Природа заработной платы

Если суть эффективной мотивации заключается в создании критериальных условий, которые призваны всесторонне регулировать трудовые отношения, то настало время придать этим условиям вполне конкретную «материальную» форму, представив их в виде той самой рациональной модели трудовых отношений, о которой упоминалось в предыдущей главе.

Природа заработной платы, связь её с производительностью труда, увеличение темпов роста производительности, выявление конкретных интересов у предпринимателя и наёмного работника и способ отождествления этих интересов, - все эти и некоторые другие вопросы послужат объектом нашего пристального внимания в настоящей главе.

Ни для кого не является секретом то, что основная роль в деле стимулирования труда, а значит – в четком и бесперебойном функционировании механизма мотивации, принадлежит заработной плате. Ещё Тейлор указывал на то, что для создания у работников заинтересованности в высоких результатах своего труда необходимо обеспечить однозначную связь между результатами труда и заработной платой. «Люди должны верить в существование четкой связи между заработной платой и производительностью, и конкретно в то, что увеличение производительности обязательно приведет к росту заработной платы»/10/.

В чем же причина столь противоречивых суждений о роли заработной платы в деле повышения производительности труда? Да только в том, что до сих пор никому (за исключением Японии) не удавалось добиться той самой однозначной связи. Даже в американских компаниях только 13% работников уверены в том, что их доходы возрастут, если они будут работать более производительно. У нас же, в России, в частности, во многих ульяновских организациях ситуация куда более трагична. Её характеризуют следующие высказывания работников: «хоть работай, хоть сачкуй, все равно получишь… свой оклад, «кто много работает, тот много и получает» (на свою голову).

Отсутствие четкой и однозначной связи между заработной платой и производительностью обусловлено двумя основными причинами: во-первых, динамикой самой производительности и, во-вторых, отсутствием знания о природе заработной платы.

Для начала мы рассмотрим, что же представляет собой рост производительности труда. Нам известно, что повышение эффективности организации обеспечивается за счет рационализации и интенсификации производственного процесса.

Под рационализацией совокупного труда следует понимать совершенствование, как организации труда, так и орудий труда. Под интенсификацией – увеличение степени напряженности (интенсивности) индивидуального труда вкупе с интенсивной эксплуатацией всех средств производства. В первом случае мы имеем дело с непрерывным процессом, практически не имеющим пределов, а в случае с интенсификацией совокупного труда перед нами вполне конкретные границы: физические возможности человека, технические возможности оборудования.

Итак, однозначная связь между заработной платой и производительностью труда будет обеспечена только в том случае, когда зарплата будет являться для работника действенным стимулом к непрерывной рационализации своего труда и одновременно действенным стимулом к поддержанию стабильно высокого уровня его интенсивности. Как добиться на практике этого необходимого условия? Чтобы ответить на этот вопрос, рассмотрим вначале природу самой заработной платы.

Природа заработной платы. Сегодня заработная плата определяется как величина денежного вознаграждения, выплачиваемая наемному работнику за выполнение определенного задания, объема работ или исполнение служебных обязанностей в течение некоторого времени. Однако из этого определения неясно, почему темпы увеличения заработной платы опережают темпы роста производительности, несмотря на все усилия добиться обратного. Очевидно одно: отсутствует объективное знание о природе заработной платы.

Двойственная природа заработной платы. Двойственная природа заработной платы заключается в том, что заработная плата – это мера труда (трудового вклада), выраженная в денежных единицах, которая одновременно является мерой стоимости рабочей силы и мерой результативности труда /3/.

Степень соответствия заработной платы реальному трудовому вкладу можно для наглядности представить следующей формулой:

Зт = Зс х Зр, где (1)

Зт – степень соответствия заработной платы трудовому вкладу;

Зс – степень соответствия заработной платы стоимости рабочей силы;

Зр – степень соответствия заработной платы результатам труда /3/.

Примем за максимально возможную степень соответствия заработной платы трудовому вкладу (стоимости рабочей силы в композиции с результатами труда) норму, равную 1, т.е.

Зт max = Зс max х Зр max (1=1х1)

Легко видеть, что только в этом случае величина заработной платы будет в полной мере отражать размер трудового вклада работника. Докажем это, рассмотрев пример, когда нет данного соответствия.

