Особенности управления персоналом государственных и коммерческих организаций.

Управление традиционно рассматривается в рамках коммерческих организаций Управление в государственной службе обладает теми же основными чертами, что и управление в коммерческой организации. Управление в государственной службе реализуется через свои основные функции: планирование, организацию, координацию, мотивацию и контроль. Разделение управленческого труда нормативно закрепляется в организационной структуре, а повторяющиеся и стандартные действия - в управленческих процедурах. Управление в государственной службе имеет много общего с управлением в коммерческой фирме. Независимо от природы организации в управлении ею проявляются общие закономерности и действуют общие механизмы. Управление в министерстве, областной администрации, торговой фирме, университете, Церкви и транснациональной корпорации имеет общие закономерности. В частности, в процессе управления в этих организациях происходит постановка целей, определяются приоритеты, составляются планы и программы действий, закрепляются управленческие процедуры, формируется и развивается организационная структура. Во всех организациях в рамках управления персоналом строятся те или иные мотивационные системы, отрабатываются процедуры приема на работу и продвижения по службе. В любой организации закрепляются соответствующие процедуры контроля. Особенности управления в государственной службе проявляются, прежде всего, в конкретных целях, методах оценки результатов, отчетности, процедурах контроля, ответственности и системах стимулов. Реализация каждой функции управления в государственной службе обладает соответствующей спецификой: планирование и прогноз в государственных учреждениях обычно исходят из целей, устанавливаемых вышестоящими органами, а в конечном счете — народом на основе демократического выбора; организация государственной службы, как правило, имеет более иерархическую структуру и соответствующие ей управленческие процедуры. Поэтому в рамках государственной службы складывается особый административно-бюрократический стиль управления, который, впрочем, имеет много общего со стилем управления в больших иерархических коммерческих организациях; мотивация в государственной службе в меньшей мере основывается на денежном вознаграждении и в большей мере на стимулах не денежного характера (престиж, выполнение важной работы, стабильность, возможность дальнейшей карьеры и пр.); контроль и оценка результатов в рамках государственной службы осуществляется вышестоящими структурными единицами и одновременно людьми как непосредственно, так и с помощью средств массовой информации и общественных организаций. Контроль в государственной службе носит более широкий и более объемлющий характер, чем в коммерческой организации. Специфика управления в государственной службе часто обозначается емкими терминами «администрирование» и «бюрократия». Эти термины обычно обозначают тяготение управления в государственной службе к автократической модели управления*, в которой ключевыми характеристиками управления являются: следование инструкциям; разделение на тех, кто выдает инструкции, и тех, кто их выполняет; концентрация власти и политической воли; ограничение свободы; административный контроль; авторитарный стиль управления. 88. Мотивация персонала. Методы материального и нематериального стимулирования. На сегодняшний день существует два подхода к мотивации персонала, когда члены коллектива действительно работают с максимальным усердием, рвением и отдачей. Это материальная и нематериальная мотивация. Материальная мотивация включает в себя все виды денежных наград и поощрений – повышение зарплаты, бонусы, премии, ценные подарки. Нематериальная система мотивации основана на внутренних ощущениях и человеческой натуре. Это всевозможные награды, общественное признание заслуг, работа в отличном коллективе, расширение полномочий и свободы действий. Материальная мотивация: Все виды денежных вознаграждений в организациях можно разделить на две большие группы: компенсационные выплаты и относительные доходы. Компенсационные выплаты - возможные денежные выплаты и социальный пакет сотрудника, то есть услуги, льготы, страховки, которые предоставляет компания в дополнение к «живым деньгам». Относительные доходы - возможности, которые предоставляет компания для развития, обучения, самореализации, реализации статуса и т. д. Как правило, система компенсационных выплат во многих компаниях в большей или меньшей степени регламентирована, поскольку существуют и требования законодательства, и управленческая необходимость. А вот то, что касается относительных доходов, здесь, безусловно, не у всех компаний существует четко выработанная политика. Нематериальная мотивация: Нематериальных инструментов мотивации, конечно же, гораздо больше, а значит, и возможности для реализации основных принципов системы индивидуальности, прозрачности, структурности, симметричности увеличиваются. Возможные варианты нематериальных инструментов мотивации, которые может предложить компания, ограничены только воображением и ресурсными (в том числе материальными) возможностями. Некоторые примеры нематериальной мотивации сотрудников (начиная с самых недорогих приемов): почетное звание (например, «менеджер недели»); почетная грамота, знак отличия; размещение фотографии на доске почета; награждение билетами в кино, театр, на