Аттестование)[104], квалификационный экзамен, тестирование.

Объектом оценки выступает государственный служащий во всем многообразии его социально значимых черт, элементов личности (направленность личности, способности, характер и др.) и деятельности.

Несомненно, что руководителям органов государственной власти и кадровым службам многое хотелось бы знать о человеке и желательно бы на этапе его поступления на государственную службу. Однако получение обширной информации о человеке - это занятие сложное. Оно сопряжено с дорогостоящими процедурами оценки и не каждая организация может себе это позволить. Поэтому чаще всего из архисложной структуры человека, личности и исходя из потребностей практической деятельности в качестве предмета оценки выступает лишь определенная совокупность элементов этой структуры.

Этими элементами могут быть: уровень развития общих и профессиональных знаний, способности к выполнению конкретных видов работ, степень проявления способностей, свойств, умения управлять собой в различных ситуациях, результаты и процесс труда и др. Необходимость оценки либо одного из перечисленных элементов объекта оценки, либо определенной их комбинации обусловливает появление предмета оценки. Таким образом, предмет оценки есть не что иное, как продиктованная и востребуемая практикой часть объекта оценки.

В системе государственной службы можно выделить два основных вида оценки:

-оценка, проводимая при назначении на должность (при поступлении на государственную службу - "входная" оценка; оценка при должностном перемещении государственного служащего);

- текущая (актуальная) оценка, периодически проводимая, например, в форме аттестации, квалификационного экзамена и при других обстоятельствах.

Непременным условием проведения оценки государственного служащего является наличие:

-профессионально- квалификационных требований по замещаемой должности;

-должностных обязанностей, изложенных в должностной инструкции или описании должности;

-критериев и индикаторов, по которым происходит оценка;

-формальных субъектов оценки (непосредственный руководитель государственного служащего, члены аттестационной

комиссии органа государственной власти);

-квалифицированных и независимых субъектов оценки (эксперты, ученые, представители профсоюзных органов и других общественных объединений государственных служащих - неформальные субъекты оценки);

-открытости и доступности установленных процедур и

применяемых методов оценки;

-механизма реализации выводов, сделанных на основании оценки.

Основное содержание предмета оценки государственного служащего представлено в "Положении о проведении аттестации федерального государственного служащего". Согласно этому документу предмет оценки государственного служащего составляют:

-профессионально- квалификационные характеристики государственного служащего (уровень профессиональной подготовки - профессиональные знания, умения, навыки; опыт работы);

-степень участия в решении поставленных перед соответствующим подразделением (государственным органом) задач;

-сложность выполняемой государственным служащим работы;

-результативность труда государственного служащего;

-организаторские способности;

-личностные качества.

Однако, на наш взгляд, вряд ли можно говорить об исчерпаемости этим перечнем предмета оценки персонала государственной службы.

Содержание предмета оценки персонала государственной службы во многом определяется содержанием и характером труда персонала государственной службы, его формами в системе государственного управлениях: эвристической, административной, операторной.

Вполне понятно, что предмет оценки государственных служащих, должности которых представляют указанные формы управленческого труда, будет различным. И это осложняет создание унифицированных систем оценки для государственных служащих. Однако потребность в них очень большая.

Путь решения такой задачи лежит в плоскости разработки социологических методов оценки персонала. Смысл этих методов состоит в том, чтобы на основе информации о предмете оценки государственного служащего, полученной от различных субъектов оценки, выявить ее обобщенный показатель. Именно они могут быть тем инструментом в руках руководителей и специалистов кадровых служб, который позволит дать комплексную оценку государственного служащего, а также оценить качественный состав профессионального опыта всего состава персонала органа государственной власти.

Решение этой задачи не простое. Однако если найти примерно одинаковую структуру критериев, по которым производить оценку персонала, а их содержание наполнить именно теми индикаторами, которые отражают специализацию и уровень самой должности, то вполне возможно вести речь о создании унифицированной системы оценки персонала государственной службы и его профессионального опыта. В первую очередь это следует делать для государственных служащих, замещающих государственные должности государственной службы категории "В." Для подавляющего большинства должностей этой категории группы критериев (состав индикаторов оценки) и система оценки могут быть примерно одинаковыми, не считая содержания критериев, обусловленных специализацией должностей и группы должностей.

Примерная структура критериев, по которым следует оценивать государственного служащего, может иметь следующий состав (рис.19). Эти критерии одновременно могут определять и структуру предмета оценки персонала государственной службы. В практике оценки персонала такая структура наиболее востребована.

Интегральные

Морально-

психологические Критерии Д еловые

Оценки

Дата добавления: 2015-07-18