Характеристика анализируемого предприятия

Деятельность рассматриваемого предприятия (ОАО "УАЗ") следует отнести к среднему машиностроению, а именно - автомобилестроению.

В настоящее время спад в машиностроительном комплексе практически преодолен. В некоторых его отраслях даже наблюдается рост. Инвестиции в предприятия машиностроения остаются незначительными, но в последние годы поддерживаются на постоянном уровне.

Перспективы развития машиностроительного комплекса связаны с освоением гибких высокоавтоматизированных и компьютеризированных производств, а также внедрением экологически чистых, энерго- и ресурсосберегающих технологий, что приведет к повышению производительности труда, снижению производственных отходов и увеличению их использования, повышению качества производимой продукции при одновременном снижении ее себестоимости, а, значит, росту ее конкурентоспособности, и, в конечном итоге, увеличению прибыльности действующих предприятий.

Сегодня Ульяновский автомобильный завод является практически единственным производителем полноприводных легковых, малотоннажных и грузопассажирских автомобилей, которые характеризуются повышенной проходимостью, простотой обслуживания, ремонта и эксплуатации в сочетании с относительно низкой стоимостью. Именно эти качества способствуют поддержанию производства данных автомобилей на приемлемом уровне.

В настоящее время Ульяновский автозавод выпускает 16 основных моделей автомобилей:

1. Легковые:

- УАЗ-31512 (тентованный, двигатель мощностью 92 л.с.);

- УАЗ-31514 ("люкс" с металлической крышей, двигатель 92 л.с.);

- УАЗ-31519 ("люкс" с метал. крышей, двигатель 98 л.с.);

- УАЗ-3153 ("стретч-люкс", удлиненные база и кузов, двигатель 98 л.с.);

- УАЗ-3159 (эксклюзивный автомобиль, разработанный на базе УАЗ-3153 с увеличенными размерами колеи и дорожного просвета, улучшенной комфортабельности и отделки, двигатель с микропроцессорным управлением впрыском топлива 132 л.с.);

- УАЗ-3160 (современный комфортабельный легковой автомобиль повышенной проходимости, двигатель с микропроцессорным управлением, впрыском топлива 132 л.с.);

- УАЗ-3162 (современный комфортабельный легковой автомобиль повышенной проходимости, разработанный на базе УАЗ-3160, удлинённые база и кузов, как следствие улучшенные эргономические показатели, плавность хода и курсовая устойчивость, большая пассажировместимость и грузоподъёмность, двигатель с микропроцессорным управлением, впрыском топлива 132 л.с.).

2. Грузовые:

- УАЗ-3303 (бортовой, грузоподъемность -850 кг, двигатель 92 л.с.);

- УАЗ-33036 (бортовой тентованный, кабина "люкс", грузоподъемность -1,3 т, двигатель 98 л.с.);

- УАЗ-39095 (бортовой тентованный, кабина люкс, спальное место для водителя и дополнительный багажный отсек в кабине, грузоподъёмность-1,3т, двигатель 98л.с.);

- УАЗ-3741(9) (цельнометаллический фургон, двигатели 92 и 98 л.с.);

- УАЗ-2746 (изотермический фургон, салон "люкс", двигатель 98 л.с.).

3. Грузопассажирские:

- УАЗ-3909(9) (7-местный "фермер" с изолированным грузовым отсеком, столиком в салоне, двигатели - 92 и 98 л.с.);

- УАЗ-39094 (комфортабельный "фермер" с 5-местной кабиной, тентованной платформой, двигатель 98 л.с.).

4. Микроавтобус:

- УАЗ-2206(9) (8-11 мест, двигатели 92 и 98 л.с.).

5. Санитарный автомобиль:

- УАЗ-3962(9) (двигатели 92 и 98 л.с.)

В будущем ОАО "УАЗ" планирует разработать гамму автомобилей на базе нового грузового шасси, включающую в себя и современный микроавтобус, новый малотоннажный грузовик, и новый вариант грузопассажирского автомобиля с грузовой платформой.

Перейдем к характеристике системы стимулирования изучаемого предприятия.

Как мы уже знаем, основой любой системы стимулирования на предприятии является система компенсации или оплата труда. Предприятие ОАО «УАЗ» не является исключением. После рассмотрения действующих форм оплаты труда на нашем предприятии и объективно их оценив, мы можем приступить к освещению практических шагов по изменению систем мотивации на основании представленного выше теоретического материала. Итак, основными формами оплаты труд нашего предприятия являются:

1. Сдельно-премиальная система оплаты.

