Внесение изменений к штатному расписанию

Владелец или уполномоченный им орган имеет право в любое время внести изменения к штатному расписанию, в частности в случае структурной перестройки предприятия (создание новых или ликвидация имеющихся структурных подразделений), в связи с изменениями в организации производства и труда (изменение размеров оплаты труда, разрядов и наименования должностей и профессий), при потребности ввести или вывести должности, профессии, установить доплаты (надбавки).

Предостережение

Любые изменения, которые касаются штатного расписания, осуществляются лишь на основании приказа по предприятию (принадлежат к приказам из общей деятельности) (дополнение 2). Причем в случае структурной перестройки выдается приказ об утверждении нового штатного расписания и отмены действующего (как правило, новый приказ вступает из первого числа следующего месяца). В других случаях приказом вносятся изменения без переутверждения действующего штатного расписания.

Дата введения нового штатного расписания или дата выведения должностей (профессий), внесение изменений к ранее определенных условий труда должны быть такими, чтобы предприятие, как этого требует статья 492 КЗоТ, имело возможность не позже чем за два месяца предупредить работников, которых касаются изменения. Если работники подлежат высвобождению, предприятию необходимо направить государственной службе занятости за местом расположения статистическую информацию за формой № 4-ПН (план), утвержденной приказом Министерства труда и социальной политики Украины от 19 декабря 2005 года № 420.

С учетом отмеченного дату вступления в силу новым штатным расписанием, выведения должностей (профессий), изменений условий труда рекомендуется определять в границах не меньше двух месяцев от дня регистрации соответствующего приказа.

Понятие «внештатная роспись», которое достаточно часто употребляется на практике, не существует.

На протяжении срока предупреждения работников о следующем освобождении в связи с сокращением численности или штата продолжает действовать штатное расписание, утвержденное на текущий год.

На основании штатного расписания кадровые службы составляют и ведут штатно-должностную книгу- рабочий учетный документ, по форме (приведенной в Приложении Л.)

Таблицу книги разделяют на разделы, которые должны отвечать названиям структурных подразделений в соответствии со штатным расписанием. На небольших предприятиях, которые не имеют структурного подразделения, разделы штатно-должностной книги могут быть сформированы по функциональному принципу, например: «Управление. Планирование и прогнозирование. Организация производства. Работа с персоналом» и тому подобное.

Каждый раздел книги следует начинать на новом развороте. В конце каждого раздела должно быть предусмотрен свободное место для продолжения записей в случае внесения изменений к штатному расписанию на протяжении года.

Записи к штатно-должностной книге следует делать сразу после издания приказа о принятии, перевод на другую работу и внесение других изменений к штатному расписанию.

Поскольку штатно-должностная книга является по-сути документом оперативного реагирования, сведения к ней (кроме названий структурных подразделений и должностей) записывают карандашом. После освобождения работника из работы или перевода его на другую должность ведомости о нем вытирают (впоследствии записывают на этом месте сведения о новом работнике). Если должность вакантна, соответствующие графы напротив нее должны оставаться чистыми.

Данные штатно-должностной книги, которая определенным образом дублирует штатное расписание, удобно использовать при решении как внутренних вопросов (принятие на работу, перевод работников, установление размера оплаты труда, доплат, надбавок, разработки должностных или рабочих инструкций, осуществления соответствующих записей в трудовых книжках и тому подобное), так и во время подготовки к государственным органам установленной отчетности, в частности о занятости, наличии вакансий, трудоустройствах инвалидов и др.

Правила внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка. - это разработанный работодателем в установленном порядке документ, регламентирующий организацию труда и с помощью которого предприятие обеспечивает соблюдение трудовой дисциплины и нормативную поведение работников.

Наверняка есть необходимость напомнить, что любые правила по организации труда являются служебными документами, в которых излагаются нормы, инструкции или требования, регламентирующие определенный порядок каких действий, поведение и т.д. По своей форме и содержанию они похожи на инструкции, а иногда являются их составной (например, Правила оформления исходящих документов, которые входят в Инструкцию по делопроизводству).

Кое-кто из специалистов утверждает, что на предприятиях, где работает меньше пяти лиц, правила внутреннего трудового распорядка НЕ обязательно составлять в письменной форме, то есть этот вопрос решается по усмотрению работодателя. Это не верно, и вот почему:

Во-первых, в статье 43 Конституции Украины указано, что каждый гражданин имеет право на труд и на надлежащие, безопасные и здоровые условия труда, на заработную плату, не ниже установленной законом. Гражданам также гарантируется защита от незаконного увольнения и право на своевременное получение вознаграждения за труд.

Во-вторых, в статье 21 Кодекса законов о труде (далее. КЗоТ), в которой определено понятие трудового договора, говорится о том, что работник обязуется выполнять работу по трудовому договору и должен придерживаться трудового распорядка.

В-третьих, статьей 142 КЗоТ предусмотрено, что трудовой распорядок на предприятиях, в учреждениях, организациях определяется правилами внутреннего трудового распорядка, которые утверждаются трудовыми коллективами по представлению собственника или уполномоченного им органа и выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя) на основании типовых правил. В некоторых отраслях народного хозяйства для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине (например, Устав о дисциплине специальных (военизированных) аварийно-спасательных служб, утвержденный постановлением Кабинета Министров от 12 октября 2000 г. 1540; Положение о дисциплине работников горных предприятий, утвержденное постановлением Кабинета Министров от 13 марта 2002 г. № 294).

Правила внутреннего трудового распорядка необходимо составить в письменной форме из-за того, что они считаются документом по организации процессов управления - это нашло свое отражение в Государственном классификаторе управленческой документации ДК 010.98 (коды 0202044.0202048). Более того, статья 29 КЗоТ прямо требует, чтобы до начала работы по трудовому договору собственник или уполномоченный им орган ознакомил работника с правилами внутреннего трудового распорядка и коллективным договором. Конечно, можно сослаться на то, что обязанности работника перечислены в коллективном договоре, в должностных инструкциях, инструкциях по охране труда, пожарной безопасности, в приказах об обязанностях отдельных работников. Однако при отсутствии правил внутреннего трудового распорядка, заключенным в письменной форме, работники предприятия лишены законных прав на труд, т.е. работодатель может уволить кого-либо по собственной прихоти.

Отсутствием документа об ознакомлении с правилами внутреннего трудового распорядка под расписку может также воспользоваться недобросовестный работник, который нарушает дисциплину труда. На высказанные ему претензии он имеет право ответить, что никто его не ознакомил с требованиями к трудового распорядка. Поэтому работодатель не застрахован, что в случае увольнения такого сотрудника суд не восстановит его на работе.

Следовательно, правила внутреннего трудового распорядка должны быть обязательно составлены в письменной форме - это выгодно как работнику, так и работодателю.

Дата добавления: 2015-07-18