концерт (на 2 лица); оплата парковки автотранспорта на охраняемой стоянке для руководства; использование директорского автомобиля с водителем в течение дня; оплата номера в доме отдыха или 5* отеле на weekend (2 дня); обед с членами совета директоров; именное рабочее кресло и мебель на заказ; именные канцелярские принадлежности (бумага, папки, файлы и т. д.); фото представителя в буклете компании; оплата проезда в общественном транспорте; оплата годового абонемента в спортивный клуб (среднего класса); возможность в течение дня исполнять обязанности руководителя; совместные коллективные мероприятия (спорт и отдых); неделя бесплатного бизнес-ланча (обеда) в ресторане. Важно помнить, что для разных сотрудников нужна разная мотивация. Кому-то нужны деньги, кто-то мечтает об абонементе в фитнес-клуб, а для кого-то вершиной мечтаний есть знакомство с высшим руководством. В любом случае, ваша задача – найти нужную «кнопку» в каждом сотруднике, всегда о ней помнить и пользоваться. 89. Маркетинг и отбор персонала в государственной службе. Комплексный подход к основных задач: • определение потребности в персонале с учетом основных целей организации; • получение точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность; • установление квалификационных требований, необходимых для успешного выполнения работы; • определение личностных и деловых качеств; • поиск возможных источников кадрового пополнения и выбор адекватных методов привлечения подходящих кандидатов; • определение методов отбора кадров; • обеспечение наилучших условий для адаптации новых работников к работе в организации; Отбор персонала на государственную службу представляет собой систему мероприятий, способствующих формированию такого состава государственных служащих, количественные и качественные характеристики которого отвечали бы целям и задачам государственной службы. В процессе отбора людей на государственную службу решаются задачи комплектования персоналом органа государственной власти, государственных должностей, исходя из наиболее общих требований к человеку как носителю определенных социальных качеств, учитывая также состояние здоровья будущего работника, возраст, уровень образования, гражданство, стаж работы и др. Отбор способствует успеху поиска специалистов, пригодных к государственной службе как социальному институту. Составной частью отбора граждан на государственную службу является профессиональный отбор. Именно в ходе профессионального отбора человек подбирается на должность по критериям профессиональной подготовленности и опыта, уровня и профиля образования. Важным элементом профессионального отбора является профессиональный психологический отбор. С его помощью осуществляется идентификация психологической структуры профессиональной деятельности и психологических характеристик личности. В структуру профессионального отбора включается медицинский, физиологический и другие его разновидности. При профессиональном отборе приоритет отдается интересам организации, и идет поиск человека под профессионально-квалификационные требования должности. После определения профессионально-квалификационных требований, следует процесс планирования процесса отбора. При планировании процесса отбора следует учитывать как количественную, так и качественную потребность в кадрах. Количественная потребность в кадрах — это потребность в определенном числе работников разных специальностей. Необходимо установить и тот основной минимум требований, которым должен удовлетворять претендент. Они должны быть реалистичными и допускать определенную степень гибкости. Требования к работнику - формирование профессиональных требований должно основываться на изучении специфических особенностей содержания работы по соответствующей должности; определении ее сложности, требуемого уровня специальной подготовки работника, необходимого производственного опыта. Помимо названных профессиональных требований надо установить также требования к личным качествам. Личные качества характеризуют: • способности; черты характера, • социально обусловленные свойства (моральные качества, • отношение к труду, подчиненным и коллегам), • квалификационную подготовленность, • индивидуальные особенности психофизиологических процессов. При разработке требований целесообразно использовать разного рода нормативные документы, рекомендации социологов, психологов, физиологов, проведение специальных исследований. Для определения требований к знаниям, навыкам, уровню специальной подготовки нормативным документом служит «Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих». Таким образом, подбор персонала для государственной службы – это очень сложный и многогранный процесс, для которого необходим точный и объективный метод, направленный на психологические и профессиональные качества личности работника. 