Дороже денег

С развитием технологий, сокращением удельной доли отраслей, где применяется низкоквалифицированный труд, в мире растет число служащих - так называемых knowledge workers, для которых возможность иметь интересную работу, реализовать свои возможности, не менее важна, чем уровень заработка. Соответственно, как отмечает Татьяна Андреева, в работе с персоналом существенно повышается роль нематериальных стимулов и особенно - управления карьерой. В России, продолжает специалист, эту роль подчас недооценивают: "руководители компаний часто говорят, что им пока недосуг заниматься развитием нематериальных стимулов - дай бог вывести на приемлемый уровень зарплаты. На самом деле, одно другому не мешает. Более того, иногда, позволив ценному сотруднику подняться по службе, можно обойтись без того, чтобы существенно повысить его зарплату". По словам Татьяны Андреевой, грамотно управляют карьерой пока только самые "продвинутые" из российских фирм, а Наталия Папонова отмечает, что "многие компании этим не занимаются, и у них растет текучесть кадров". Впрочем, "продвинутых" фирм становится все больше.

В неоднократно упомянутой Японии, да и на многих западных фирмах, расписан каждый шаг продвижения человека по иерархической лестнице: только устроившись на работу, служащий знает, через сколько лет и при каких условиях он превратится из клерка в ведущего специалиста, когда станет маленьким начальником, и когда большим. По тому же пути пошла "Электросила" - "мы сразу рисуем работнику перспективу, - говорит Виктор Куншенко, - объясняем, как он будет расти, и сколько получать при переходе на каждую следующую должность". В отличие от этого предприятия, в "Евросибе СПб" управление карьерой не привязано к стажу и базируется на постоянной оценке успехов служащего. "Мы оцениваем не потенциал сотрудника или его личные деловые качества - это, на наш взгляд, необъективные критерии, - подчеркивает Олег Черноусов, - а его активность и достигнутые результаты. Причем, как мы убеждены, человек требует постоянной оценки".

Раз в полгода-год "Евросиб СПб" проводит аттестацию персонала, "по результатам которой надо немедленно принимать решение о продвижении человека по службе", - продолжает Олег Черноусов. Сотрудники, прошедшие аттестацию, либо получают следующий квалификационный разряд, либо переходят на более высокую должность. В "Алеко" также любят оценивать кадры: "менеджерам по персоналу крайне важно не "пропустить" человека, который перерос свою должность и чьи амбиции остаются нереализованными, - говорит Наталия Папонова, - такой человек непременно либо начнет работать плохо, либо покинет фирму. Чтобы не допустить этого, мы раз в полгода проводим со всеми сотрудниками оценочные собеседования". На собеседованиях выясняется, чего бы человек хотел достичь, и как он видит свою карьеру, а по их результатам в компании осуществляется ротация. Сложная, но не безнадежная, ситуация возникает тогда, когда ценным кадрам просто некуда двигаться - вакансий на руководящие должности нет. "В этом случае человек может развиваться не по вертикали, а по горизонтали - осваивать новые направления, брать на себя ответственные проекты, - поясняет Наталия Папонова. - которые в успешной фирме есть всегда".

Пример того, как можно развивать перспективный персонал по горизонтали и вертикали одновременно, показала "Первомайская заря". Еще в начале 1990-х годов на предприятии были сформированы группы, состоящие из молодых сотрудников, призванные решить те или иные проблемы предприятия - к примеру, организацию сбыта, франчайзинг, выпуск комплектной одежды (десять лет назад российские швейные фабрики шить комплекты не умели). Как утверждает Галина Синцова, "за время работы групп много проблем было решено, немало проектов реализовано", - то есть и молодежь смогла себя реализовать, и предприятию польза. Одна из групп была посвящена электронной коммерции, и по итогам ее работы у "Первомайской зари" появился электронный магазин. Молодой программист - участник группы, стал начальником организованного им же отдела электронной коммерции, продвинувшись, таким образом, по вертикали. В данный момент на "Первомайской заре" работает группа, называемая "команда - 2015" - "она проектирует будущее фирмы, - говорит Галина Синцова, - думает над тем, к каким реформам нам надо сейчас приступать, чтобы процветать в 2015 году". В "Евросибе СПБ" тоже действуют рабочие группы, состоящие из "линейных" менеджеров и принимающие решения о путях развития компании. Самое главное в такого рода системах, как указывает Татьяна Андреева, чтобы "проекты, разработанные персоналом, не пылились в столах у руководства. Как только работник видит, что его энергия пропала впустую, весь задор пропадает, и он, как правило, покидает компанию".

Дата добавления: 2015-07-17