Оценка профессионального опыта персонала

В числе наиболее важных технологий и инструментов работы с персоналом следует выделить оценку персонала.

Особенно актуальной задача объективной оценки персонала государственной службы стала в настоящее время. Практика формирующихся новых социально-экономических, правовых, трудовых и нравственных отношений в системе государственной службы, переход на контрактную систему найма государственных служащих требует разработки эффективных методов оценки персонала. Продуманная и высокоэффективная система оценки персонала государственной службы выполняет ряд важных социальных функций. Она позволяет:

-снижать конфликты в коллективах, а также способствует созданию благоприятных социально-психологические отношений между сотрудниками, руководителем и подчиненными;

-стимулировать работу персонала;

-устанавливать справедливое соотношение между количеством и качеством труда и денежным содержанием государственного служащего;

-получать информацию об уровне профессионального развития персонала государственной службы;

-наблюдать динамику изменения оцениваемых показателей и производить сравнение по группам должностей, структурным подразделениям.

Человеку приходится прибегать к оценке в своей деятельности практически постоянно. В основе этих усилий лежит процесс познания. Именно познание дает ему возможность осуществить сопоставление оцениваемого явления, предмета с тем, о чем он уже имеет представление, или о том, какими они должны или могут быть. Отсюда становиться ясно, что оценка - это результат соизмерения, результат сравнения познаваемого с тем, что может выступать в качестве эталона - то есть известного, познанного или представляемого человеком. Если мы оцениваем, к примеру, деятельность сотрудника, то сравниваем познанные нами его способности, личностные качества, результаты работы и т.д. с тем, что выступает в виде известного или желаемого нами - способа деятельности, результата труда, личностных характеристик, то есть идеала, эталона. И идеалы, и эталоны человек устанавливает или выбирает субъективно, и в тоже время они содержат известную долю объективного в силу того, что в их природе присутствуют многократно повторяющиеся, общепризнанные или реально достижимые результаты работы, качества и действия людей и др.

Так, например, при определении профессионально- квалификационных требований к должности учитывается уровень образования, квалификация, стаж работы по специальности. Роль эталонов могут выполнять: установленные результаты труда, процесс труда (какими они должны быть), личностные качества и другие характеристики человека. Одновременно личностные качества, характеристики, результат труда выступают как критерии, индикаторы, как предмет оценки - то, что подлежит сравнению, сопоставлению т.е., оценке. Одним словом, оценку можно определить и как процесс установления качества предмета(объекта) оценки.

Существует многообразие методов оценки государственного служащего. Их можно разделить по субъектамоценки (кто проводит оценку): индивидуальные, групповые, экспертные. Сюда же следует отнести и самооценку, которая может производиться при аттестовании государственного служащего. Оценки можно классифицировать по предмету и объекту оценки (что или кто подлежит оценке): личностные характеристики, результаты труда, процесс труда и др. Типология оценок может быть произведена и по средствам представления информации о предмете оценки: вербальные (словесные), формализованные (знаковые, графические), комбинированные. Так, письменно составленная характеристика на служащего - типичный пример вербального представления результатов оценки, поскольку информация об оцениваемых индикаторах выражена словами. Это самый древний способ оценки и представления ее результатов.

Можно говорить и о формах оценки персонала. Наиболее распространенными из них выступают: аттестация

Дата добавления: 2015-07-18