Люди имеют сильную потребность в признании, безопасности и причастности.

Люди не являются чисто экономическими созданиями. Им необходимо чувство принадлежности к неформальным группам. Это является отражением, в частности, по мнению Мэйо, глубоко спрятанного стремления людей к постоянству и предсказуемости. Там, где работники испытывали недостаток внимания со стороны менеджеров, они стремились обрести чувство уверенности в завтрашнем дне путем создания своих собственных неформальных групп. Таким образом, вместо того, чтобы бороться с этими группами, как предлагал Тейлор, исследования в Western Electric показали, что менеджеры должны стремиться к сотрудничеству и соглашению с неформальными группами, если они стремятся к улучшению деятельности рабочих.

Наблюдения в ходе экспериментов привели Э.Мейо к важному выводу: "в промышленности, как и в медицине, тот, кто ищет простое средство от всех болезней, обречен на неудачу".

Мейо выдвинул один из основополагающих принципов теории человеческих отношений, а именно принцип индивидуальных различий: "Все индивиды различаются между собой. Что надоедает одному, стимулирует другого". Опытный менеджер и эффективная организационная структура всегда признают уникальность каждого человека.

Мейо выдвинул один из основополагающих принципов теорий человеческих отношений, а именно принцип индивидуальных различий: "Все индивиды различаются между собой. Что надоедает одному, стимулирует другого". Опытный менеджер и эффективная организационная структура всегда признают уникальность каждого человека.

Мейо и Ретлисбергер сформулировали следующие “аксиомы”, имеющие отношение к практике управления:

1. Индивидуумы имеют уникальные нужды, потребности, цели и мотивы. Положительная мотивация требует, чтобы с рабочими обращались как с личностями.

2. Человеческие проблемы не могут быть простыми.

3. Личные и семейные проблемы рабочего могут неблагоприятно повлиять на производительность на рабочем месте.

4. Большое значение имеет обмен информацией, а эффективная информация - решающий фактор эффективности организации.

По общему мнению, исследования в Хоторне оказали исключительно большое влияние на теорию управления организацями. Эти исследования положили начало эре, в которой Экономический Человек и Классический Подход были заменены Социальным Человеком. Больше менеджеры не могли игнорировать влияние организационных структур и дизайна работ на рабочие группы, отношение работника и отношения управление-работник.

Впоследствии исследователи человеческих отношений стали уделять исключительно большое внимание значимости лидерства и коммуникаций для того, чтобы эффективно управлять человеческими ресурсами

Главным результатом исследований в Хоторне стал тот факт, что впервые в истории менеджмента социологи заинтересовались проблемами производства. Мотивация, коммуникация и лидерство приобрели такое же значение, как раньше это было с изучением трудовых движений, планированием, организацией и контролем. Исследователи в Хоторне пришли к пониманию того, что работа - это нечто большее, чем просто средство к существованию, рабочие коллективы представляют собой социальные единицы, которые могут сдерживать производительность рабочего, вырабатывать свои нормы дневной производительности и даже оказывать влияние на то, чтобы вознаграждение рабочему выплачивалось не прямо пропорционально количеству и качеству труда.

Дата добавления: 2015-07-17