Деградация

4-5 лет

время

адаптация

прирост трудовой отдачи

стадия нулевого прироста трудовой отдачи

Рис. 26. Стадии пребывания в должности.

Поэтому по истечении 4-5 летнего срока пребывания в должности обязательно необходимо сделать так, чтобы создать для государственного служащего новые условия для работы и вернуть его на стадию адаптации. В противном случае у человека может снижаться интерес к своему профессиональному развитию, не исключается понижение заинтересованности к процессу и результатам труда, а также и профессиональная деградация. При отсутствии возможностей профессионального или должностного роста необходимо предусматривать и применять механизмы стимулирования трудовой отдачи и профессионального развития.

Следует иметь в виду, что строго ориентироваться при ротации сотрудников на 4-5 летний цикл пребывания в должности не следует. Здесь многое зависит от профессионального потенциала сотрудника, индивидуальной работы с ним и возможностей организации создавать условия для активизации развития его способностей.

В нынешних условиях наиболее динамичное развитие карьеры наблюдается в предпринимательских структурах. Для них нынешний период - это экстремальные условия. Поэтому для творчески работающих людей и настоящих профессионалов возможности для должностного и профессионального роста довольно благоприятные. Практика показывает, что за 2-3 года рядовые сотрудники могут проходить 3-4 уровня в должностной иерархии и становиться высокопоставленными руководителями, возглавлять филиалы, представительства, дочерние предприятия фирм, компаний, открывать свое собственное дело. В этих структурах осознание роли и ценности профессионализма, профессионального опыта персонала осуществляется более быстрыми темпами. Только тот, кто строит свой бизнес, занимается предпринимательской деятельностью без опоры на профессионалов, своими руками выстраивает дорогу к краху собственного детища.

На государственной службе, в силу ее специфики, темпы развития карьеры персонала значительно ниже, чем в предпринимательских структурах. Хотя, как показывает анализ личных дел государственных служащих, за последние 4-5 лет темпы карьерного роста по отдельным группам должностей увеличились по сравнению с предыдущими годами в 1,5-2 раза.

Анализ должностного продвижения государственных служащих федеральных органов власти свидетельствует и о стихийности процесса карьерного роста государственных служащих, неравномерности стажа пребывания в должности, образовании так называемых карьерных "тупиков", карьерных "свалок", скоростных и десантных карьер. Это отрицательно сказывается как на возможности приобретения государственным служащим требуемого профессионального опыта для занятия последующей должности (скоростные карьеры), так и для рационального его использования при несвоевременном перемещении на вышестоящие должности (карьерные" тупики", карьерные "свалки").

Негативные последствия эти карьерные аномалии оказывают на стимулирование трудовой и профессиональной отдачи от человека, поддержание благоприятного социально-психологического климата среди государственных служащих.

Нерегулируемость карьерных процессов привела к тому, что опыт государственных служащих не стал основным фактором их должностного роста. Многие из них находятся на одних и тех же должностях в течение длительного времени и образуют так называемые "карьерные свалки". Так, среди государственных служащих, замещающих главные и ведущие должности, такая "свалка" находится в группе со стажем от 10 до 15 лет. На главных должностях таких государственных служащих - 25%, а на ведущих-29,1%. Весьма негативным явлением, но вполне типичным для молодой государственной службы стала такая карьерная практика, как скоростная и десантная карьера. Смысл ее состоит в стремительном продвижении по должностной иерархии или просто занятие ("десантирование") государственной должности, причем весьма высокого уровня, человеком без всякой практики государственной службы и соответствующего профессионального опыта. Для управления карьерой в государственной службе это скорее должно быть исключением, чем правилом. В практике управления карьерой государственный служащий должен пройти преимущественно все должности перед назначением на вышестоящую. Это требование диктуется прежде всего интересами общества, исходит из требований поддержания высокого авторитета государства и уважения к законам.

Заключение

Завершая рассмотрение теоретических и практических проблем кадровой политики и управления персоналом, подчеркнем, что к необходимости их решения общество поворачивается не так быстро, как хотелось бы. Причина кроится в сложности этих проблем. Они весьма близко примыкают к еще более сложной и острой проблеме любого общества - проблеме власти. Однако надо отдавать себе отчет в том, что есть проблемы кадровой политики, которые, одной стороной, обращены в строну общества, а с другой - в сторону самих властных механизмов в государственном управлении. Их надо четко разводить и решать.

В первом случае роль государства состоит в том, чтобы выработать такие теоретические основы - принципы, механизмы и технологии, которые бы создавали самые благоприятные условия для реализации творческого начала человека, задавали единые правила игры для всех субъектов кадровой политики. В основе этих теоретических постулатов должен лежать анализ объективно протекающих процессов в сфере человеческой практики, человеческой деятельности. Цель при этом должна быть одна: обеспечить максимальное приращение профессионального опыта граждан и рационально им распорядиться в интересах динамичного развития общества. Теоретическим обоснованием этой социально востребуемой практики и выступает профессиология.

Во втором случае речь должна идти о кадровой политике, которая также базируется на общих закономерностях развития человеческой деятельности и, в то же время, учитывает специфику такой сферы социального управления, какой выступает государственное управление, государственная служба. Здесь речь идет о государственной кадровой политике, о таких ее принципах и механизмах, которые формируют качество самого государства, его человеческую составляющую. Но не только формируют, но и задают такие правила игры, которые, с одной стороны, оберегают государственное управление от непрофессионалов, а с другой стороны, востребуют в свою сферу профессионалов.

В решении этих проблем общество, наука, наработали немалый исторический опыт, сформировалось немало различных подходов. По мере установления в обществе демократических отношений и признания права человека свободно распоряжаться своими способностями, все их многообразие эволюционирует к пониманию того, что его профессиональные способности, профессиональный опыт - это важнейшее национальное достояние, а в основе кадровой политики должен лежать деятельностный подход. Понимание и признание этого вывода должно быть осознано в первую очередь в рамках теории и практики государственной кадровой политики.

Дата добавления: 2015-07-18