Види джерел (форм) трудового права.

Серед законів, що виступають джерелами трудового права, основне місце, безперечно, належить Конституції України. Вона визначає принципові позиції законодавця з найважливіших питань правового регулювання трудових та тісно пов’язаних з ними суспільних відносин. Відповідні статті Конституції закріплюють основні права громадян як суб’єктів трудового права. В них встановлюються вихідні положення оплати праці, регулювання робочого часу відпочину, дисципліни праці, охорони праці, соціального забезпечення та інші.

Окрім Конституції, принципово важливими законодавчими актами, що є джерелами трудового права, можна назвати Закон України «Про оплату праці», «Про охорону праці», «Про господарські товариства», «Про колективне сільськогосподарське підприємство», низка інших.

Цими актами законодавець або ж визначає сферу дії трудового законодавства, або є встановлює деякі особливості правового регулювання праці на підприємствах різних форм власності.

Закон України «Про колективне сільськогосподарське підприємство» встановлює, що сфера застосування трудового законодавства щодо працівників цих формувань обмежується найманими працівниками. Праця ж членів підприємства регулюється статутним законодавством та згаданим законом.

Найвагоміше місце серед законодавчих актів, що виступають джерелами права, належить, звичайно, Кодекс законів про працю України (КЗпП). Він є основним джерелом трудового права.

Кодекс був прийнятий ще 10 грудня 1971р. Звичайно, що за більш 30 років свого існування він неодноразово підлягав змінам і доповненням. Найбільш принципові зміни були внесені 27 травня 1988р., 20 березня 1991р., 5 липня 1991р. Останнім часом при внесені змін та доповнень до Кодексу законів про працю практикується попереднє прийняття спеціальних законів, які потім лягають в основу самостійних розділів кодексу. Так, Закон України «Про колективні договори і угоди» від 1 липня 1993р. послужив основною для нової редакції глави ІІ Кодексу «Колективний договір». Подібним чином було внесено зміни до глави ХІ «Охорона праці» на підставі Закону «Про охорону праці» від 14 жовтня 1992р. та главу VII «Заробітна плата» відповідно до Закону України «Про оплату праці» від 24 березня 1995р. Однак, незважаючи на ці і деякі наступні зміни, КЗпП все ще не відповідає тим вимогам, що ставляться до правових норм, покликаних регулювати працю у ринкових відносинах. Тому зараз триває робота над новим кодексом України про працю.

У грудні 2003 р. Верховна Рада України розпочала розгляд нового проєкта Трудового Кодексу України.

Чинний Кодекс законів про працю складається з 18 глав та 265 статей. Деякі з цих статей виключені з Кодексу на підставі відповідних Законів України. Глави ІІІ та XVI доповнені додатковими главами ІІІ-А і XVI – A.

Кодекс законів по працю України регулює найбільш важливі аспекти трудових правовідносин, а саме:

Глава 1. ( Загальні положення) містить – норми, що регулюють завдання права та обов’язки учасників трудових правовідносин, - особливості регулювання права деяких категорій працівників, - застосування законодавства по працю колишніх республік СРСР, міжнародних договорів і угод, - нечинність умов договорів, що погіршують становище працівників, - додаткові пільги, що можуть надаватись працівникам тощо.

Глава 2. Колективний договір закріплює норми про порядок укладення, зміст, форму колективних договір між профспілковим комітетом (іншими уповноваженими на представництво трудовим колективом органами) від імені трудового колективу та власником або уповноваженим органом.

Чимало правових норм, що регулюють трудові відносини різних видів викладено в таких главах.

Глава 3. Трудовий договір.

Глава 3А. Забезпечення зайнятості вивільнюваних працівників.

Глава 4. Робочий час.

Глава 5. Час відпочинку.

Глава 6. Нормування праці.

Глава 7. Оплата праці.

Глава 8. Гарантій і компенсації.

Глава 9. Гарантій при покладенні на працівників матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації.

Глава 10. Трудова дисципліна.

Глава 11. Охорона праці.

Глава 12. Праця жінок.

Глава 13. Праця молоді.

Глава 14. Пільги для працівників, які поєднують роботу з навчанням.

Глава 15. Індивідуальні спілки. Участь працівників в управлінні підприємствами, установами, організаціями.

Глава 16А. Трудовий колектив.

Глава 17. Загальнообов’язкове державне соціальне страхування та пенсійне забезпечення.

Глава 18. Нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю.

Хоч КЗпП і є основним джерелом трудового права, він не спроможний забезпечити повне регулювання трудових та тісно пов’язаних з ними відносин. В багатьох випадках статті його носять відсилочний банкетний характер. Це, однак, не слід трактувати як його недолік. Специфіка праці в певних галузях народного господарства та інші об’єктивні умови вимагають конкретизації окремих положень Кодексу відповідно до цих умов. Єдність правового регулювання досягається шляхом прийняття нормативних актів підзаконного характеру, що заповнюють прогалини законодавчого рівні регулювання.

