Лекция №2. Нормативные акты и процессуальные правоотношения по рассмотрению трудовых споров

План лекции:

1. Нормативные акты по рассмотрению трудовых споров

2. Органы и виды разбирательства трудовых споров и трудовые процедурно-процессуальные правоотношения

Ключевые слова: Конституция, нормативный акт, субъекты, разбирательство

В настоящее время, согласно Трудовому кодексу Республики Казахстан, трудовые споры, возникающие между работником и работодателем или его представителями (администрацией организации, учреждения, предприятии) по вопросам применения законодательных и иных нормативных актов о труде, коллективного договора и других соглашений о труде, а также условий трудового договора, рассматриваются:

1)Согласительными комиссиями (далее СК)

2)Районными (городскими) судами.

Следовательно, при правовом урегулировании разрешения индивидуальных трудовых споров, в соответствующем пункте 1 статьи 170 ТК РК сохранен двухэтапный порядок их разрешения с такой особенностью как необязательность рассмотрения споров в согласительной комиссии. То есть, при нарушении трудовых прав работник сам решает, в какой орган ему обратиться – в СК либо в районный (городской) суд.

Статья 170. Органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются согласительными комиссиями и (или) судами.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются согласительной комиссией по заявлению сторон трудового спора.

Стороны трудового договора по своему выбору могут обратиться за разрешением индивидуального трудового спора непосредственно в суд.

Возможно применение специального порядка досудебного рассмотрения отдельных категорий трудовых споров. Таким образом, например, разрешаются споры о возмещении работодателем вреда, причиненного работнику увечьем, профессиональным заболеванием, либо иным

повреждением здоровья в процессе исполнения им трудовых обязанностей. Потерпевшие и иждивенцы вправе обжаловать решение работодателя по вопросам о возмещении вреда в Инспекцию труда при Министерстве труда и социальной защиты населения Республики Казахстан.

Большинство из индивидуальных трудовых споров рассматриваются либо непосредственно в СК, либо последовательно проходя обе стадии: СК, затем суд. Такой порядок удобен тем, что споры могут быть рассмотрены непосредственно в организации, т.е. по месту работы, где можно быстрее и легче собрать и оценить доказательства.

Компетенция – это совокупность полномочий (прав и обязанностей) органов в определенной сфере деятельности. При этом полномочия органа одновременно являются его обязанностями. В частности, рассмотрение трудового спора есть право и одновременно обязанность соответствующих органов, если к ним обратились с надлежащим заявлением. Органы по рассмотрению трудовых споров не вправе отказать в приеме заявления или в рассмотрению спора. Подведомственность – это определенная компетенция органов по рассмотрению тех или иных видов трудовых споров. Подведомственность определяется видом трудового спора по субъектам (индивидуальный или коллективный) и по содержанию (по установлению условий труда или по их применению). Каждый из органов рассматривает споры, ему подведомственные. Из этого следует, прежде чем обратиться за разрешением трудового спора, надо определиться куда, в какой именно орган следует подать заявление (иск). «Согласительная комиссия (СК)» - это орган трудового коллектива, избираемым его общим собранием (конференцией) и разрешающий индивидуальные трудовые споры работника с работодателем». СК – создается во всех организациях с числом работающих не менее 15 человек. Порядок избрания, численность и состав СК, срок ее полномочий определяет общее собрание (конференция) трудового коллектива организации (подразделения). СК разрешает споры в признании недействительными условий трудового договора. Обязанности и права, включенные в договор, не должны ухудшать положение работника по сравнению с законодательством.

Заявление, поступившее в согласительную комиссию, подлежат обязательной регистрации указанной комиссией.

Согласительная комиссия обязана рассмотреть трудовой спор в течение семи календарных дней со дня подачи заявления.

Спор рассматривается в присутствии заявителя или уполномоченного им представителя. Рассмотрение спора в отсутствие работника или его представителя допускается лишь по его письменному заявлению. В случае неявки работника или его представителя на заседание указанной комиссии рассмотрение трудового спора откладывается. В случае вторичной неявки работника или его представителя без уважительных причин согласительная комиссия может вынести решение о снятии вопроса с рассмотрения, что не

лишает работника права подать заявление о рассмотрении трудового спора повторно в пределах срока, установленного настоящим Кодексом.

Согласительная комиссия имеет право вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов. По требованию комиссии руководитель организации обязан в установленный срок представлять ей необходимые документы.

Заседание согласительной комиссии считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины членов, представляющих работников, т не менее половины членов, представляющих работодателя.

На заседании согласительной комиссии ведется протокол, который подписывается председателем комиссии или его заместителем.

Государственные службы по примирительно – третейскому разбирательству трудовых конфликтов существуют во многих странах Запада. Так, в США создан специальный государственный орган – Федеральная служба по посредничеству и примирению (ФСПП). Ее центральный офис находится в Вашингтоне, а местные органы (окружные управления) – во всех штатах. Директор Службы назначается Президентом США с согласия сената. ФСПП берет на себя функции посредничества по просьбе одной или обеих сторон спора или по собственной инициативе (при крупных трудовых конфликтах), оперативно устанавливает контакт с участниками конфликта и должна приложить максимум усилий к их применению. Важнейшим направлением деятельности ФСПП является предотвращение трудовых конфликтов путем поощрения контактов сторон и налаживания сотрудничества между ними.

В Великобритании функции примирения и арбитража при трудовых конфликтах выполняет Консультативная служба примирения и арбитража, образованная на трехсторонней основе. Руководитель Службы – чиновник, назначаемый правительством. Служба осуществляет свои функции только в случае обращения к ней конфликтующих сторон.

В Швеции посреднические функции выполняет Государственное бюро посредничества и арбитража. [3,173]

Важно также различать конфликт между работником и работодателем и конфликт между работником и конкретным представителем работодателя. Дело в том, что трудовым конфликтом следует признавать конфликт, стороной которого является именно работодатель, а не просто человек, который имеет организационно – управленческие полномочия. То есть, между указанными субъектами возможен, например, межнациональный конфликт, когда не имеет значения, выполняет ли одна из сторон организационно – управленческие функции. Трудовым конфликтом является организационно – трудовые противоречия, противоречия по поводу трудовых отношений, где работник выступает в роли подчиненного.

Следует иметь в виду, что название «коллективные трудовые конфликты» и «индивидуальные трудовые конфликты» в достаточной степени условны и

было бы неоправданным путать такую классификацию с традиционным разделением конфликтов на внутриличностные, межличностные, межгрупповые и конфликты между индивидом и группой. Дело в том, что одним из субъектов трудовых конфликтов является работодатель, который, с одной стороны, действует через своих представителей (например, руководитель предприятия, руководитель службы персонала и т.д.) и поэтому сможет быть рассмотрен в качестве коллективного субъекта, а с другой стороны сам является представителем работодателя – собственника предприятия. Таким образом, можно предположить, что коллективный трудовой конфликт, например, является межгрупповым, т.е. его субъектами являются коллектив работников и коллектив, состоящий из работодателя и собственника, Однако возможен вариант (например, на малых предприятиях), когда работодатель представлен единолично директором, и в таком случае конфликт следует отнести к категории конфликтов между группой и индивидом. Подобные проблемы возникают и в случае индивидуального трудового конфликта, когда субъектами являются один работник и работодатель.

Дата добавления: 2015-07-15