90. Оценка и аттестация государственных служащих. Назначение, виды и методы оценки персонала. Систе́ма оце́нки персона́ла — это набор нескольких инструментальных систем, прочно связанных основными функциями управления персоналом: Подбор и расстановка персонала Мотивация, компенсации и льготы Обучение и развитие Работа с кадровым резервом Контроль и принятие кадровых решений Цель аттестации госслужащих — проверить их деловые и профессиональные качества и оценить их работу. То есть выяснить, соответствует ли госслужащий занимаемой должности. Кого аттестуют: правила и исключения: Аттестацию обязаны проходить госслужащие всех уровней независимо от категорий занимаемых ими должностей с некоторыми исключениями по собственному желанию лица: — которых избирают и назначают на определенный срок согласно закону или положению об органе; — предпенсионного возраста; — беременные женщины. Не аттестуют госслужащих: — патронатной службы; — занимающих должность менее года (кроме лиц, назначенных на должность вследствие организационных изменений, при условии, что их обязанности существенно не изменились); — которым продлен срок пребывания на госслужбе. Периодичность аттестации: Один раз в три года. Особенность: если госслужащий не подлежит аттестации в текущем году, то его аттестуют только спустя два года на третий (при очередной аттестации). В межаттестационный период проводится ежегодная оценка выполнения госслужащими возложенных на них заданий и обязанностей. Состав и утверждение аттестационной комиссии: Руководитель госоргана создает аттестационную комиссию в составе председателя, секретаря и нескольких членов. Возглавляет зам. руководителя госоргана. В комиссию могут входить руководители структурных подразделений, кадровой и юридической служб, а иногда привлекаться и независимые эксперты. В соответствии с Методрекомендациями в зависимости от подчиненности, специфика госоргана и наличия территориальных структурных подразделений можно создавать одну или несколько аттестацнонных комиссий. Но рекомендовано, чтобы в комиссии было непарное количество лиц. Процедура аттестации: подготовка и проведение До начала аттестации непосредственный руководитель составляет и подписывает служебную характеристику на каждого аттестуемого работника. Характеристика содержит анализ исполнения госслужащим своих обязанностей, информацию о деловых качествах, отношениях с коллегами, знании государственного языка и повышении квалификации. Не позднее чем за неделю до аттестации утвержденную вышестоящим руководителем характеристику передают комиссии. В комиссию предоставляют также предыдущий аттестационный лист и ежегодные оценки за весь период между аттестациями. Аттестацию проводят в присутствии аттестуемого работника и его непосредственного руководителя. В ходе своей работы комиссия проверяет, соответствуют ли занимаемой должности уровень квалификации и знаний, деловые, профессиональные и другие качества госслужащего, а также подготавливает рекомендации, которые будут содействовать углублению его знании и профессиональному росту. Большинством голосов принимается решение. Руководитель госоргана издает приказ, в котором утверждает итоги аттестации. Методы оценки персонала. По направленности: Качественные методы — определяющие сотрудников без применения количественных показателей: матричный метод — самый распространенный метод, предполагает сравнение качеств конкретного человека с идеальными характеристиками для занимаемой должности; метод системы произвольных характеристик — руководство или кадровая служба просто выделяет самые яркие достижения и самые худшие ошибки в работе человека, и сопоставляя их делает выводы; оценка выполнения задач — элементарный метод, когда оценивается работа сотрудника в целом; метод «360 градусов» — предполагает оценку сотрудника со всех сторон — руководителями, коллегами, подчиненными, клиентами и самооценка; групповая дискуссия — описательный метод — которым предусматривается дискуссия сотрудника с его руководителями или экспертами в данной отрасли о результатах его работы и перспективах. Комбинированные методы —описательные методы с применением количественных аспектов: тестирование — это оценка по результатам решения заранее поставленных задач; метод суммы оценок, при котором каждая характеристика человека оценивается по определенной шкале, а потом выводится средний показатель сравниваемый с идеальным; система группировки, при которой всех сотрудников делят на несколько групп — от тех кто работает на отлично, и до тех, чья работа неудовлетворительна на фоне остальных; Количественные методы — с применением количественной информации: ранговый метод — несколько руководителей составляет рейтинг сотрудников, потом все рейтинги сверяются, и обычно самых низших сокращают; метод бальной оценки — за каждое достижение персонал получает определенное заранее количество баллов, которые по итогам периода суммируются; свободная бальная оценка — каждое качество сотрудника экспертами оценивается на определенное количество баллов, которые суммируются и выводится общий рейтинг. 91. Классические и современные стили руководства. Стиль руководства - это устойчивый комплекс черт руководителя, проявляющихся в его отношениях с подчинёнными. Это способ, которым начальник управляет подчинёнными и в котором выражается независимый от конкретных ситуаций образец его поведения. Первая классификация немецкого психолога К.Левина: Авторитарный - цели и задания ставит руководитель, лично и субъективно оценивает результаты работы.