Данная система применяется для оплаты труда рабочих при хорошо налаженной системе нормирования и учета выполненной работы, отрегулированном процессе производства, исключающем перебои в работе, простои и строгом контроле качества выпускаемой продукции.

Величина сдельной заработной платы рассчитывается по формуле

Зсд = Рi х Qi, где ……. (3)

Зсд - общий сдельный заработок, руб;

Рi - расценка за единицу каждого вида работ;

Qi - фактический объем выработки по каждому виду работ.

Сдельная расценка зависит от нормы времени на единицу выполненных работ (t шт) и часовой тарифной ставки, соответствующей разряду данной работы Рri;

Рi = Рri х t шт, (руб). (4)

В случае отклонения условий и интенсивности труда от нормативных в расценку включаются доплаты, размер которых определяется в соответствии с действующими положениями и составляет:

- за условия труда – 4, 8, 12, 20, 24 %

- за интенсивность труда – 4, 8, 12, %

В сумме доплаты за интенсивность труда и условия труда не могут превышать 24% сдельной расценки. Увеличенная сдельная расценка устанавливается в том случае, если норма времени рассчитана по прогрессивным нормативным материалам путем применения доплаты к сдельной расценке - доплата за технически обоснованные нормы труда – которая может устанавливаться до 20 %.

Увеличение тарифной ставки за условия и интенсивность труда в сумме не может превышать 24 %.

2. Оплата по тарифу (повременная оплата).

Оплата по тарифу производится для рабочих-повременщиков за фактически отработанное время по тарифной ставке присвоенного рабочему разряда.

Доплата за профессиональное мастерство (Приложение 1).

Принятая на заводе коллективная форма организации труда не предусматривает постоянного закрепления рабочего за конкретной операцией, станком и агрегатом. Рабочим местом для каждого рабочего, как правило, является производственный участок бригады или закрепленная за бригадой зона обслуживания с определенным составом работ.

Периодическое перемещение рабочих для выполнения работ на смежных операциях по бригадной форме организации труда, является необходимым условием выполнения производственного и нормированного задания, а также способствует росту квалификации рабочих, повышает содержательность труда, снижает утомляемость.

В целях стимулирования повышения квалификации и выполнения работ на смежных операциях и по смежным профессиям, системой оплаты труда и предусмотрены доплаты за профессиональное мастерство.

Доплата за условия труда.

Доплаты за условия труда введены на рабочих местах, на которыхвыполняются работы, предусмотренные отраслевым перечнем работ с тяжелыми и вредными, особо тяжелыми и особо вредными условиями труда в следующих размерах:

1. на работах с тяжелыми и вредными условиями труда – 4, 8, 12%;

2. на работах с особо тяжелыми и особо вредными условиями труда –16, 20, 24%.

Конкретные размеры доплат определяются на основе аттестации рабочих мест и оценки условий труда на них в соответствии с типовым положением.

При последующей рационализации рабочих мест и улучшении условий труда доплаты уменьшаются или отменяются полностью.

Премирование рабочих. (Приложение 2)

Премирование рабочих за выполнение плановых показателей производится по итогам работы за месяц. При невыполнении производственного плана бригадой, цехом, отделом за месяц, но при выполнении его нарастающим итогом с начала года, премия за текущий месяц выплачивается полностью.

Основанием для начисления премии за установленные показатели является отчет соответствующих служб, составленный на основании учёта показателей премирования.

Премия начисляется за фактически отработанное время в процентах к сумме тарифной ставки (оклада) или сдельного заработка, доплаты за профессиональное мастерство, условия и интенсивность труда, классность, совмещение профессий или расширение зоны обслуживания, за руководство бригадой или звеном, за ночное время и вечернее время, за выполнение обязанностей временно отсутствующих работников.

Плановые показатели доводятся до бригад не позднее 25 числа предшествующего месяца.

Качество выпускаемой продукции и культура производства у рабочих оценивается оценками «удовлетворительно» и «неудовлетворительно».

Оценка качества выпускаемой продукции и состояние культуры производства проставляется на «Экран качества и культуры производства» мастером бюро технического контроля (БТК) и комиссией по культуре производства.

