доля приросту обсягу виробництва за рахунок підвищення продуктивності праці за формулою:

де:

Q_пп – доля приросту обсягу продукції за рахунок підвищення продуктивності праці, %;

ΔQ – плановий приріст обсягу продукції, %;

ΔЧ_пвп – плановий приріст чисельності промислово-виробничого персоналу, %.

Планування додаткової потреби в кадрах і їх вивільненні.

Планування персоналу передбачає не тільки планування чисельності всіх категорій працюючих, але і їх вивільнення, набір, підготовку і підвищення кваліфікації.

Вивільнення персоналу або додаткова потреба в ньому визначається шляхом співставлення планової потреби з фактичною наявністю персоналу на початок планового року.

Так додаткова потреба в кадрах визначається за формулою:

Ч_д=Ч_п-Ч_ф+Ч_в, де:

Ч_д – додаткова потреба в кадрах;

Ч_п – чисельність працівників в плановому році;

Ч_Ф – фактично очікувана чисельність на кінець базового року;

Ч_в – чисельність працівників, що вибувають у плановому році.

Загальна додаткова потреба в персоналі визначається сумуванням додаткової потреби на приріст чисельності і додаткової потреби на заміну, тим що вибувають. Додаткову потребу в кадрах розраховують окремо по кожній категорії працівників в розрізі професій, спеціальностей, кваліфікації. Планування вивільнення персоналу ставить за мету здійснення своєчасного зменшення показників чисельності працюючих. Планується вивільнення чисельності внаслідок скорочення обсягу робіт, росту продуктивності праці, вивільнення обумовлене виходом на пенсію, навчанням, службою в армії. Вивільнення персоналу планується в розрізі структурних підрозділів підприємства, а також в розрізі категорій працюючих.

Планування набору персоналу на вакантні місця здійснюється по такій схемі:

1)найм персоналу;

2)вибір претендентів;

3)прийом на роботу;

4)освоєння працівниками своєї професії.

5. Планування підготовки і підвищення кваліфікації кадрів.

План підготовки і підвищення кваліфікації розробляє відділ кадрів із участю відділу праці і зарплати. План має форму балансу. Згідно з даними балансами кількість працівників, яка буде підготовлена протягом року повинна відповідати додатковій чисельності, а термін закінчення їх підготовки – терміном потреби в них виробництва.

Планування підготовки і підвищення кваліфікації кадрів має позитивний вплив на ріст продуктивності праці і ефективності діяльності підприємства взагалі.

Плануються такі основні форми і види підготовки і підвищення кваліфікації кадрів:

3. професіональне навчання (ПТУ, стаціонарні школи, індивідуальне і бригадне навчання безпосередньо на виробництві);

4. управлінське навчання (навчання спеціалістів основам менеджменту, маркетингу, підприємництва);

5. навчання шляхом ротації (просування працівника з одного на інший вид роботи);

6. підвищення кваліфікації робітників (виробничо-технічні курси, школи передового досвіду);

7. підвищення кваліфікації спеціалістів (університети, інститути підвищення кваліфікації);

8. самоосвіта (заочні відділи інститутів і технікумів в порядку самоосвіти).

6. Планування фонду заробітної плати.

Планування фонду заробітної плати на підприємствах відбувається самостійно, тобто підприємства самі вибирають форми і системи заробітної плати, встановлюють величину заробітної плати і різного роду доплати, здійснюють її розподіл. Держава регулює лише мінімальні розміри оплати праці різних професійно-кваліфікаційних груп.

Плануванням фонду заробітної плати займається відділ по праці і зарплаті.

Основна мета планування оплати праці – це забезпечення високих кінцевих результатів.

Планування фонду оплати праці переслідує розв’язання таких завдань, як створення стимулів по збільшенню кількості і підвищенню якості продукції, забезпечення росту середньої заробітної плати, підвищення темпів росту продуктивності праці в порівнянні із темпами росту середньої заробітної плати.

Планування заробітної плати включає визначення фонду середньої заробітної плати.

Планування фонду заробітної плати відбувається як в цілому по підприємству, так і в розрізі окремих категорій працюючих, як штатного так і не штатного персоналу.

Вихідними даними для планування фонду заробітної плати є:

- виробнича програма;

- тарифна система (тарифні ставки, сітки);

- форми і системи оплати праці;

- чисельність працівників по категоріях;

- розцінки на вироби;

- штатний розпис керівників, спеціалістів, службовців (схеми посадових окладів).