Результат: производительность немного выше, при отсутствии или смене руководства она падает, а нередко прерывается и сам трудовой процесс Низкая мотивация у работников, враждебная атмосфера в коллективе. меньше интерес к труду и удовлетворённость работой, отсутствует подлинная сплочённость. Демократический - выработка коллективных решений, интерес к неформальным, человеческим отношениям. Совместно с сотрудниками согласовываются цели организации и индивидуальные пожелания членов группы. При оценке работников он руководствуется объективными, известными всем критериями, оказывает подчиненным необходимую помощь, стремясь повысить их возможности самостоятельно решать производственные задачи. Результат: сотрудники испытывают чувство гордости за свой труд, проявляют изобретательность, находчивость и инициативу Попустительский - уклонение от принятия решений безучастное отношение к делам коллектива. Полная свобода действий подчиненным, пуская работу на самотек. Результат: наиболее низкая производительность и групповая идентификация, рост фрустрации и агрессивности среди членов, распад коллектива. Низкая трудовая дисциплина, неформальные лидеры с негативным характером. Моббинг. Теория XY МакГрегора: Теория Х – воплощение авторитарного стиля, который применяется к немотивированным, низкоинициативным, неспособным ленивым работникам. Теория Y – воплощение демократического стиля применяется к творческим, ответственным любящим свое дело работникам. 4 системы Лайкерта: а) эксплуататорско-авторитарный (автократия в чистом виде); б) благосклонно-авторитарный (от наказаний — к поощрениям, ограниченное участие подчиненных в принятии решений); в) консультативно-демократический (большее доверие к подчиненным, делегирование им малозначительных полномочий); г) основанный на участии подчиненных в принятии решений, в том числе важнейших (демократизм в чистом виде). Управленческая решетка Блейка – Мутона: Представляет собой график, где по оси Х по 9-бальной шкале располагается «Забота о производстве», а по оси Y «Забота о людях». В связи, с чем сформированы 5 стилей руководства: 1.Примитивное руководство– т.е. низкая забота и о людях и о производстве; 2.Социальное руководство – высокая забота о подчиненных, низкая о производстве; 3. Авторитарное руководство -высокая забота о производстве, низкая о подчиненных; 4.Производственно-командное управление – эффективное сочетание заботы о производстве и подчиненных; 5.Командное руководство - высочайшая степень заботы о производстве и сотрудниках. Не существует универсального или идеального стиля руководства, поэтому наиболее оптимальный – ситуативный стиль управления. Таким образом, был сформирован ситуационный подход. Т.Митчел и Р.Хоус сформулировали следующую ситуационную модель в зависимости от ситуации: 1.Стиль поддержки - у сотрудников большая потребность в самоуважении и принадлежности к коллективу; 2. Инструментальный стиль - сотрудники стремятся к автономии и самостоятельности. 3.Стиль участия - подчиненные стремятся к высоким результатам и уверены, что смогут их достичь; 4.Достижение - руководитель ставит перед исполнителями посильные задачи, обеспечивает условия, необходимые для работы и ожидает самостоятельного без какого — либо принуждения выполнения задания. Модель руководства Ф. Фидлера сосредоточила внимание на ситуации и выделила три фактора, влияющие на поведение руководителя: отношения между руководителем и подчиненными; структура задачи (регламентация труда); власть руководителя (объем должностных полномочий). Согласно этому Фидлер выделял 2 типа руководителей: 1.Ориентированных на высокую производительность; 2.Ориентированных на отношения. Модель В.Врума и Ф.Йеттона, в зависимости от ситуации, особенностей коллектива и характеристики самой проблемы, разделили руководителей на 5 групп: 1.Руководитель сам принимает решения на основе имеющейся информации. 2.Руководитель сообщает подчиненным суть проблемы, выслушивает их мнения и принимает решения. 3.Руководитель излагает проблему подчиненным, обобщает высказанные ими мнения и с их учетом принимает собственное решение. 4.Руководитель совместно с подчиненными обсуждает проблему, и в результате вырабатывают общее мнение. 5.Руководитель постоянно работает совместно с группой, которая или вырабатывает коллективное решение, или принимает лучшее, независимо от того, кто его автор. 92.Развитие государственных служащих и руководителей. Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации госслужащих представляет собой специально организуемую систему обучения государственных служащих, направленная на получение специальности по профилю профессиональной деятельности в сфере государственной службы, приобретение соответствующих знаний, умений и навыков. В настоящее время в соответствии с Федеральным законом №79-ФЗ система профессионального образования и развития государственных служащих включает в себя четыре элемента: Профессиональная подготовка кадров для государственной службы - процесс обучения гражданина профессиональным знаниям, умениям и навыкам, необходимым для надлежащего исполнения им должностных функций и полномочий по замещаемой должности государственной службы. Строится на основе прогнозирования потребности в кадрах специалистов государственной службы, учета требований к ним в соответствии с профессионально – квалифицированными характеристиками должностей. Осуществляется на основе договоров, заключаемых государственными органами с соответствующими образовательными учреждениями. Формы и методы профессиональной переподготовки устанавливаются образовательным учреждением, в котором осуществляется обучение, в зависимости от сложности образовательных программ и в соответствии с потребностями государственных органов на основании заключенных договоров. завершается экзаменом и защитой дипломной работы (государственной итоговой аттестацией). Государственные