Стратегическое управление персоналом организации.

Тема: Кадровая политика организации как основа формирования стратегии управления персоналом.

Кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу.

Кадровая политика включает: тип власти в обществе, стиль руководства, требования к персоналу и реализуется в философии предприятия, правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном договоре.

Кадровая политика осуществляется на федеральном, региональном и местном уровнях с учётом форм развития организаций – основного звена управления народным хозяйством.

Под кадровой политикой государства понимается формирование стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определение научных принципов подбора, расстановки и развития персонала, совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных исторических условиях того или иного периода развития страны.

Принципы формирования гос. кадровой политики: объективность служебных обязанностей работников аппарата; непрерывность; научность; обусловленность функций управления персоналом целям организации; установления приоритетов; согласованности; устойчивости; многоаспектности; гибкости; преемственности; экономичности; комплексности; прогрессивности и др.

Виды гос. кадровой политики: 1) гос. кадровая политика в области трудовых ресурсов (демографическая политика, политика в области занятости, образования, культуры, управления персоналом); 2) гкп органов гос. управления (на разных уровнях); 3) гкп в отношении гос. организаций 4) кгп в отношении предпринимательских и негосударственных организаций

Кадровая политика организации – генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учётом стратегии развития организации.

Хар-ка принципов отдельных направлений кадровой политики орг-ции (см таблицу).

Кадровая политика предусматривает в первую очередь формирование стратегии управления персоналом организации, которая учитывает стратегию деятельности организации. Стратегия УП предполагает: - определение целей УП; - формирование идеологии и принципов кадровой работы; - определение условий для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов в организации.

Выделяют 3 концепции стратегии кадровой политики: 1) стратегия управления персоналом определяется стратегией организации; 2) стратегия УП является центральной самостоятельной функцией; 3) Третья концепция является синтезом 2-х предыдущих.

Основными направлениями кадровой политики организации являются: проведение маркетинговой деятельности в области персонала; планирование потребности в персонале; прогнозирование создания новых рабочих мест с учётом внедрения новых технологий; организация отбора, привлечения, оценки и аттестации кадров, профориентация и адаптация персонала; подбор и расстановка персонала; разработка систем стимулирования и мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворённости трудом, оплаты труда; рационализация затрат на персонал организации; разработка программ развития персонала с целью решения не только сегодняшних, но и будущих задач; организация труда и рабочего места; разработка программ занятости и социальных программ; анализ причин высвобождения персонала и выбор наиболее рациональных его вариантов; разработка проектов совершенствования управления персоналом организации и оценка социальной и экономической эффективности.

Планирование работы с персоналом организации.

Сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных условий труда и обеспечения занятости.

Место кадрового планирования в системе управления персоналом в организации отражено на схеме

Стратегический анализ Стратегический анализ

внешней среды организации и стратегия развития организации

Формирование кадровой политики организации

Кадровое планирование

Разработка профессионально-квалификационных моделей требований к персоналу по должностям и профессиям

Наём, отбор и приём персонала.

Мотивация, оплата и стимулирование труда.

Профориентация и адаптация персонала.

Подбор, расстановка, служебно-профессиональное продвижение персонала (деловая карьера)

Профессиональное обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала.

Оценка персонала и результатов его трудовой деятельности, кадровый аудит

Анализ и исследование персонала и рынка труда.

Совершенствование управления персоналом организации

Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации так и в интересах её персонала. Кадровое планирование тогда эффективно, когда оно интегрировано в общий процесс планирования организации.

Цели и задачи кадрового планирования укрупнённо представлены в виде схемы.

Цели организации

Кадровое планирование в организации

Кадровые Кадровые Кадровые Кадровые

стратегии цели задачи мероприятия

Разработка основ определение конкретных обеспечение организации разработка

будущей кадро целей организации и каж в нужное время, в нуж плана кад

вой политики дого работника, вытекаю ном месте, в нужном ровых ме

организации. щих из кадровой страте количестве и с соответ роприятий

Создание воз гии. Достижение макси ствующей квалифика для реали

можности долж мального сближения це цией таким персоналом зации конк

ностного и проф лей организации и инди который необходим ретных це

ессионального видуальных целей рабо для достижения целей. лей и за

продвижения тающих. дач орга

работников. низации

Обеспечение и каждого

развития кадров работника.

для выполнения Определе

работ новой ква ние затрат

лификации и на реализа

адаптации их цию плана

знаний к изменя кадровых

ющимся услови мероприя

ям производства. тий.

Кадровое планирование начинается одновременно с осуществлением кадровой политики.

Содержание кадрового планирования 1) Планирование цели.Цели должны планироваться систематически. При планировании целей должны учитываться правовые нормы и исходные принципы кадровой политики организации.

2) Планирование мероприятий охватывает инструментарий разработки программ, которые должны быть применены для реализации кадровых функций.

