Историческая справка. Родился в Филадельфии в 1856 г

Родился в Филадельфии в 1856 г. в относительно зажиточной семье, имел достаточно досуга для размышлений о том, как работают заводы, расположенные вокруг. Его склонность к механике проявилась уже в раннем возрасте в увлечении разбирать и собирать самые разные предметы. Это увлечение переросло затем в интерес к науке и в конечном счете к применению науки для решения задач управления.

В начале своего трудового пути Тейлор был учеником модельщика, а затем машинистом на предприятии "Enterprise Hydraulic". На этой работе не произошло ничего примечательного, и Тейлор принял приглашение от компании "Midvale Steel". Владельцы этой компании знали Тейлора, и здесь он познал все хитрости сталелитейного производства с помощью двух требовательных служащих фирмы, которые укрепили его характер и приучили к самоконтролю. За время работы он проявил невероятную творческую активность в изучении механики, занимаясь на вечерних курсах и дома, получил высшее образование - диплом инженера-машиностроителя в Технологическом институте Стивенса, несколько патентов на различные изобретения.

В 35 лет он был уже известным консультантом по менеджменту. Он оставил компанию "Midvale Steel", и один из его почитателей предложил ему новую работу в качестве главного управляющего. Тейлор не справился с ней и начал переходить с одного места на другое. В некоторых случаях его идеи находили удачное воплощение, в других они проваливались. Из-за своего характера он не мог спокойно переносить взлеты и падения и поэтому пережил два нервных потрясения.

Как раз когда все казалось безнадежным, один из его прежних боссов в компании "Midvale Steel", ставший к тому времени вице-президентом "Midvale Steel", предложил ему новую работу. Здесь дела пошли лучше. Тейлор окружил себя компанией восторженных последователей, таких, например, как Генри Гантт, и получил достаточную свободу действий для реализации своих идей. Успех, к сожалению, часто становится поражением. Именно так и случилось с Тейлором, который становился догматиком всякий раз, когда затрагивался какой-либо аспект его системы. Когда он взял краткосрочный отпуск, его враги воспользовались случаем и "сменили замок на его двери". В результате он оказался нежелательным в "Bethlehem Steel", и его верные коллеги также были уволены. Даже вице-президент, нанявший его на работу, вынужден был уйти.

После этого случая Тейлор уже не мог себе позволить "работать за деньги". Он консультировал, писал серьезные статьи о производственном менеджменте и механике и наслаждался жизнью. В 1910 г. его свидетельства в служебном разбирательстве о восточных тарифах, где рассматривались работа железных дорог и их эффективность, стали проводником его идей по всей стране и распространялись в виде заголовков всех крупнейших газет. В этом деле Тейлор хотел показать, как благодаря применению научных принципов управления транспортными операциями можно снизить фрахтовые ставки и затраты на рабочую силу, в то время как заработная плата сотрудников может быть увеличена. Он отстаивал эту точку зрения, даже когда результаты его деятельности, подвергнутые сомнению, снова привели его к эмоциональным проблемам.

Тейлор приводил убедительные данные в поддержку своей системы. На предприятиях "Bethlehem Steel" его исследования процессов загрузки чугунных чушек позволили, как отмечалось в отчетах, увеличить производительность труда почти на 400%, при этом заработная плата возросла на 60%.

Однако рекомендации Тейлора постоянно подвергались критике. Некоторые из замечаний были направлены в адрес его характера, другие были сконцентрированы на его работе. Утверждалось, например, что эксперименты с загрузкой чугунных чушек исторически можно проследить до 1699 г. и что Чарльз Бэббидж проводил эксперименты подобного рода задолго до Тейлора. Назывались имена 22 человек, изучавших процесс загрузки с конца 17 и до начала 20 века. Тейлор не ссылался ни на одного из них, хотя в своей книге "Принципы научного менеджмента" он утверждал, что нанял одного выпускника колледжа для того, чтобы просмотреть все работы по загрузке на английском, французском и немецком языках.

Большую роль в формировании взглядов Тейлора в отношении системы управления сыграло его отношение к работникам, как к “придаткам” машины. Тейлор поражает даже самых равнодушных читателей, когда утверждает, что лучшие работники, имеющие дело с чугунными чушками на заводе, были настолько "тупы и флегматичны", что по складу "своего ума напоминали скорее буйволов, чем какое-либо другое животное".

Центром сосредоточения дискуссий об эффективном построении организации в конце 19 века в США были собрания Американского общества инженеров-механиков. Одно из таких собраний – в 1888 году - рассматривается как исходный момент в истории создания теории и практики управления. На собрании выступил известный предприниматель того времени Г. Таун с докладом "Инженер как экономист", в котором он призывал считать управление заводами практическим ремеслом. Инженера должно интересовать нечто большее, чем техническая эффективность, он должен принимать во внимание и такие неизвестные ему раньше факторы, как затраты, доход и прибыль. На собрании присутствовал Ф. Тейлор.