служащие, выполнившие все требования учебного плана и прошедшие государственную итоговую аттестацию, получают диплом о профессиональной переподготовке установленного образца. В рамках профессиональной переподготовки возможно получение государственным служащим новой специальности или квалификации на базе имеющегося профессионального образования. Профессиональная переподготовка государственных служащих - Под профессиональной переподготовкой государственных служащих понимается получение дополнительных к базовому высшему образованию новых знаний, позволяющих присвоить служащему новую специализацию и (или) квалификацию. Формы профессиональной переподготовки: от шести месяцев до года без отрыва от выполнения должностных обязанностей; от трех до шести месяцев с отрывом от выполнения должностных обязанностей. Основанием для направления гражданского служащего на профессиональную переподготовку, повышение квалификаций или стажировку являются: 1)Назначение гражданского служащего на иную должность гражданской службы в порядке должностного роста на конкурсной основе; 2) Включение гражданского служащего в кадровый резерв на конкурсной основе; 3) Результаты аттестации гражданского служащего. Повышение квалификации государственных служащих - обновление теоретических и практических знаний государственных служащих в соответствии с требованиями образовательных стандартов в целях поддержания уровня их квалификации, достаточного для эффективного исполнения должностных полномочий. Осуществляется при появлении у государственного служащего дополнительных служебных функций на замещаемых государственных должностях или при необходимости предстоящих должностных перемещений в пределах данной группы должностей. Основными формами повышения квалификации являются: - краткосрочное (72 часа) тематическое обучение по вопросам конкретной служебной деятельности (например, изучение порядка ведения реестра юридических лиц, порядка подготовки юридических актов и т.д.), которое проводится по месту службы государственного служащего; - тематически проблемные семинары (от 72 до 100 часов); -среднесрочное (от 72 до 100 часов) тематическое обучение (проблемные семинары) в образовательной учреждений для решения конкретных вопросов по профилю служебной деятельности. По итогам повышения квалификации госслужащему выдаются свидетельство или удостоверение без присвоения новой специализации или квалификации. Стажировка государственных служащих - как самостоятельный вид дополнительного профессионального образования гражданского служащего, так и часть его профессиональной переподготовки или повышения квалификации. Профессиональная переподготовка, повышение квалификаций и стажировка гражданского служащего осуществляются в течение всего периода прохождения им гражданской службы с периодичностью не реже одного раза в три года. 93.Планирование и развитие карьеры руководителя. Роль кадрового резерва в подготовке руководителей. В современных организациях особое внимание уделяется развитию управленческих кадров, поскольку данный класс сотрудников оказывают исключительное влияние в развитии организации. Способность выявлять и успешно готовить будущих руководителей является сегодня важнейшим фактором успеха в конкурентной борьбе. Современные организации создают специальные системы подбора, развития и перемещения будущих руководителей (резерва руководителей) и рассматривают управление этой системой как стратегически важную задачу. Система подготовки резерва руководителей предполагает решение трех задач: 1. выявление сотрудников организации, имеющих потенциал для занятия руководящих должностей; 2. подготовка этих сотрудников к работе в руководящей должности; 3. обеспечение плавного замещения освободившейся должности и утверждения в ней нового сотрудника. Большинство организаций при работе с резервом руководителей выделяют две группы: 1.Преемники или дублеры - кандидаты на замещение определенных ключевых должностей компании, которые готовы к работе в этих должностях в настоящий момент или будут готовы к этому в ближайшем будущем. Подготовка преемников представляет собой сложный многоступенчатый процесс: Определение ключевых должностей оказывающих особое влияние на деятельность компании; Определить характеристики будущих руководителей. Три составляющих: Общих характеристик руководителя; Характеристики эффективного руководителя принятые в данной организации; Качества, необходимые для работы на конкретной должности Отбор кандидатов в резерв руководителей с учетом трех основных критериев: Соответствие индивидуальных характеристик сотрудника требуемым для данной должности; Результаты работы в занимаемой в данный момент должности и в занимаемых ранее должностях; Степень готовности кандидата. Как правило, выявляется через формирование матрицы на основе предыдущих двух пунктов «Потенциал-Результаты». Подготовка планов развития на основе сопоставления характеристик каждого резервиста с портретом идеального сотрудника для данной должности. Реализация планов подготовки приемников с участием трех сторон: сотрудника,HR-отдел, высшее руководство организации. Оценка прогресса развития. В результате: корректировка списка резервистов или программы развития. Назначение на должность. Молодые сотрудники с лидерским потенциалом - люди, которые в перспективе могут занять руководящие должности в организации. Критерии: 1.Возраст до 35 лет; 2.