На практиці використовуються наступні методи планування фонду заробітної плати промислово-виробничого персоналу:

1.Метод прямого рахунку. При даному методі плановий фонд заробітної плати (ФЗПп) визначається за формулою:

де:

і=1,2,... н – категорії персоналу;

Ч_рі – планова чисельність і-тої категорії персоналу, чол..;

З_сі – середньорічна заробітна плата одного працівника і-тої категорії в плановому році, грн..

Отже, суть даного методу полягає у визначенні фонду заробітної плати шляхом множення планової чисельності по категоріях персоналу і їх середньорічній зарплаті.

2.Укрупнений метод.

Суть даного методу полягає в тому, що плановий фонд заробітної плати визначається шляхом корегування базового фонду заробітної плати (ФЗПб) на коефіцієнт росту обсягу виробництва і на зміну фонду заробітної плати під впливом техніко-економічних факторів в плановому році (ЗПп.тех). В даному випадку може бути використана формула:

де:

Е_ч – зміна чисельності в зв’язку із впливом техніко-економічних факторів в плановому році;

З_с/р – середньорічна заробітна плата одного працівника в базовому році.

3.Поелементний метод.

Суть даного методу полягає в тому, що здійснюється розрахунок фонду заробітної плати для різних категорій працюючих з врахуванням форм, систем оплати праці і характеру їх роботи.

При поелементному методі планують тарифний, годинний, денний, місячний і річний фонд заробітної плати.

Тарифний фонд заробітної плати включає фонд заробітної плати робітників погодинників і відрядників.

Фонд тарифної зарплати погодинників визначається, виходячи із середньогодинної тарифної ставки планового фонду робочого часу і числа робітників, тобто за формулою:
Ф_{т пог}. = , грн.

Ч_і – чисельність погодинників, що працюють в і-их умовах праці.

Ф_ді- дійсний фонд часу роботи одного погодинника при і-тих умовах.

С_1і – годинна тарифна ставка погодинника першого розряду,

К_{сер і}. – середній тарифний коефіцієнт погодинників, який визначається за формулою:

К _{сер і} =

Ч_j – чисельність погодинників j-го розряду,
К_j- тарифний коефіцієнт j-го розряду.

Фонд тарифної зарплати відрядників визначається на основі трудомісткості запланованої до випуску продукції і середньогодинної тарифної ставки:

Ф_{т відр}. = , грн.

Т_і – сумарна трудомісткість робіт при і-тих умовах праці, н-год.,

ТС_і – годинна тарифна ставка відрядника першого розряду при і-тих.

К′_сері =

К′_сері – середній тарифний коефіцієнт відрядників при і-тих умовах праці.

Т_j – трудомісткість робіт по j-му розряду, нормо-год.

На практиці використовується ще такий метод планування фонду заробітної плати робітників-відрядників як метод планування по відрядних розцінках.

Для цього використовується формула:

де:

N_i – запланована кількість і-тих видів продукції в натуральних одиницях виміру;

і=1,2... n – назва виробів;

P_i – розцінка за одиницю і-того виду продукції.

В свою чергу розцінка може визначатися як відношення годинної тарифної ставки робітника і-того розряду до годинного виробітку, або шляхом множення годинної тарифної ставки і-того розряду на норму часу на 1 продукції.

Просумувавши фонди тарифної зарплати погодинників і відрядників і доплати по преміальних системах, одержують суму основної тарифної зарплати. Додавши до цього фонду інші види виплат одержують годинний, денний, місячний і річний фонд оплати праці.

Існують такі види доплат: доплати по відрядно-преміальній системі оплати праці, що визначаються за формулою:

де:

З_рв – заробіток при відрядних розцінках;

П_в, П_пв – процент доплат відповідно за виконання плану і за кожен процент перевиконання плану;

Ппер – процент перевиконання плану.

Доплати по відрядно прогресивній системі оплати праці, визначаються за формулою:

де:

К_вн – коефіцієнт виконання норм виробітку, %;

В_б – вихідна база для нарахування прогресивної оплати праці в процентах виконання місячної норми виробітку, %;

К – коефіцієнт збільшення відрядної розцінки;

ФВ – фактичний випуск продукції;

Б_р – вихідна база для нарахування доплат;

Р_п – підвищена розцінка за одиницю продукції.

