Организация службы развития персонала

Самым тревожным симптомом производства является наличие дилетантов.

Жить — значит учиться (Конрад Лоренц).

Учиться — это все равно что плыть против течения, как только прекращаешь грести, течением тебя относит назад (Бенджамин Бриттен).

Ищите да обрящете (Библия).

Если бы люди стремились совершенствовать себя вместо того, чтобы спасать весь мир. Если бы они пытались добить­ся внутренней свободы вместо того, чтобы освобождать все человечество,— как много они сделали бы для действительно­го освобождения человечества (Древняя китайская мудрость).

Даже гном видит дальше великана, если он стоит на плечах великана.

Секрет большого успеха заключается в том, чтобы боль­ше учиться и за счет этого знать и уметь больше, нем требуется.

Жизнь слишком коротка, чтобы учиться на собственных ошибках.

Чтение так же важно, как и питание.

Кто не может копировать мастера, тот не станет мастером.

Обучение на опыте других — это самый простой способ подготовиться к будущему.

Создатель дал разум человеку, чтобы он познал изуми­тельный порядок, царящий в природе, и чтобы он эти позна­ния положил в основу упорядочивания своих собственных ус­ловий (Иоганнес Кеплер).

Перспектива роста работника не обязательно связана с полу­чением руководящей должности л В любой армии рядовых боль­ше, чем генералов. Однако для каждого работника следует предо­ставить возможность образования, которое позволит ему перейти на более высокий профессиональный уровень и получить более высокий статус.

Подготовка кадров является особой сферой вложения каптала.

Заключая контракт, фирма вкладывает в принятого человека большие деньги, которые она надеется вернуть с прибылью. Любое инвестирование должно быть спланированным и эффективным. Ошибки в приеме персонала влекут существенные потери и убытки, следствием чего может быть банкротство фирмы. Правильный подбор кадров — это решение технологических, ком­мерческих задач, залог процветания фирмы. Однако обучение; оказывается выгодным и для самого работника. В США, напри-! мер, зависимость между затратами на образование и получаемым впоследствии доходом выглядит следующим образом: двукратное I увеличение срока образования может привести к пятикратному I увеличению дохода.

Цель обучения — обеспечение организации достаточным ко­личеством людей с навыками и способностями, необходимыми для достижения целей организации. Систему мероприятий и ре­шений по подготовке кадров можно представить как несколько параллельных потоков, ориентированных на различные группы работающих: руководителей, специалистов, рабочих. Каждая из групп разделяется на подгруппы. Группа руководителей делится по уровням должности: высшая, средняя, первая. Группы спе­циалистов и рабочих разделяются с учетом профессий. Общее число подгрупп на крупной корпорации составляет 300—400. Совокупность учебных мероприятий в концерне объединяют современные программы, разовые семинары (школы), учебно-информационные беседы с руководителем, учебная практика, самообразование.

Инструктаж — разъяснение и демонстрация приемов работы непосредственно на рабочем месте. Он является, как правило, непродолжительным и ориентирован на освоение конкретных операций и процедур.

Ротация — самостоятельное обучение сотрудника за счет перемещения на другую должность с целью приобретения новых навыков.

Наставничество — метод изучения профессии за счет работы с профессионалом либо под наблюдением опытного человека.

Лекция — традиционный способ обучения, представляющий собой монолог преподавателя для нескольких учеников.

Практические ситуации (кейсы) — анализ и групповое обсуж­дение конкретных ситуаций.

Деловые игры — обучение в ходе коллективного действия в мо­дельных ситуациях. Они эффективны для выработки практиче­ских навыков.

Долговременные программы предусматривают существенный рост уровня знаний персонала. Они включают несколько ступе­ней или этапов обучения, объединяют занятия по широкому кру­гу вопросов, реализуются в течение длительного периода. Долго­временные программы обучения составляют для группы сотруд­ников, занимающих одинаковые должности; работников одного подразделения; отдельных работников — будущих лидеров; ре­зерва на ключевые должности.

Реализуется подготовка кадров в специализированных учеб­ных заведениях либо через собственную внутрифирменную си­стему обучения. Большинство крупных корпораций формируют свою активно действующую систему обучения. Она включает обучение на рабочем месте, специализированные классы для ра­бочих, школы повышения квалификации инженерного персонала, филиалы вузов, бизнес-центры. Основным принципом для подготовки кадров является непрерывность обучения. Коллек­тивный договор предусматривает для каждого работающего еже­годное обязательное обучение с регламентированием минималь­ного обязательного времени обучения либо суммы расходов на обучение.

Цели непрерывного обучения — это поддержание и повышение квалификации работника; -приобретение знаний вне сферы профессиональной деятельности; развитие навыков в экономи­ческой и управленческой сферах; приобретение знаний о потребителях продукции, банках, поставщиках сырья. Администрация корпорации при этом решает проблемы воспроизводства рабочих ресурсов, интеграции персонала, адаптации коллектива к эконо­мическим условиям, внедрения нововведений.

Планирование человеческих ресурсов включает три этапа:

1) прогноз количественного и качественного состава кадров;

2) планирование подготовки персонала в государственных учебных заведениях;

3) планирование набора, переподготовки и повышения ква­лификации во внутрифирменной системе обучения.

Оценка эффективности обучения — это сложная методиче­ская задача. Необходимы методы учета затрат на подготовку пер­сонала, критерии оценки результатов обучения, выбор лучших вариантов программ обучения, методики подбора состава обу­чаемых.

Для трудовых ресурсов применяют следующие показатели: цену приобретения, восстановительную стоимость, балансовую стоимость. Цена приобретения — это сумма расходов на набор и первоначальное обучение персонала. Балансовая стоимость до­полнительно включает полные затраты на обучение. Восстанов­ленная стоимость — это оценка необходимых затрат в случае за­мены работника. Особо выделяют расходы на увольнение.

Применяют пять базовых моделей обучения:

1) обучение без отрыва от производства в специализирован­ных учреждениях;

2) обучение в специализированных учебных заведениях с от­рывом от производства;

3) самостоятельное обучение с аттестацией через экстернат в специализированных учреждениях;

4) самообразование без аттестации;

5) обучение на рабочем месте.

Крупные корпорации стремятся организовать комбинирован­ное обучение персонала, используя достоинства каждой из базо­вых моделей. Весь цикл обучения делится на части. Для базовой подготовки организуют обучение без отрыва от производства по вечерней системе. Специальные дисциплины осваивают путем интенсивных циклов с отрывом от производства. Для этого при­влекают высококвалифицированных преподавателей либо направ­ляют группу служащих в специализированный центр обучения.

Можно выделить несколько программ обучения:

• церемония приема;

• вводное обучение для вновь принятых;

• подготовка специалистов для занятия управленческих должностей;

• переподготовка для получения новой специальности;

• повышение квалификации при сохранении должности;

• расширение знаний в смежных областях;

• психологический тренинг;

• обучение посредством выполнения ответственных поручений;

• стажировка в различных отделах фирмы;

• заграничная стажировка;

• систематическая оценка;

• привлечение к семинарам и конференциям.

Дата добавления: 2015-07-18