Наличие, по меньшей мере, высшего образования: 3.Наличие потенциала для того, чтобы подняться на два уровня вверх в организационной иерархии. Суть работы с этой категорией резерва руководителей заключается в определении и усиленном развитии сотрудников, обладающих потенциалом для занятия через 10 - 20 лет ключевых должностей в организации. Процесс подготовки данной категории резервистов во многом схож с предыдущим подходом, однако, есть ряд отличий, среди которых: Не целенаправленность подготовки; Больший акцент на формирование корпоративного духа, понимания специфики деятельности, преданности организации 94.Организационные и политико-административные конфликты в государственном управлении. Принципы управления конфликтами. Конфликты в государственно-административной сфере являют собой естественную форму взаимодействия институтов, организаций и индивидов. Конфликт - это специфическая форма конкурентных интеракций сторон, пытающихся защитить и реализовать свои интересы путем оспаривания интересов и статусов своих контрагентов. В гос-адм. сфере, можно выделить несколько типов конфликтов: 1.Конфликты между политическими и государственно-административными субъектами. Отражают двоякий характер ориентаций макроуправленческой системы. Возникают, когда органы хозяйственного управления отклоняются от своего функционального предназначения и либо переходят к политическим методам достижения целей, либо же систематическим нарушением законов государства или ненадлежащим выполнением своих обязанностей провоцируют политически ощутимые формы общественного протеста. 2. Конфликты между государственно-административными структурами и организациями государственного и частного секторов. Источником противоречий являются противоположные стремления сторон: гос. органы пытаются усилить свой контроль, а госпредприятия - освободиться от чрезмерной опеки со стороны гос.органов. В случае с частным сектором. причинами могут стать как неполное исполнение государством своих обязанностей, монополизм на рынке определенных услуг, криминализация деятельности государственных органов, распространение несанкционированных государством форм экономической деятельности и т.п. 3. Конфликты между ведомствами, министерствами и другими организационно оформленными звеньями управления. Среди конфликтов данного типа, как правило, различают: а). Конфликты, в борьбе за ослабление зависимости от других вертикальных и горизонтальных структур, корпоративными интересами служащих, различиями в статусных и текущих полномочиях (объем функций в управлении, уровень морального признания и престижа и др.). б). Борьба за долю ведомства в бюджете. в). Противоречия между органами, выполняющими координирующие функции (например, министерством экономики) и отраслевыми министерствами. 4. Конфликты между центральными, региональными и местными органами государственного управления; В основе таких конфликтов, различающихся как по масштабам, так и по остроте проявлений, лежат прежде всего специфические интересы населения отдельных территорий. 5. Функционально-ролевые (вертикальные и горизонтальные) конфликты внутри государственных организаций и учреждений; в государственных учреждениях по своей природе мало чем отличаются от аналогичных конфликтов в организациях частного - сектора. В качестве основных разновидностей данного типа конкурентного взаимодействия можно выделить конфликты: а) между структурными звеньями и организацией в целом; б) между отдельными - в том числе линейными и функциональными, иерархически подчиненными и не находящимися в вертикальном соподчинении - подразделениями, ролевыми и фактическими свойствами субъектов управления. 6. Неформальные конфликты внутри и между отдельными государственными учреждениями. противоречия, порожденные расхождением в воззрениях, ценностях, установках и прочих компонентах сознания служащих, Существует несколько вариантов осознанного отношения к конфликтам: 1.Вытеснение или перемещение с одного уровня государственно-административной сферы на другой (например, федеральный центр может передать полномочия по разрешению спорной ситуации регионам); 2.Урегулирование - лишение наиболее острых и разрушительных для государственных органов управления проявлений; 3.Разрешение – путем уничтожения самого источника и причины противоречий; 4.Подавление - не считаясь с формами и ресурсами сопротивления сторон. Два направления: 1.Контроль конфликта - упор делается на превентивные меры, связанные с выявлением конфликтогенных факторов, их первичным анализом и попытками не допустить приобретения спором разрушительных форм т.е. предотвратить перетекание конфликта от "кризиса к насилию" 2.Управление конфликтом - осуществление конкретных процедур и действий по целенаправленной модификации поведения конфликтующих сторон и изменению внешней среды, окружения конфликта - проведение определенной информационной политики (ею может быть и дезинформация)требует большей затраты энергии и ресурсов со стороны управляющего субъекта и предполагает; 95.Конституционные основания государственного управления. В конституции РФ закреплены базовые принципы, на которых основывается государственная власть и государственное управление в России. В основу системы государственного управления РФ положены два основных принципа: 1.Принцип разделения властей на функциональной основе. 2.Принципа комплиментарности – разделение на уровни управления. В Конституции РФ закреплены следующие основополагающие принципы государственной власти и управления: 1.