де:

Р_в – звичайна відрядна розцінка;

П_рр – процент росту розцінки, який визначається в залежності від проценту перевиконання вихідної бази для нарахування доплат, %.

Доплати при почасово-преміальній системі:

З_пр – заробіток робітника по тарифній ставці;

П_п. – розмір премії по положенню в % до заробітку робітника за певні показники.

Годинний фонд заробітної плати визначається як сума тарифного фонду заробітної плати і доплат за роботу в нічний час, незвільненим бригадирам, за навчання учнів.

Доплати за роботу в нічний час визначаються за формулою:

де:

Ч_р – чисельність робітників, зайнятих на роботах в нічний час;

Т_н – кількість годин роботи в нічний час;

С_тр – середньогодинна тарифна ставка робітників;

П_д. – процент доплат за роботу в нічний час.

Доплати незвільненим бригадирам за керівництво бригадою визначається за формулою:

де:

Ч_б – чисельність бригадирів;

З_б – середня заробітна плата одного бригадира;

П_д. – плановий середній процент доплат.

Доплати за навчання учнів:

де:

Ч_у – чисельність учнів;

О_н – оплата за навчання одного учня.

Денний фонд заробітної плати формується шляхом сумування годинного фонду і доплат підліткам за скорочений робочий день і годуючим матерям.

Доплати підліткам за скорочений робочий день визначаються за формулою:

де:

Ч_підл – число підлітків;

Р_д – планова кількість пільгових годин;

С_т – середньогодинна тарифна ставка підлітків.

Місячний фонд заробітної плати включає денний і доплати за чергові відпустки, і за виконання державних обов’язків.

Доплати у зв’язку з оплатою чергових і додаткових відпусток:

де:

Ф_дз – фонд денної заробітної плати всіх робітників;

П_в – середній процент всіх видів відпусток від фонду робочого часу.

де:

Т_в – середня тривалість відпустки;

К_рд – кількість робочих днів.

Сума доплат за виконання державних і громадських обов’язків:

де:

П_нев – середній процент невиходів від фонду робочого часу у зв’язку з виконанням державних і громадських обов’язків.

Фонд заробітної плати непромислового персоналу планується, виходячи із затверджених штатних розписів, посадових окладів і тарифних ставок, розрахованих аналогічно, як і по промислово-виробничому персоналу.

Річний фонд заробітної плати керівників, спеціалістів, службовців планується виходячи із кількості даних працівників, їх місячного посадового окладу згідно штатного розпису і числа місяців у році.

В сучасних умовах слід звернути увагу на нові форми планування фонду оплати праці такі, як система участі у прибутках, і контрактна система оплати праці.

Контрактна система оплати праці грунтується на заключенні договору між роботодавцем і виконавцем, в якому обумовлюються режими та умови праці, права і обов’язки сторін, рівень оплати праці. Договір може оплачувати час знаходження виконавця на фірмі (погодинна форма оплати праці) або конкретне виконане завдання (відрядна).

Система участі у прибутках передбачає розподіл певної частини прибутку підприємства між його працівниками. Такий розподіл може проводитись у формі грошових виплат або розповсюдження акцій між працівниками підприємства. Впровадження такої системи викликане тим, що існуючі системи оплати праці не викликають у працівників реальної зацікавленості у значних загальних результатах роботи підприємства. А розподіл частини прибутку між власником, адміністрацією, спеціалістами і робітниками створює умови для хорошого психологічного клімату в колективі.

Виплати з прибутків залежать від рівня витрат на виробництво, цін, фінансового стану підприємства. Їх розміри визначаються окремою угодою між відповідними сторонами.

Системи участі у прибутках диференціюються на систему оцінки заслуг, систему преміальних виплат, систему колективного стимулювання, систему участі у прибутках в залежності від продуктивності праці.

Планування середньої заробітної плати.

Планування середньої заробітної плати відбувається в розрізі категорій працюючих.

Розрізняють середньогодинну, середньоденну і середньорічну заробітну плату.

Середньогодинна зарплата визначається діленням планового фонду годинної заробітної плати на кількість людино-год., які повинні бути відпрацьовані працівниками в плановому періоді. Вона показує середній розмір зарплати за час роботи одного робітника протягом однієї години.

