Определение. Управление человеческими ресурсами является само­стоятельно функционирующей

Управление человеческими ресурсами является само­стоятельно функционирующей системой со своими прин­ципами, функциями и полномочиями, включающей в себя планирование трудовых ресурсов, набор и отбор персонала, определение заработной платы и разработку системы мо­тивации, профессиональную ориентацию и адаптацию со­трудников, обучение персонала, оценку трудовых ресурсов, подготовку руководящих кадров и управление движением по службе.

Управление человеческими ресурсами — это задача не только кадровых подразделений, решать ее приходится менеджерам всех уровней. Все они сталкиваются со схожими проблемами: им необходимо правильно понять и оценить поведение подчиненных и отыскать способы, помогающие организации достичь своих целей. Менеджер, понимающий, как индивидуальные, групповые и организационные характеристики влияют на отношение людей к работе и их поведение, может экспериментировать, чтобы разобраться, нельзя ли, меняя одну или несколько таких характеристик, повысить эффективное организации в целом, а также отдельных сотрудников и их групп, из которых она состоит. Изучение принципов и правил управления подчиненными помогает менеджерам справиться с задачей повышения эффективности организации, снабжая их набором инструментов, при помощи которых можно повысить показатели деятельности на инди­видуальном, групповом и организационном уровнях.

Менеджер выполняет четыре основные функции: планирование организацию, руководство и контроль.

Планирование — определение организационной стратегии; при этом менеджеры решают, каких организационных целей следует до­биваться и как для этого лучше всего распределить и использовать ресурсы. Планирование — это комплексная и трудная задача, поскольку решения, которые должны быть приняты менеджерами, обычно со­провождаются множеством неопределенностей. Из-за этих неопределенностей, принимая решение о конкретных действиях, менеджеры рискуют. Знание основ управления человеческими ресурсами может помочь повысить качество принимаемых решений, увеличить шансы на достижение успеха и снизить риск, неизбежный при планировании и принятии решений, по крайней мере, по трем причинам. Изучение поведения людей показывает, каким образом в организации принимаются решения и как используемые приемы и возникающие конфликты влияют на процесс планирования. Кроме того, становится понятным, как проявляется при планировании принятие группового решения, а также как на таком решении могут сказаться те или иные пристрастия и каким образом на процесс планирования может влиять состав ко­манды высших руководителей организации.

В ходе организации работы менеджеры задают структуру рабочих отношений, определяющих, каким образом члены организации долж­ны сотрудничать друг с другом для достижения поставленных целей. Процесс организации включает распределение сотрудников на от­дельные группы, команды или отделы в соответствии с выполняемы­ми задачами.

В процессе руководства менеджеры поощряют сотрудников, хоро­шо выполняющих свою работу, и координируют отдельных людей и группы так, чтобы все члены организации работали на достижение об­щих целей. Изучение различных методов руководства и того, как соот­ветствуют друг другу стили руководства и характеристики организации и всех ее компонентов,— важный аспект управления человеческими ресурсами.

Осуществляя контроль, менеджеры отслеживают и оценивают индивидуальные, групповые и организационные показатели работы, чтобы определить, в какой мере достигаются поставленные цели. Если это происходит, менеджеры могут заняться сохранением и улучшением показателей; если нет, им необходимо прибегнуть к корректирующим действиям. Функция контроля также позволяет менеджерам оценить, насколько хорошо они выполняют другие функции: планирование, организация и руководство.

2.3. Практика управления человеческими ресурсами

Основной частью процесса стратегического планирования человеческих ресурсов являются кадровые функции, которые включают в себя: подбор сотрудников —привлечение соискателей; отбор —принятие решения о приеме соискателя на работу; социализацию — ориентацию в организации вновь принятых сотрудников. Эти функции

являются решающими при установлении соответствия между требованиями организации и характеристиками работника. Как только

реализованы кадровые функции, менеджеры должны учитывать актуальные требования стратегического планирования, чтобы организация могла сохранить людей, отвечающих требованиям ее стратегических целей.

Планирование персонала.

Планирование человеческих ресурсов является одной из основных задач компании, вытекающих из основных целей организации. Важно, чтобы организация в стремлении достичь своих целей не испыты­вала недостатка в профессиональных кадрах.

Планирование людских ресурсов представляет собой примене­ние процедур планирования для комплектации штатов и персонала, обеспечение фирмы трудовыми ресурсами в долгосрочном периоде. Определение необходимого количества персонала, обладаю­щего соответствующим образованием и нужной квалификацией, со­ставляет основу успеха реализации стратегии фирмы.

Дата добавления: 2015-07-17