Республиканская форма правления; 2.Принадлежность власти народу и единственным источником власти; 3.Осуществление власти народом через органы государственной власти путем голосования на выборах, референдуме, или через своих представителей в выборных или назначаемых органах власти. 4.Разделение государственной власти на три ветви: законодательную, исполнительную и судебную. 5.Разграничение полномочий между федеральными и органами гос.власти субъектов РФ. 6.Право граждан обращаться лично, а также направлять индивидуальные и коллективные жалобы в органы государственной власти и местного самоуправления, а также обжаловать решения органов публичной власти в судебном порядке. 7.Государственную власть в РФ на федеральном уровне осуществляют: Президент РФ; Федеральное собрание (2х палатный парламент) Правительство РФ Суды РФ (Конституционный, Высший, Высший арбитражный суды) Государственную власть в субъектах РФ осуществляют образуемые ими органы государственной власти: Законодательный орган, Администрация, Суды (уставной, арбитражный и т.д.) Органы местного самоуправления к государственной власти не относятся! Форма гос. устройства – федеративное. Демократическое, социальное, правовое государство. 96.Правовые формы и методы публичного управления. Методы: 1)Экономические(создане органами публичного управления таких материальных условий, чтобы управляемому объекту было выгодно действовать так, как этого желает субъект управления. Например, государство снижает налоги на производство детских товаров, стимулируя его рост, или устанавливает повышенные стипендии для студентов-отличников, заботясь о качестве подготовки кадров) 2)Административные— это команды публичного управления (требования, запреты и т.д.), обязывающие поступать определенным образом.Например, обязательный заказ на производство экономически дорогостоящей, но необходимой для обороны страны техники. 3)Идеологические— это властное воздействие на сознание людей, пропаганда и агитация со стороны органов публичного управления (например, на коробках с сигаретами от имени государства — министерства здравоохранения есть надпись, предупреждающая о том, что курение опасно для здоровья). Основные правовые формы: законодательствование, управление, правосудие, контроль. 1)Законодательствование— это установление правил наиболее общего характера по важнейшим вопросам общественной жизни, определяющих поведение и деятельность физических и юридических лиц, организаций, учреждений, предприятий, коллективов и т.д. 2)Управление— это исполнительно-распорядительная, организационная деятельность государства, публичных коллективов, их органов, должностных лиц. 3)Правосудиеосуществляется судом от имени государства. 4)Контрольнаядеятельность органов публичного управления выражается в форме инспектирования, проверки соответствия деятельности органов государства, должностных лиц законам, актам вышестоящих органов, путем проверки выполнения должностных обязанностей, соблюдения установленных стандартов, правил противопожарной, противоэпидемической безопасности и т.д. 97.Законотворчество и законодательный процесс: виды законодательных органов, их правовой статус, виды законов и порядок их принятия, стадии законотворчества. Законотворчество – это деятельность компетентных органов государственной власти, которая представляет собой особую правовую форму осуществления функций государства, состоящую в принятии, изменении или отмене правовых норм.Отличается от других форм деятельности органов государственной власти тем, что здесь устанавливаются общеобязательные правила поведения, адресованные всем субъектам правоотношений.В результате законотворчества нормы права получают свое закрепление в официальных документах – нормативно-правовых актах. Виды законодательных органов: высший представительный орган; представительные органы власти субъектов федерации; местные органы власти самоуправления. Основным видом законодательного органа является парламент. Виды структур парламентов: однопалатные; двухпалатные. В основном, парламенты являются двухпалатными, что обусловлено тем, что общество включает в себя не только индивидов, но и социальные группы. Двухпалатный парламент обычно состоит из верхней и нижней палат. Парламент обладает большими законодательными полномочиями. Он вправе устанавливать налоги, принимать государственный бюджет, участвовать во внешнеполитическом процессе, решать вопросы обороны. Виды законов и порядок принятия. Конституция основной закон государства. Классификация законов РФ в порядке убывания юридической силы выглядит следующим образом: Конституция, Федеральные конституционные законы, Федеральные законы, Законы субъектов федерации. Федеральные законы подразделяются на две группы: - кодифицированные законы (кодексы, основы законодательства); текущее законодательство. В зависимости от времени действия можно подразделить на: -постоянные -временные -чрезвычайные По признаку федеративного устройства законы можно подразделить на: - федеральные - субъектов федерации. По кругу лиц законы можно подразделить на - общего действия (это акты, которые действуют на всех лиц, находящихся на территории данного государства, например, Конституция, кодексы РФ и др.); - специального действия (это акты, которые действуют только на отдельные категории субъектов, например, законы о военнослужащих, о беженцах и т.