Середньоденна заробітна плата робітників розраховується діленням планового фонду денної заробітної плати на кількість людино-годин, які підлягають відпрацюванню в плановому періоді.

Середньомісячна (середньорічна) заробітна плата визначається шляхом ділення планового фонду місячної (річної) заробітної плати на середньоспискову кількість робітників в плановому періоді. Вона характеризує середній розмір заробітної плати робітників за весь плановий період.

Середньомісячна (середньорічна) заробітна плата інших категорій персоналу визначається діленням планового (місячного, річного) фонду цих робітників на їх середньоспискову чисельність в плановому періоді. Фонд заробітної плати учнів при обчисленні середньої заробітної плати робітників підприємства не враховується.

При плануванні середньої зарплати по підприємству в цілому до неї включаються виплати з фонду заохочення (за винятком сум одноразової допомоги і одноразових премій за економію матеріалів і електроенергії).

Середня заробітна плата може плануватися розрахунково аналітичним методом виходячи із впливу окремих факторів:

9. підвищення мінімальної заробітної плати;

10. зміни складності праці (середнього рівня кваліфікації робітників);

11. зміни умов праці;

12. зміни співвідношення чисельності робітників, праця яких оплачується за різними системами оплати праці;

13. скорочення втрат робочого часу;

14. зміни питомої ваги окремих категорій персоналу в загальній чисельності ПВП;

15. росту продуктивності праці.

Для кожного фактора окремо розраховується відповідний індекс. Для визначення сукупного впливу всіх факторів на зміну рівня середньої заробітної плати вказані індекси перемножуються.

Планування середньої заробітної плати повинно також враховувати величину мінімальної заробітної плати, рівень вартості життя, фінансовий стан підприємства, середню заробітну плату і можливий її ріст на підприємствах даної галузі і даного регіону, планове співвідношення темпів росту продуктивності праці і середньої заробітної плати, від якого залежать кінцеві результати діяльності підприємства.

Тести для самоконтролю.

1. Трудомісткість виробу знизилась на 15%. Що сталося з виробіткою?

а) збільшилась на 15%;

б) знизилась на 17,6%;

в) знизилась на 18,4%;

г) збільшилась на 17,6%;

2. Метод прямого розрахунку приросту продуктивності праці полягає в тому, що рівень продуктивності праці визначається:

а) як відношення чисельності ПВП до обсягу випуску продукції;

б) як відношення обсягу випуску продукції до затраченого часу на її випуск;

в) як відношення обсягу випуску продукції до планової чисельності ПВП;

г) як добуток трудомісткості одиниці виробу на весь випуск продукції.

3. Загальна чисельність працівників підприємства включає чисельність:

а) робітників і службовців;

б) непромисловий персонал;

в)промислово – виробничий персонал;

г) інженерно – технічних працівників і охорону;

д) всіх працівників, зайнятих у сфері виробництва

4. Для розрахунку продуктивності праці на підприємстві використовують такі методи:

а) вартісний;

б) зведеного рахунку;

в) натуральний;

г) трудовий;

д) пофакторний;

5. Вартісний метод вимірювання продуктивності праці полягає в наступному:

а) чисельність працівників ділиться на обсяг товарної продукції;

б) кількість виготовленої продукції ділиться на чисельність працівників;

в) обсяг випуску товарної продукції ділиться на час витрачений для випуску даної продукції;

г) обсяг випуску продукції в натуральному виразі поділити на витрати живої праці.

6. Планова чисельність ПВП визначається за формулою:

а) Ч_баз * IQ _баз;

б) Ч _баз * IQ_баз / ІПП _пл.;

в) Ч _баз * ІПП _план / IQ _баз;

г) Ч _баз * ІПП _баз;

д) Ч_баз *IQ _план / ІПП _план.

7. Явочний фонд часу одного робітника визначається шляхом:

а) віднімання від календарного фонду невиходів на роботу;

б) додаванням календарного і номінального фонду;

в) відніманням від номінального фонду вихідних і святкових;

г) відніманням від номінального фонду невиходів на роботу;

д) додаванням номінального фонду і невиходів на роботу.

8. Норма виробітки визначається за формулою:

а) t _шт * N;

б) N / t _шт;

в) t _зміни * t _шт.;

г) t _зміни / t _шт.;

д) t _шт / N.