Начальнику цеха, управления, отдела предоставляется право лишать отдельных рабочих премии полностью или частично за следующие производственные упущения:

1. нарушение правил техники безопасности и противопожарной безопасности;

2. нарушение технологических процессов;

3. снижение качества выпускаемой продукции;

4. самовольный (без разрешения мастера) уход с рабочего места;

5. невыполнение сменных заданий;

6. невыполнение приказов, распоряжений руководителей, правил внутреннего трудового распорядка;

7. низкую культуру производства, недостаточный уход за техническим оборудованием и оснасткой, низкое качество выпускаемой продукции премия уменьшается на 25% за каждую неделю, где есть замечания. Основанием является «Экран качества и культуры производства».

Рабочие, допустившие прогул, отсутствие на рабочем месте без уважительной причины более 3-х часов в одну смену, хищение собственности, пронос спиртного на завод, появление в нетрезвом состоянии на рабочем месте и на территории завода лишаются премии полностью.

Рабочим, допустившим опоздание на работу или преждевременное окончание смены в течение одного месяца, премия уменьшается

1. за один случай на 20% от начисленной суммы;

2. за два случая – на 50% от начисленной суммы;

3. за три случая и более лишаются премии полностью.

Рабочим, занятым в течение месяца в разных бригадах, премия начисляется пропорционально отработанным (выработанным) часам по бригадам, где они работали.

Лишение или снижение размера премии производится с обязательным оформлением распоряжения по цеху, управлению, отделу только за тот расчетный период, в котором имело место нарушение.

Рабочим, проработавшим неполный месяц в связи с призывом в ряды Вооруженных Сил, поступлением в учебное заведение, уходом на пенсию, увольнением по сокращению штатов и другим уважительным причинам, начисление премии производится из расчета фактически отработанного времени в данном месяце.

Рабочим, уволенным по собственному желанию, премия в данном месяце не выплачивается.

Кроме прямой сдельной, повременной оплаты труда и начислении премии при выполнении соответствующих показателей, на предприятии УАЗ применяется ещё и косвенно-сдельная система оплаты труда. Данная система применяется для вспомогательных рабочих (наладчиков, грузчиков, транспортировщиков, стропальщиков, машинистов крана и др.)

Сущность косвенно-сдельной системы оплаты труда состоит в том, что размер заработной платы вспомогательных рабочих, оплачиваемых по данной системе, ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими рабочих и выполнения доведенных до них заданий.

Итак, мы рассмотрели основные виды заработной платы, используемые на предприятии ОАО «УАЗ». Эти формы оплаты труда имеют существенные недостатки, о которых мы говорили в начале главы. Ведь всем давно уже известно, что основная роль в четком и бесперебойном функционировании механизма мотивации принадлежит именно заработной плате. Для того чтобы увеличивались темпы роста производительности труда, и происходило отождествление интересов предпринимателя и наёмного работника, необходимо обеспечить однозначную связь между заработной платой и производительностью, т.е. заработная плата работника должна стимулировать его к непрерывной рационализации и интенсификации своего труда. Мы уже выяснили, что повременная (или окладная) система оплаты не противоречит рационализации (хотя и не способствует ей в силу стабильности тарифов, окладов), а процессу интенсификации – прямо противоречит. Стабильность оклада (тарифа) фактически, «стимулирует» работника к значительному снижению уровня интенсивности труда. Итак, окладная (тарифная) система фактически сдерживает рост производительности труда.

Премиальные выплаты при окладной (тарифной) системе оплаты позволяют до некоторой степени повысить уровень интенсивности труда работников, но это непосредственно сказывается на росте себестоимости продукции.

Существенные недостатки имеет и сдельная оплата труда. Во-первых, сдельная оплата и рационализация труда – вещи несовместимые. Работник зачастую препятствует процессу рационализации в силу опасения снижения расценок. Что касается интенсификации труда, то да, сдельщик в ней заинтересован. Чем больше работник изготовит деталей, тем больше он получит заработную плату. Но здесь скрыта очень серьезная проблема – ухудшение качества выпускаемой продукции. Это второй основной недостаток сдельной оплаты труда.

Итак, существующие формы оплаты труда на УАЗе не позволяют оптимально рационализировать производство, интенсифицировать его, существенно повысить качество выпускаемой продукции. Причина лежит именно в формах заработной платы.

Итак, важнейшую задачу мы выполнили – показали, что существующие формы оплаты труда на нашем предприятии устарели, что они не соответствуют духу сегодняшнего времени, что их нужно менять.

Решение этой задачи, а также решение задачи теоретического анализа существующих систем мотивации, позволяет нам перейти к разработке предложений руководству автозавода по совершенствованию системы стимулирования труда.

Дата добавления: 2015-07-16