3) Планирование потенциала означает ориентацию кадрового планирования на выявление потенциала персонала для получения преимуществ в конкурентных отношениях.

Уровни кадрового планирования. Стратегическое планирование – проблемно-ориентированное долгосрочное планирование (от 3-х до 10 лет) стратегическое кадровое планирование может быть более детализированным чем остальные частные планы организации, которые влияют на кадровое планирование.

Под тактическим планированием понимают средне ориентированный перенос кадровых стратегий на конкретные проблемы управления персоналом (от года до 3-х лет) Реализуются обычно средним руководящим звеном организации, например, начальником отдела кадров.

Оперативное кадровое планирование – краткосрочное, ориентированное на достижение отдельных оперативных целей.

Оперативный план работы с персоналом. – комплекс взаимосвязанных кадровых мероприятий, направленных на реализацию конкретных целей организации и каждого работника и охватывающих планирование всех видов работы с персоналом в организации.

Структура типового оперативного плана работы с персоналом.

Собрать информацию о персонале

Проверитьдопол

Определить цели планирования производства нительно и, если

надо, сформулиро

вать цели заново.

Проверить информацию о персонале на соответствие её целям планирования производства.

Могут ли быть реализованы цели кадрового планирования

Спланировать потребность в персонале

Спланировать привлечение, адаптацию и высвобождение персонала

Спланировать использование персонала

Спланировать обучение, переподготовку и повышение квалификации пресонала.

Спланировать деловую карьеру, служебно-профессиональное продвижение.

Спланировать безопасность персонала и его соц защиту.

Спланировать расходы на персонал организации

Регулярный контроль и развитие отдельных видов планирования.

Информация о персонале представляет собой совокупность всех оперативных сведений, а также процессов их обработки для кадрового планирования. Она должна отвечать следующим требованиям: простоты; наглядности; однозначности; сопоставимости; преемственности; актуальности.

Содержание оперативного плана работы с персоналом. Планирование потребности в персонале (см схему)

Планы организации: план материально- Информация о персонале организа-

технического снабжения; фин. план; ции.

инвест. план; организационный и др.

Предварительный количественный и Прогнозирование качественного и

качественный расчёт будущей пот- количественного наличия персонала

ребности в персонале на ближайшую перспективу

Определение потребности в персонале путём сравнения между будущей потребностью в персонале и его наличием по прогнозу.

Планирование мероприятий по достижению или поддержанию количественного и качественного соответствия между будущей потребностью в персонале и его наличием по прогнозу.

Организационно-техно- Мероприятия по покрытию Прочие мероприятия

логические мероприятия потребности в персонале (углубление специали-

(изменение производст- (привлечение, перераспре- зации производства и

венной структуры, струк- деление, высвобождение, управлеия,улучшение

туры управления, орга- развитие персонала) социального обслу-

низации труда) живания).

Планирование привлечения и адаптации персонала – планирование мероприятий по найму и приёму персонала с целью удовлетворения в перспективе потребности организации в кадрах за счёт внутренних и внешних источников.(р внутренние за счёт улучшения использования и организации труда, внешние – привлечение новых кадров).

Выделяют 2 вида адаптации: первичную, т.е. приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности и; вторичную, приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности.

Планирование высвобождения или сокращения персонала позволяет избежать передачи на внешний рынок труда квалифицированных кадров и создания для персонала социальных трудностей (подробнее будем говорить)

Планирование использования персонала осуществляется с помощью разработки плана замещения штатных должностей. Учитывается квалификация, физические и психические нагрузки на человека и возможности претендента в этой области, уделяется особое внимание вопросам занятости молодёжи, женщин, пожилых работников.

Планирование обучения персонала охватывает мероприятия по обучению внутри и вне организаций и самоподготовке. В организации обучение может быть на рабочем месте и вне его.

Планирование деловой карьеры, служебно-профессионального продвижения состоит в том, что, начиная с момента принятия работника в организацию и заканчивая предполагаемым увольнением с работы, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное его продвижение по системе должностей или рабочих мест.

Планирование безопасности персонала и заботы о нём осуществляется с целью сохранения хорошего психологического состояния, а также профессиональных качеств персонала. Сюда относятся все мероприятия в области социальной инфраструктуры, необходимые для длительного обеспечения использования кадров в достойных человека условиях.

При планировании расходов на персонал в первую очередь имеют в виду следующие статьи затрат: основная и дополнительная заработная плата, отчисления на социальное страхование, расходы на командировки, на переподготовку и повышение квалификации; расходы связанные с доплатами на общественное питание, жилищно-бытовым обслуживанием, культурой и спортом, отдыхом, приобретением спецодежды, обеспечением детскими учреждениями; на охрану труда и окружающей среды.

Дата добавления: 2015-07-18