9. Норма часу – це:

а) кількість робочого часу, що затрачається на виготовлення і реалізацію продукції;

б) кількість робочого часу необхідна для виконання певної роботи за найкращих умов виробництва;

в) обсяг роботи виконаний за одиницю часу;

г) кількість обладнання, що обслуговується одним робітник

10. Чисельність основних робітників за нормами виробітку визначають за формулою:

а) N * Н_вир * К_вн;

б) N * К_вн * Б_рч * Н_вир;

в) N * Б_рч / Н_вир * К_вн;

г) Н_вир * Б_рч * К_вн;

д) N / Н_вир * Б_рч * К_вн.

11. Норма обслуговування – це:

а) певна кількість обладнання встановлена в цеху;

б) певна кількість обладнання яка обслуговується одним робітником;

в) коли група робітників обслуговує один верстат;

г) коли один робітник обслуговує один верстат;

д) всі відповіді правильні.

12. Показник виробітки показує:

а) кількість відпрацьованих верстато – годин;

б) обсяг продукції виготовленої за рік;

в) обсяг продукції, що виготовлена за одиницю часу;

г) час, витрачений на виробництво одиниці продукції.

13. Аналітичний метод планування росту продуктивності праці базується на:

а) покращенні робочого часу і зниженні трудомісткості продукції;

б) основі застосування багатофакторних регресивних моделей;

в) основі ділення обсягу випуску продукції на планову чисельність промислово – виробничого персоналу;

г) основі впливу дії техніко – економічних факторів.

14. Додаткова потреба в кадрах визначається за формулою:

а) Ч_д = Ч_п + ЧФ + Ч_в;

б) Ч_п = Ч_п – Ч_в + Ч_ф;

в) Ч_д = ЧФ – Ч_п – Ч_в;

г) Ч_д = Ч_п –Ч_ф + Ч_в.

15. Кількість часу витрачену на виробництво одиниці продукції відображає показник:

а) фондовіддачі;

б) виробітки;

в) виробничої потужності;

г) трудомісткості.

16. Номінальна заробітна плата – це:

а) сума грошей яку працівник одержує за одиницю виконаної роботи;

б) сума грошей виконана за працю у відповідності до її кількості і якості;

в) реальна заробітна плата з врахуванням різних доплат;

г) зарплата, виплачена працівнику в залежності від кількості виробленої продукції і розцінки за неї;

д) всі відповіді правильні;

е) не має правильної відповіді.

17. Додаткова заробітна плата включає:

а) доплати при перевиконанні плану;

б) преміальні доходи;

в) доплати, не пов¢язані із виконаною роботою чи відпрацьованим часом;

г) всі перераховані відповіді;

д) не має правильної відповіді.

18. Фонд місячної заробітної плати включає:

а) фонд денної заробітної плати;

б) доплати за чергові і додаткові відпустки;

в) доплати по преміальних системах;

г) доплати за виконання громадських обов¢язків;

д) доплати за роботу в нічний час;

е) все вище перераховане;

є) не має правильної відповіді

19. Суть безтарифної системи оплати праці полягає в тому, що зарплата встановлюється в залежності від:

а) встановленого коефіцієнта, який диференціюється по групах працівників;

б) розміру доходу фірми і встановленого коефіцієнта, диференційованого по групах працівників;

в) кількості виробленої продукції і розцінки за одиницю виробу;

г) частки зарплати в доході підприємства;

д) всі відповіді правильні.

20. Розцінка визначається шляхом:

а) множенням трудомісткості виробу на годинну тарифну ставку;

б) множенням виробітки на годинну тарифну ставку;

в) діленням годинної тарифної ставки на норму виробітку;

г) діленням трудомісткості виробу на годинну тарифну ставку;

д) множенням кількості виробленої продукції на трудомісткість

21. Почасова форма заробітної плати передбачає оплату праці в залежності від:

а) кількості виробленого товару і часу затраченого на його виробництво;

б) кількості устаткування і часу, витраченого на його обслуговування;

в) втраченого часу і кваліфікації;

г) рівня кваліфікації працівників;

д) кількісних результатів праці.

22. Тарифна сітка – це:

а) нормативний документ, в якому відображені розряди робітників;

б) документ, створений з метою диференціації виплати заробітної плати;

в) нормативний документ, що встановлює співвідношення по рівню заробітної плати робітників різних тарифних розрядів;

г) всі відповіді правильні.