Если принять, что Зс = 0,8; т.е. величина фактической заработной платы, выплаченной конкретному работнику, ниже реальной стоимости его рабочей силы на 20%, то даже при максимальной степени соответствия заработной платы результатам труда работника (Зр=1 согласно используемой в организации системе оплаты) величина фактической заработной платы составит только 80% от размеров его реального трудового вклада (0,8 = 0,8 х 1). Фактически, зарплата в этом случае начинает играть роль дестимулирующего фактора.

Далее мы рассмотрим противоречивую сущность существующих форм оплаты труда на примере наиболее распространенных – повременной и сдельной оплаты /3/.

Повременная оплата. Наиболее часто используемый в практике вид повременной оплаты – это тарифная или окладная система.

Допустим идеальный случай – величина предусмотренного оклада при приеме на работу специалиста полностью соответствует начальной стоимости его рабочей силы Зс=1.

Стабильный оклад (тариф) и конкретные результаты труда – вещи несовместимые, так как величина оклада не зависит от будущих результатов труда. Степень соответствия заработной платы результатам труда всегда остается минимальной. Примем условно степень соответствия заработной платы результатам труда равной 0,5 (Зр=0,5) (меньше 0,5 нельзя, работника могут уволить). Отсюда степень соответствия заработной платы общему трудовому вкладу согласно формуле (1) составляет: Зт = 1 х 0,5 = 0,5

Это значит, что размер оклада, изначально полностью соответствовавшего стоимости рабочей силы специалиста (без учета будущих результатов), с учетом этих результатов лишь наполовину оправдывает средства, израсходованные на выплату заработной платы этому специалисту. Иными словами, превышение заработной платы над реальной стоимостью рабочей силы носит в данном случае скрытый, завуалированный характер и оперативно реагировать на изменение стоимости рабочей силы при этом практически невозможно.

Стабильность окладов и тарифов имеет и свою обратную сторону: более высокие результаты труда, увеличившийся трудовой стаж, накопленный опыт, квалификация, а, следовательно, и увеличившаяся стоимость рабочей силы также остаются «вне поля зрения» «голой» окладной системы (должностных окладов).

Система премирования как дополнение к окладной системе. Итак, мы убедились, что чисто окладная или тарифная система не в состоянии обеспечить труд работников организации с максимальной отдачей. И более того, она оказывает активное дестимулирующее воздействие на работников. Именно по этой причине возникли всевозможные системы премирования.

Премия как переменная часть заработной платы имеет ту же двойственную природу, что и сама заработная плата:

Пт = Пс х Пр, где (2)

Пт – степень соответствия премии трудовому вкладу;

Пс – степень соответствия премии стоимости рабочей силы;

Пр – степень соответствия премии результатам труда.

Размер премии, как правило, привязан к размеру оклада, находясь с ним в некотором процентном соотношении. Поэтому премия не объективно отражает стоимость рабочей силы (как правило, Пс < 1). Её главная функция состоит только в стимулировании работника к повышению результативности своего труда.

Скрытый смысл окладно-премиальной системы заключается в следующем:

Если Зт = (Зс х Зр) < 1 (при «голом» окладе) то степень соответствия заработной платы общему трудовому вкладу (Зт) при окладно-премиальной системе повышается: Зт₁ = Зт + Пт, т.е. премия должна устранить погрешность, возникающую в рамках чисто окладной системы.

Очевидно, что для получения максимально высокой степени соответствия общей заработной платы трудовому вкладу (Зт₂ =1) необходимо выполнение следующего условия:

Зт = Зт₂ + Пт =1

Но возможно ли такое? Разумеется, нет, так как расходы на выплату заработной платы в этом случае не оправданно увеличиваются (за счет премиальных доплат) и начинают превышать реальную стоимость рабочей силы.

Окладно-премиальная система оплаты изначально несёт в себе объективную необходимость неоправданного увеличения расходов на выплату заработной платы. Отсюда рост себестоимости продукции, что вынуждает организации ограничивать размеры премиальных выплат. Тем самым ослабевает стимулирующее воздействие премии, и она перестает в полной мере выполнять свою функцию.

Противоречивость существующих форм повременной оплаты ещё более наглядно раскрывается в их связи с рационализацией и интенсификацией труда.

Способствует ли рационализации окладная система оплаты?

Сама стабильность оклада является для работника гарантией того, что процесс рационализации никоим образом не приведёт к ущемлению его интересов. Следовательно, окладная система оплаты является только мерой стоимости рабочей силы и в целом не противоречит рационализации (хотя и не способствует ей в силу стабильности окладов). Выразим это условно следующим образом:

(Мс) не противоречит (Р), где

Мс – оклад (тариф) как мера стоимости рабочей силы;

Р – рационализация /3/.

