Вперед, в прошлое

Стоит обратить внимание на практику распределения денег по бригадам, о которой говорилось выше. Эта практика - своего рода дежа вю: очень напоминает советский бригадный подряд. Чем активнее развивается в компаниях управлением персоналом, тем чаще происходит возврат к прежним формам кадровой работы - можно сказать, что лучшие из советских методов вкрапливаются в капиталистический пирог. Как сказал нам Павел Кирюханцев, "соревнования между подразделениями, доски почета, конкурсы "лучший по профессии", даже переходящие знамена и вымпелы, - все это действует очень эффективно". Естественно, элементы прежней системы "воспитания" персонала несколько видоизменяются и получают название "корпоративные традиции".

Так, на ЛМЗ введены звания "кадровый турбостроитель", "ветеран труда" и "заслуженный турбостроитель". Лучшие работники награждаются почетными грамотами. Книги почета пока нет, но, как говорит Константин Арутюнов, "обязательно будет". Начальник отдела кадров Завода турбинных лопаток Лариса Бакай тоже мечтает о книге почета - "мы сейчас этим занимаемся", - говорит она. На "Невской косметике" раз в год "передовикам" вручают золотые и серебряные значки. Молодая компания "Евросиб СПб", в "памяти" которой не заложены советские традиции, тоже, тем не менее, выделяет заслуженных работников и торжественно награждает их в конце года ценными подарками. Кандидатов на звание лучших выбирает специальная комиссия, причем "мы ожесточенно спорим о кандидатах, - рассказывает Олег Черноусов. - Крайне важно соблюсти справедливость: если хорошо работает один, а называют лучшими и награждают других, возникает колоссальное напряжение, которое может убить всю вашу систему мотивации".

Завод "Морион" - производитель генераторов, резонаторов и другого оборудования, внедрил интересную форму капиталистического соревнования, которую на предприятии назвали методом красной палки. Каждое подразделение составляет график своих достижений в прошлые годы и жирной красной чертой отмечает динамику показателей в текущем году. Графики вывешиваются на видных местах, чтобы рассмотреть их могли все сотрудники завода. По мнению Татьяны Андреевой, такой метод весьма эффективен - каждое подразделение стремится к тому, чтобы его "красная палка" оказалась круче. На итоговых собраниях, которые проводятся каждый месяц, торжественно оглашается, какие отделы стали лучшими, а лучшим людям в конце года присваиваются звания - заслуженный работник, заслуженный инженер, заслуженный конструктор и так далее. Избранникам вручаются красивые "корочки" и диплом на стену.

Перенимается и такая советская традиция, как работа с семьями сотрудников. Правда, если прежде заводы отсылали женам жалобы на их нерадивых мужей, то теперь, наоборот, направляются благодарности в семьи заслуженных служащих. "Одна из компаний письменно благодарила жен за то, что их моральная поддержка, домашний уют, помогли мужьям стать хорошими работниками, - рассказывает Татьяна Андреева. - Эти акции имели двоякий эффект: с одной стороны, работники были благодарны за внимание к их семьям, что укрепляло лояльность этих людей к компании. С другой стороны, жены, не получавшие писем, обижались, и это подталкивало мужей больше выкладываться на службе".

Во многих случаях "назначение в лучшие" сопровождается дополнительными выплатами, но, по убеждению специалистов, первостепенное значение имеют все-таки не деньги, а тот статус, который приобретает человек в своей организации. Как отмечает начальник по работе с персоналом "Невской косметики" Светлана Ганова, "для работников получить наш наградной значок намного важнее, чем премию". Впрочем, статус не может формироваться только за счет разовых наград, какую бы заметную роль те ни играли. Как правило, человеку необходимо самореализоваться, постоянно расти, и поэтому весьма существенная часть нематериальной мотивации персонала - все то, что объединено термином "управление карьерой".

Дата добавления: 2015-07-17