23. Середня заробітна плата робітників визначається:

а) множенням розцінки на виріб і кількості виробленої продукції;

б) діленням загального фонду зарплати на середньоспискову чисельність робітників;

в) множення зарплати одного робітника на кількість робітників;

г) діленням додаткової заробітної плати на чисельність робітників;

д) правильної відповіді не має

24. Заробіток робітника – відрядника при прямій відрядній системі визначається за формулою:

а) розцінка * обсяг виробленої продукції;

б) розцінка поділено на обсяг виробленої продукції;

в) обсяг продукції поділено на розцінку;

г) розцінка помножено на норму часу на одиницю продукції;

д) норма часу на одиницю продукції поділено на розцінку.

25. Денна тарифна ставка розраховується як:

а) добуток годинної тарифної ставки на тривалість робочого дня;

б) добуток кількості виготовленої продукції на тривалість зміни;

в) добуток годинної тарифної ставки на тривалість зміни;

г) добуток тривалості робочої зміни на розцінку виробу;

д) частка від ділення годинної тарифної ставки і тривалості робочої зміни

26. Відрядна форма оплати праці ґрунтується на оплаті праці в залежності від:

а) кількості витраченого часу на виробництво продукції;

б) обсягу виробленої продукції і відрядної розцінки;

в) трудомісткості одиниці виробу;

г) рівня кваліфікації робітників;

д) часу обслуговування ведучої групи устаткування.

27. Середній тарифний коефіцієнт робітників – відрядників визначається так:

а) ∑ (Ті * Кі); б) ∑ (Ті * Кі) / ∑Ті;

в) ∑Ті / ∑ (Ті * Кі);

г) ∑Ті / ∑Кі;

д) ∑ Ті * Кі / ∑Кі, де:

Ті – трудомісткість робіт по і – тому розряду;

Кі – тарифний коефіцієнт і – того розряду.

28. Діапазон тарифної сітки – це:

а) співвідношення між тарифними коефіцієнтами суміжних розрядів;

б) співвідношення між тарифними розрядами;

в) співвідношення між крайніми тарифними розрядами;

г) співвідношення між тарифними коефіцієнтами крайніх розрядів;

29. Соціальна ефективність виробництва полягає у:

а) вирішенні інтересів власників;

б) вирішенні конкретних соціальних завдань;

в) вирішенні економічних завдань;

г) вірної відповіді нема.

30. До соціальних наслідків виробництва відносять:

а) покращення умов праці;

б) поява безробіття;

в) посилення інфляції;

г) всі відповіді вірні.

31. Всі соціальні наслідки виробництва піддаються:

а) якісному виміру;

б) кількісному виміру;

в) якісному і кількісному виміру;

г) не піддаються ніякому виміру.

32. На загальнодержавному рівні здійснюються наступні соціально важливі заходи:

а) оплата значної частини вартості або надання безкоштовних путівок у лікувально-

оздоровчі заклади;

б) встановлення і виплата пенсій, стипендій, іншої фінансової допомоги;

в) дотації закладам громадського харчування підприємства;

г) всі відповіді вірні.

33. До негативних соціальних наслідків виробництва відносять:

а) покращення умов праці, стану оточуючого середовища, збільшення рівня зайнятості;

б) посилення інфляції, покращення умов праці, збільшення рівня зайнятості;

в) поява безробіття, посилення інфляції, погіршення екології;

г) вірної відповіді нема.

34. На четвертому етапі оцінки соціальної ефективності проводиться

а) врахування ряду соціальних заходів, які здійснюються на загальнодержавному рівні;

б) визначення рівня задоволення соціальних потреб працівників окремого підприємства;

в) кількісний і якісний вимір соціального ефекту;

г) визначення рівнів оцінки соціальної ефективності.

35. До соціальних потреб працівників відносять:

а) збільшення розміру оплати праці;

б) надання позики на придбання житла;

в) направлення на навчання і стажування у зарубіжних фірмах;

г) всі відповіді вірні.

36. На третьому етапі оцінки соціальної ефективності проводиться

а) кількісний і якісний вимір соціального ефекту;

б) визначення рівня задоволення соціальних потреб працівників окремого підприємства;

в) визначення рівнів оцінки соціальної ефективності;

г) врахування ряду соціальних заходів, які здійснюються на загальнодержавному рівні.