п.) По сфере действия законы можно подразделить на - общие - действующие на территории всей России (например, все кодексы РФ); - местные - действующие на определенной части территории России. Стадии законотворчества: 1)Законодательная инициатива 2)Обсуждение законопроекта на заседании Гос Думы 3)Принятие закона 4)Обнародование закона 98.Социально-стратификационная структура современного российского общества: основные теоретические и эмпирические модели. В настоящее время существует несколько моделей социальной структуры российского общества. В социальной структуре российского общества выделяются следующие элементы: 1) «общероссийские элитные группы». 2) «региональные и корпоративные элиты», обладающие значительным по российским масштабам состоянием, а также влиянием на уровне регионов и секторов экономики; 3) российский «верхний средний класс», имеющий собственность и доходы, которые обеспечивают ему западные стандарты потребления. 4) российский «динамический средний класс», обладающий доходами, обеспечивающими удовлетворение среднероссийских и более высоких стандартов потребления, относительно высокой потенциальной адаптированностью. 5) «аутсайдеры», характеризующие низкой адаптацией и социальной активностью, невысокими доходами и ориентацией на легальные способы их приобретения; 6) «маргиналы», характеризующиеся низкой адаптацией и антисоциальными установками в своей социально-экономической деятельности; 7) «криминалитет», обладающий высокой социальной активностью и адаптацией, но при этом вполне рационально действующий вопреки легальным нормам хозяйственной деятельности. В стратификационной структуре современного российского общества выделяется четыре слоя: верхний, средний, базовый и нижний. Верхний слой (6 % занятого населения) образуют элитные и субэлитные группы, занимающие важные позиции в системе государственного управления, в экономических и силовых структурах.Это политические лидеры, верхушка государственного аппарата, значительная часть генералитета, руководители промышленных корпораций и банков, преуспевающие предприниматели и бизнесмены, видные деятели науки и культуры. Это самый образованный слой: две трети его представителей имеют высшее образование. Уровень доходов этого слоя в 10 раз превышает доходы нижнего слоя и в 6–7 раз – доходы базового слоя. Средний слой (18 % занятого населения) состоит из мелких и средних предпринимателей, полупредпринимателей, менеджеров средних и небольших предприятий, представителей среднего звена государственного аппарата, администраторов непроизводственной сферы.ипр. По уровню доходов средний слой существенно уступает верхнему слою и, соответственно, заметно хуже его социальное самочувствие. Базовый слой (66 % занятого населения) включает лиц, занятых преимущественно в государственном секторе экономики.К нему относятся рабочие индустриального типа, значительная часть интеллигенции (специалисты), полуинтеллигенция (помощники специалистов), служащие из технического персонала, основная масса военнослужащих, работники массовых профессий торговли и сервиса. Нижний слой (10 % занятого населения) обладает наименьшим профессионально-квалификационным и трудовым потенциалом. Для этих социальных категорий характерен чрезвычайно низкий уровень жизни: /3 живут за чертой бедности, из них четверть – за гранью нищеты Наличие «социального дна», которое образуют алкоголики, бомжи, бродяги, криминальные элементы и т. д. 99.Социокультурные ориентиры в разработке и принятии государственных решений. Социокультурные факторы— это социальные явления и процессы, происходящие в обществе и влияющие на деятельность организаций. Социокультурные ориентиры, влияющие на принятие государственных решений: - социальная структура общества - демографические характеристики (например, уровень рождаемости, средняя продолжительность жизни и темпы роста населения, миграция, общий уровень образования и культуры) - общественные традиции, ценности, моральные нормы, стиль жизни, привычки, отношение к труду, предпочтения и психология потребителей. 100. Место и значение социологической информации в практике государственного управления Для обеспечения успешного развития любой организации необходимо рационально построенное управление, основанное на качественной информации.Получение качественной и актуальной информации возможно через правильную организацию процессов сбора и анализа управленческой информации. В государственном управлении управленческая деятельность есть «социально-политическая деятельность, процесс целенаправленного воздействия на волю и сознание людей.В государственном управлении, прежде всего, используется социальная информация.«Социальная информация представляет собой актуальные знания, сообщения, сведения о социальном и природном мире, которые необходимы социуму для его полноценного функционирования». Источники социальной информации в государственном управлении — это «государственные органы, а также специализированные информационные структуры, главными из которых являются органы государственной и отраслевой статистики, библиотеки, архивы, информационные агентства, спецслужбы, партийно-политические и общественные структуры, хозяйствующие субъекты». В каждой такой структуре имеет место «собственный, внутренний документооборот (внутренние информационные потоки), а также прямые (парные) информационные взаимодействия»

Дата добавления: 2015-07-15