Не подлежит сомнению то, что публикация книги "Принципов научного управления" Ф. Тейлора в 1911 г. заложила фундамент развития теории организации и управления. Основное внимание Тейлор уделял определению и анализу индивидуальных заданий; а пересмотр заданий неизбежно вел к изменениям всего дизайна организаций. “Принципы научного управления” оказали громадное влияние на переосмысление менеджерами своей роли в управлении производственными процессами.

В своей книге он ставил следующие задачи:

· На простых примерах показать потери, которые несут компании из-за неэффективности организации производства;

· Убедить читателя в том, что средство, позволяющее избежать этих потерь, заключается в системном управлении;

· Доказать, что управление - это подлинная наука, основанная на определенных законах, правилах и принципах.

Следующие два утверждения лежат в основе учения Тейлора:

1. Методичное изучение и применение научных принципов дает возможность установить один наилучший способ выполнения каждого рабочего задания. Будучи установленным, этот способ должен полностью соблюдаться, его использование должно быть постоянным.

2. Человеческие существа склонны стремиться к максимальному вознаграждению за минимальные усилия. В связи с этим менеджеры должны детально указать, что каждый работник должен делать, шаг за шагом; обеспечить через непосредственное наблюдение выполнение этих инструкций и, для того чтобы создать позитивную мотивацию, увязать оплату с результатами труда.

Тейлор воплотил эти представления в своих рекомендациях для Научного Управления, соединив три ключевых элемента:

· систематический сбор данных о производственном процессе менеджерами;

· устранение или снижение свободы действий рабочих и контроль над тем, что они делают;

· установление стандартных процедур и временных норм для выполнения каждого задания.

Первый шаг - это сбор данных:

Менеджеры должны собирать все знания, которые в прошлом были получены рабочими, а затем проанализировать их и свести в правила, законы и формулы. Они должны осуществлять хронометраж рабочего времени и определять количество труда, на которое способен "первоклассный" рабочий в течение определенного периода.

Второй шаг – ужесточение контроля:

Пока рабочие обладают монополией на знание о процессе работы, повышение контроля над их действиями невозможно. Но как только знание приобретают менеджеры, становится возможным не только понять, что рабочие в действительности делают со своим временем, но также путем "сведения этих знаний до правил, законов и формул" уменьшить потребность в найме опытных работников, используя большее разделение труда. Результатом является не только уменьшение необходимого опыта и заработной платы, но и переход к столь узкой специализации, что период, требуемый для обучения рабочего, значительно уменьшается.

Третий шаг – определение задания для каждого рабочего:

Вероятно, самым важным моментом научного управления Тейлора была идея рабочих заданий. Работа каждого рабочего полностью планируется руководством, каждый рабочий получает исчерпывающую инструкцию в письменном виде, описывающую в деталях задание, которое он должен выполнить, в также средства, которые он должен использовать в работе. Это задание определяет не только то, что должно быть сделано, но как это должно быть сделано и в течение какого времени.

Результат организации работы по заданиям – лишение рабочего контроля над производственным процессом и передача контроля менеджерам.

Таким образом, задание подразумевает постановку производственной цели, определенной для рабочего. Выполнение задания возможно, если:

1. имеются стандартные условия труда и необходимые инструменты;

2. предписаны способы выполнения;

3. нормировано время, необходимое для выполнения задания;

4. предусмотрены нормативы качества выпускаемой продукции.

Итог этого трехфазного процесса – превращение рабочих в “человеческие машины”, которым говорят, что делать, как делать и сколько времени это делать. Более того, это позволяет развивать новые типы организации труда, новые рабочие процессы, внедрять новое оборудование и требует изменения работы управляющих. Тейлор считал, что при научном управлении менеджеры на вершине бизнеса должны руководствоваться правилами и законами в той же мере, что и рабочие.

Наиболее передовыми системами управления времен Тейлора были те, которые предусматривали вознаграждение рабочих за наивысшие показатели в работе. При этом ответственность за результаты работы возлагались почти исключительно на работника. Тейлор полагал, что и менеджеры должны разделять эту ответственность.

Во времена Тейлора менеджеры в своем абсолютном большинстве не обладали никакими знаниями в сфере управления людьми. Свою роль в организации они видели прежде всего в обеспечении технической поддержки производственных процессов. Хотя Тейлора критиковали в первую очередь за его антирабочие настроения, в его работе содержатся серьезные нападки на характер деятельности управляющих, чем можно объяснить первоначальное отсутствие энтузиазма с их стороны по отношению к его идеям.

В системе Тейлора от менеджеров требовалась научная проработка всех элементов человеческого труда и замена устаревших правил эмпирического характера. Менеджеры должны были, применяя научные подходы, отбирать, учить работников и повышать их квалификацию.

Сам Тейлор относился к своей теории научного управления как к “нейтральной”, полагая, что она может привести к существенным выгодам как для рабочих, так и для компании. Рабочего можно и нужно мотивировать таким образом, чтобы он работал с максимальной отдачей, что приведет к росту производительности компании, а рабочий будет соответствующим образом вознагражден.

В представлении Тейлора подлинная наука управления - это больше, чем технические приемы, формулы и научные законы, это в первую очередь интеллектуальная революция, иное мировоззрение и новая методология разрешения проблем.

Дата добавления: 2015-07-17