37. На рівні підприємства здійснюються наступні соціально важливі заходи:

а) встановлення і виплата пенсій, стипендій, іншої фінансової допомоги;

б) реалізація загальнодержавних соціальних програм;

в) оплата значної частини вартості або надання безкоштовних путівок у лікувально-

оздоровчі заклади;

г) жодної вірної відповіді.

38. Якісна характеристика ефективності соціальних заходів передбачає:

а) математичний вираз обчислення ефекту;

б) емпіричне відображення соціального ефекту;

в) детальний словесний опис впливу на результативність виробництва;

г) жодної вірної відповіді.

39. Оцінка соціальної ефективності здійснюється у

а) два етапи;

б) три етапи;

в) чотири етапи;

г) шість етапів.

40. На першому етапі оцінки соціальної ефективності проводиться

а) кількісний і якісний вимір соціального ефекту;

б) визначення рівня задоволення соціальних потреб працівників окремого підприємства;

в) врахування ряду соціальних заходів, які здійснюються на загальнодержавному рівні;

г) визначення рівнів оцінки соціальної ефективності.

41. На другому етапі оцінки соціальної ефективності проводиться

а) кількісний і якісний вимір соціального ефекту;

б) врахування ряду соціальних заходів, які здійснюються на загальнодержавному рівні;

в) визначення рівня задоволення соціальних потреб працівників окремого підприємства;

г) визначення рівнів оцінки соціальної ефективності.

42. До позитивних соціальних наслідків виробництва відносять:

а) покращення умов праці, стану оточуючого середовища, збільшення рівня зайнятості;

б) поява безробіття, посилення інфляції, погіршення екології;

в) посилення інфляції, покращення умов праці, збільшення рівня зайнятості;

г) вірної відповіді нема.

43. Соціальна ефективність виробництва повинна визначатись на таких рівнях:

а) локальному;

б) муніципальному;

в) загальнодержавному;

г) всі відповіді вірні.

44. План соціального розвитку – це:

а) науково обґрунтована і матеріально забезпечена система заходів, що спрямовані на посилення соціальної однорідності праці і всебічний розвиток особистості;

б) план одержання прибутку;

в) план збуту продукції;

г) система заходів для попередження банкрутства.

45. Основна функція соціальної служби на підприємстві:

а) планово – прогностична;

б) інформаційно – дослідницька;

в) соціально – інженерна;

г) всі перераховані.

46.Планування соціального розвитку колективу підприємства грунтується на використанні таких методів:

а) оптимізації;

б) техніко-економічних розрахунків;

в) параметричного;

г) нормативного.

47. Основними показниками розділу “Покращення умов і охорони праці” є:

а) віковий склад працюючих;

б) рівень матеріально-технічної бази;

в) забезпеченість працівників житловим фондом;

г) рівень освітленості і шуму в приміщенні, відповідність умов праці гранично допустимим нормам.

48.При організації соціальної служби на підприємстві дотримуються таких принципів:

а) послідовності;

б) паралельності;

в) системності;

г) ієрархічності;

49.Показник порівняльної ефективності затрат на соціальні заходи визначається за формлою:

а) Сі + Ес – Кі * Ен;

б) Сі + Кі * Ен;

в) Сі – Ес + Кі * Ен;

г) Сі + Ті + Кі * Ен;

Сі – собівартість і-того виду продукції;

Кі – капітальні вкладення на виробництво і-го виду продукції;

Ті – транспортні витрати і-того виду продукції;

Ес – економічний ефект соціального заходу;

Ен – нормативний коефіцієнт економічної ефективності.

50. Основними заходами розділу “Зміна соціально-демографічної структури виробничого колективу” є:

а) підвищення кваліфікації працівників;

б) вдосконалення технологічних процесів;

в) розвиток науково-технічної творчості;

г) забезпечення працівників житлом.

51.Ефективність соціальних заходів визначається узагальнюючим показником:

а) супутній економічний ефект соціального заходу;

б) рівень дохідності підприємства;

в) рівень конкурентноздатності продукції;

г) рівень ефективності використання основних фондів.

Практична частина.

Задача-приклад 1.

На обробіток деталі робітником затрачалось 24 хв. Норми часу переглянули і встановили для даної деталі на рівні 20,6 хв. На скільки процентів знизилась трудомісткість і підвищився виробіток?