Способствует ли интенсификации окладная система оплаты? Можно смело сказать, «нет». Стабильность оклада фактически «стимулирует работника к значительному снижению уровня интенсивности труда, тем самым окладная система противоречит самому процессу интенсификации. Условно представим это как:

(Мс) противоречит (И), где

И – высокий уровень интенсивности.

Вывод: заработная плата, выплачиваемая по окладной системе, в общем и целом не соответствует истинному назначению заработной платы, а значит – сама окладная система фактически сдерживает рост производительности.

Что происходит в случае с окладно-премиальной системой оплаты?

Безусловно, премиальные выплаты в целях устранения противоречия (Мс) и (И) позволяют до некоторой степени повысить уровень интенсивности труда работников. Но экономический эффект от произведенных премиальных выплат в целом практически не повышается. Дополнительные выплаты непосредственно сказываются на росте себестоимости продукции.

Заработная плата в рамках окладно-премиальной системы не даёт работнику действенный стимул к увеличению темпов роста производительности труда. Стабильный оклад (тариф) не стимулирует работника к постоянной рационализации труда. Эта функция возлагается на премию, что автоматически приводит к ослаблению её стимулирующего воздействия на работника в деле интенсификации труда.

Именно эти два негативных явления и свидетельствуют о противоречивости окладно-премиальной системе оплаты.

Сдельная оплата. Казалось бы, для сдельной оплаты можно принять: всегда Зр=1 (степень соответствия заработной платы результатам труда близка к максимальной) /3/.

Но на практике часто бывает так, что работник высокой квалификации отказывается выполнять работу, разряд которой заведомо ниже уровня его квалификации. Ведь расценки за эту работу рассчитываются исходя из более низкой тарифной ставки, и изначально не соответствуют стоимости его рабочей силы.

Таким образом, вероятность неадекватной оценки стоимости рабочей силы при сдельной оплате чрезвычайно велика.

Поэтому примем, что Зс < 1. А отсюда Зт = (Зс х Зр) < 1.

Работник при сдельной оплате стремится к увеличению количественных результатов труда, зачастую нарушая при этом технологию производства. Можно сказать, что брак при сдельной форме оплаты труда – объективная закономерность.

Но если страдает качество, то понижается и степень соответствия заработной платы результатам труда, т.е. фактически Зр < 1, что в общем приводит к резкому понижению степени соответствия заработной платы общему трудовому вкладу:

Зт = Зс х Зр << 1

Итак, заработная плата при сдельной форме оплаты, как и при окладно-премиальной системе, также не выполняет в полной мере основную функцию заработной платы в деле стимулирования труда.

Сдельная оплата и производительность.

При сдельной форме оплаты любой работник заинтересован в интенсификации своего труда.

(Мр) не противоречит (И) (заработная плата при сдельной форме оплаты как мера результативности не противоречит процессу интенсификации).

А по отношению к рационализации, работники препятствуют ей, протестуя в скрытой, либо явной форме против урезания расценок.

(Мр) противоречит (Р), т.е. при сдельной форме оплаты заработная плата как мера результативности труда препятствует рационализации. Все попытки руководства организации достичь максимальных темпов роста производительности труда при данной системе оплаты наталкиваются на нежелание работников изменить существующие расценки и нормы выработки.

Однозначная связь «заработная плата – производительность».

Очевидно, что для достижения однозначной связи заработной платы с производительностью необходимо добиться того, чтобы:

1. мера стоимости рабочей силы не противоречила интенсификации;

2. мера результативности не противоречила рационализации.

Это можно выразить как:

(Мс) не противоречит (И)

(Мр) не противоречит (Р), или в общем, виде

(Мт) не противоречит (П), где

Мт – мера труда (трудового вклада);

П – производительность труда.

Если стоимость рабочей силы выражается через величину тарифа, то результативность труда обязательно должна оцениваться с учетом этой величины.

Следовательно, суть эффективной системы оплаты заключается в наличии двух взаимосвязанных подсистем:

1. гибкой тарифной системы;

2. некоторой результирующей системы (с учетом величины тарифа).

В общем случае, назначение эффективной системы оплаты состоит в стимулировании работника к повышению максимальными темпами производительности труда путем адекватной оценки его трудового вклада.

Дата добавления: 2015-07-16