До проведення повної кодифікації трудового законодавства України в багатьох випадках зберігають своє юридичне значення деякі підзаконні акти колишнього СРСР, якщо відповідно до Закону України «Про правонаступництво» вони не суперечать Конституції та законодавству України,а в самій Україні ще немає нормативних актів, які регулюють відповідні відносини. До таких підзаконних актів можна віднести, наприклад, Укази Президії Верховної Ради СРСР від 24 вересня 1974 р. «Про умови праці тимчасових робітників і службовців» та деякі інші. Останнім часом значне місце серед джерел трудового права починають займати постанови Кабінету Міністрів України. Для прикладу можна навести постанову від 19 березня 1993 р. «Про застосування контрактної форми трудового договору з керівником підприємства, що є у державній власності» або постанову від 19 березня 1994 р. «Про впорядкування застосування контрактної форми трудового договору», якою було затверджене Положення про порядок укладення контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників.

Відомчі акти теж виступають джерелами трудового права. Це накази, розпорядження, інструкції галузевих міністерств, що містять приписи з окремих питань регулювання праці на підприємствах певної галузі. Наприклад існує Наказ Міністерства охорони здоров’я України від 22 березня 1996 р. «Про затвердження граничних норм підіймання і переміщення важких речей неповнолітніми».

Особливе місце серед відомчих актів займають інструкції та роз’яснення Міністерства праці та соціальної політики України. Правові документи, що видаються цим органам, забезпечують правильне тлумачення і застосування діючого законодавства з питань заробітної плати, режиму праці в окремих галузях народного господарства тощо.

З прийняттям Закону України «Про колективні договори та угоди» важливе місце серед джерел трудового права зайняли Генеральна, галузеві та регіональні угоди, які укладаються між профспілками (їх об’єднаннями), що представляють інтереси найманих працівників, і роботодавцями (або їх представниками). Угодами на відповідному рівні (державному, регіональному, галузевому) регулюються основні принципи і норми реалізації соціально-економічної політики щодо зайнятості, гарантій оплати праці, розміру прожиткового мінімуму, режиму роботи і відпочинку, умов охорони праці та інше. Після їх підписання сторонами і реєстрації галузевих та регіональних угод в Міністерстві праці і соціальної політики вони набувають нормативного характеру і є обов'язковими до виконання для підприємств, на які вони поширюються, та для сторін, які їх уклали.

Останню сходинку в переліку джерел трудового права займають локальні правові акти. Це акти, які приймаються безпосередньо на підприємствах. І, незважаючи на їх, так би мовити, найнижчий рівень в ієрархії правових актів, роль і значення цих джерел останнім часом постійно зростають. Тенденцією вдосконалення правового регулювання трудових відносин в умовах переходу до ринкової економіки є розширення сфери локального правового забезпечення.

Локально-правові акти можуть прийматися в розвиток централізованого законодавства, тобто для конкретизації окремих норм, що своїм характером потребують прив'язки до місцевих умов того чи іншого підприємства. Наприклад, відповідна норма КЗпП встановлює, що тривалість робочого часу при п'ятиденному робочому тижні визначається Правилами внутрішнього трудового розпорядку підприємства. А, отже, локальна норма тут виступає результатом конкретизації норми, що має вищу юридичну силу. Однак локально-правові норми існують не лише для конкретизації. Їх роль вагоміша, вони, крім цього, покликані також заповнювати певні прогалини в правовому регулюванні праці. І в сучасних умовах саме цьому напрямку локальної нормотворчості надається пріоритет. Його основний зміст - розширення гарантій трудових прав працівників, покращення їх умов праці.

Основні, принципові положення, які покликані забезпечувати мінімальний рівень гарантій трудових прав найманих працівників, визначаються в централізованому порядку, а все інше може досягатися за допомогою локального регулювання. При цьому необхідно лише, щоб на локально-правовому рівні права працівників не були менш гарантовані, ніж це встановлено централізовано.

Отже, все, що зміцнює права працівника, буде вважатися таким, що відповідає дотриманню законності у трудових відносинах.

Наприклад, локальна норма, яка встановлює тривалість робочого тижня на підприємствах 39 годин, визнаватиметься такою, що не погіршує права працівників і не вступає в суперечність із відповідною нормою закону, яка виходить із 40-годинного робочого тижня.

Локальні норми відносяться до так званого делегованого законодавства, у його попередньо санкціонованому варіанті. Це означає, що держава наперед санкціонує правомірність встановлення прав і обов'язків певними недержавними структурами у визначених законом випадках. Суб'єктами локальної нормотворчості можуть виступати або роботодавець і профком при встановленні режиму робочого часу, або наймані працівники і роботодавець при укладенні колективного договору. Локальні акти можуть прийматися роботодавцем самостійно. Наприклад, видання посадових інструкцій. Останнім часом з розширенням прав власника, у тому числі й у сфері трудових відносин, питома вага локаітьних норм, прийнятих ним самостійно, буде збільшуватись.

Дія локально-правових актів в часі може обмежуватись певним терміном або ж вони можуть вважатися чинними до їх відміни чи зміни в установленому порядку.

Найпоширенішими актами локального характеру на підприємствах є: колективний договір, правила внутрішнього трудового розпорядку, положення про преміювання, посадові інструкції,^інструкції з охорони праці, графіки відпусток тощо.

Дата добавления: 2015-07-15