Розв’язування.

Залежність між темпами зниження трудомісткості і темпами росту виробітки можна представити:

Трудомісткість знизилась на:

Відповідно виробітка зросла на:

Якщо взяти до уваги, що тривалість зміни 8 год, то робітник виготовить:

При перегляді норм:

Задача-приклад 2.

Чисельність промислово-виробничого персоналу на підприємстві в базовому році склала 2430 чол. У плановому році обсяг виробництва зросте на 7,5%, а відносна економія працюючих складе 28 чол. Визначити приріст продуктивності праці у плановому році.

Розв’язування.

Приріст продуктивності праці у плановому році можна визначити за формулою:

Вихідна чисельність ПВП в плановому році складе:

Продуктивність праці зросла у плановому році на 1,08%

Задача-приклад 3.

Визначити чисельність робітників за професіями, якщо план випуску деталей на рік 15000 шт.

Трудомісткість виготовлення одиниці виробу:

а) по токарних роботах – 4,3 нормо-год;

б) по свердлильних роботах – 2,9 нормо-год;

в) по складальних роботах – 3,4 нормо-год.

Баланс робочого часу 1 робітника 1740 год. процент виконання норм виробітку – 107.

Розв’язування.

Чисельність робітників можна визначити за трудомісткістю виробничої програми:

Чисельність робітників за професіями складе:

а) токарів:

б) свердлильників:

в) складальників:

Загальна чисельність робітників складе:

Ч= 35 + 23 + 27 = 85 чол.

Задача-приклад 4.

Норма часу на виготовлення 1 виробу – 1,2 год. робітник 3 розряду виготовив за місяць 186 деталей, і при цьому відпрацював 168 год. Годинна тарифна ставка 1 розряду 1,2 грн., тарифний коефіцієнт 3 розряду – 1,44. За виконання завдання робітнику виплачується премія в розмірі 10%, а за кожен процент перевиконання – 1,4% відрядної зарплати.

Визначити заробітну плату робітника при відрядно-преміальній системі оплати праці.

Розв’язування.

Відрядно-преміальна система оплати праці включає пряму відрядну і суму доплат. Пряма відрядна зарплата визначається:

ЗП_від = Розц * N

Розцінку можна визначити так:

Розц = Ст₁ * К₃ * Н_ч = 1,2 * 1,44 * 1,2 = 2,07 грн.

При встановленні норми часу на виготовлення виробу і відпрацьованих годинах робітник мав би фактично виготовити:

168 / 1,2 = 140 деталей.

Процент перевиконання плану складає:

Загальну суму преміальних доплат можна визначити так:

Загальна величина заробітної плати робітника при відрядно-преміальній системі оплати праці становитиме:

ЗП_{від-прем}. = 385,02 + 171,64 = 556,66 грн.

Задача-приклад 5.

Визначити годинний, денний, місячний і річний фонд заробітної плати за такими показниками:

а) фонд тарифної заробітної плати робітників-відрядників складає 185 тис. грн., робітників-погодинників – 132 тис. грн.;

б) доплати по відрядно-преміальній системі – 24,6 тис. грн.; по погодинно-преміальній – 14,2 тис. грн.;

в) доплати за роботу в нічний час – 0,52 тис.грн.;

г) доплати за навчання учнів – 0,2 тис. грн.;

д) доплати за скорочений робочий день – 0,08 тис. грн.;

е) доплати годуючим матерям – 0,08 тис. грн.;

є) доплати за чергові і додаткові відпустки – 18,7 тис. грн.

Розв’язування.

Тарифний фонд оплати праці робітників-відрядників і погодинників з преміальними становитиме основний фонд зарплати:

ФЗП_осн = 185 + 132 + 24,6 + 14,2 = 355,8 тис. грн.

Годинний фонд включає доплати за роботу в нічний час і навчання учнів:

ФЗП_год = 355,8 + 0,52 +0,2 = 356,52 тис. грн.

Денний фонд включає доплати за скорочений робочий день і годуючим матерям за перерви у роботі:

ФЗП_ден = 356,52 + 0,15 + 0,08 = 356,75 тис. грн.

Місячний фонд включає доплати за чергові і додаткові відпустки:

ФЗП_міс = 356,75 + 18,7 = 375,45 тис. грн.

Дата добавления: 2015-07-18