Правовые

Стажировка

Оценка

нормы

Рис. 24.Основные элементы механизма управления карьерой.

Анализ нынешней практики работы с персоналом государственной службы свидетельствует о том, что значимость многих из этих технологий не отвергается, но и результаты их не являются основанием для принятия окончательных решений по кадровым вопросам. В практике должностного продвижения назначение из состава резерва, к примеру, составляет не более 7%, конкурсный отбор - 12%, реализация выводов аттестации - 13,7%. Анализ личных дел государственных служащих свидетельствует и о том, что применение кадровых технологий не находит и документального отражения в подавляющем их большинстве.

Таким образом, сегодня можно вести речь лишь о формальном признании важности средств, представляющих содержательную часть механизма управления должностной карьерой государственных служащих. Но говорить о самом механизме, тем более о его эффективном функционировании, не представляется возможным.

В механизме реализации управления карьерой персонала важную роль должна играть информация о персонале, о его мотивах, нацеленности на карьеру, потенциале, степени его реализации. При этом надо иметь в виду, что само понятие карьера у наших соотечественников не всегда ассоциируется с профессиональной или должностной ее разновидностями. Для одних понятие карьера может быть связано с удовлетворенностью трудом, для других - только с творческим характером труда, для третьих - с возможностью решать семейно-бытовые проблемы, для четвертых - иметь хорошо оплачиваемую работу, для пятых - работать в хорошем коллективе и т. д.

Следует также обратить внимание и на то, что в ходе реализации этой технологии предстоит преодолевать устоявшиеся отрицательные стереотипы по поводу представлений о карьере не только в общественном мнении, но и среди самих государственных служащих, в том числе и руководителей.

Мы по сути переживаем смену отношения к самому понятию карьера. И если молодые люди относятся к процессу осуществления карьеры вполне благосклонно, то немалая часть представителей старшего возраста карьерные устремления оценивает негативно. Исследования показывают, что по мнению государственных служащих, только 5% населения положительно относится к тем, кто стремится к служебной карьере, а 45% к таким стремлениям относится в той или иной степени негативно. То есть предстоит целенаправленная работа и по созданию благоприятной карьерной среды в системе государственной службы для реализации этой технологии.

Немало сложностей вызывает и объект этой кадровой технологии. Известно, что ориентация и желание делать карьеру не всегда может выступать достаточным основанием для роста их должностного роста. Ведь не все высококвалифицированные специалисты могут быть такими же высокопрофессиональными руководителями. Правомерным является и то, что не всем, кто обладает только преимущественно деловыми качествами и способен только руководить, следует доверять управление профессиональными коллективами. Наиболее благоприятным стечением обстоятельств и для органа государственной власти, и организации является вариант, когда сотрудник обладает и качествами профессионала, и задатками руководителя - тогда управление его профессиональной и должностной карьерой не вызывает особых трудностей, а сам он становится объектом этой технологии. В этой связи весьма важным обстоятельством при формировании механизма управления карьерой является определение состава государственных служащих ради которых, собственно, и должен работать этот механизм. Речь по сути идет об объекте управления карьерой, а шире - об объекте карьерной стратегии организации.

С определением объекта карьерной стратегии связаны не только требования к самому механизму, его качеству, но и затраты на его функционирование. Резонно считать, что кадровые службы, реализуя карьерную стратегию в государственном органе власти должны держать в поле внимания всех государственных служащих, однако вряд ли следует считать, что каждый должен быть ее объектом. Скорее будет верна формула: "объектом карьерной стратегии может стать каждый, но не обязательно должны быть все". В то же время, содержание механизмов карьерной стратегии должно быть прозрачным для всего персонала государственной службы. Карьерная стратегия должна быть открытой и доступной для понимания каждого государственного служащего. Поэтому оценка состояния карьерного потенциала персонала государственной службы, разработка методов работы, мотивационной среды - важные задачи кадровых служб при разработке карьерной стратегии.

В организации важно выделить тех, кто нацелен на должностной рост и профессиональное развитие. При этом ориентация на должностной рост должна основываться на прочной профессиональной базе или на предпосылках овладения ею, в противном случае не избежать рецидивов карьеризма.

Исследования показывают, что объектом карьерной стратегии, по оценкам самих государственных служащих, являются не все, а лишь каждый второй. Причем, этот показатель сохраняется до пятидесятилетнего возраста. Среди тех, кто имеет возраст больше пятидесяти лет, стремление к должностному росту сохраняется только у каждого третьего. Практически не существенной можно считать и разницу между мужчинами и женщинами в желании подняться на более высокую должность. Среди мужчин этот показатель выше всего лишь на 14%. Если же применить еще более тщательный анализ и ориентироваться на способности, достигнутые результаты и другие показатели и характеристики личности, то целенаправленно стремящихся к достижению карьеры и имеющих для этого соответствующие предпосылки окажется еще меньше. По нашим оценкам, составленным на основе анализа результатов исследований, этот показатель не превышает 30%. Исходя из этого целесообразно вести расчеты при реализации карьерной стратегии и формировании механизма управления персоналом государственной службы.

Не менее сложной проблемой реализации карьерной стратегии персонала государственной службы выступает процесс управления карьерой - то есть логически связанная и последовательно реализуемая совокупность действий, из которых и формируется требуемое воздействие. По сути - это тщательно спланированная, продуманная, согласованная и выполняемая конкретными людьмисовокупность действий, которые и позволяют, в рамках установленной системы и принятого механизма управления карьерой, достичь поставленной цели.

Процесс управления карьерой имеет свое содержание и включает:

-выявление потребностей (текущих, перспективных) государственного органа власти, организации (то есть речь идет о структурном профессиональном опыте) в составе персонала и оценка его актуальных профессиональных возможностей, то есть структуры наличного профессионального опыта персонала: модель потребностей и модель возможностей;

- разработку и принятие решения о карьерной стратегии организации и внедрении технологии управления карьерой в государственном органе власти;

-выполнение принятых решений и реализацию планов карьеры персонала организации.

В процессе управления карьерой осуществляется решение двух взаимосвязанных задач. Во-первых, решается задача обеспечения соответствия профессионального опыта персонала требуемому проектному, структурному профессиональному опыту. Во-вторых, развитие и рациональное использование профессиональных способностей персонала. Их решение позволяет добиться высокоэффективной работы организации. Схема процесса управления карьерой персонала организации может иметь вид, представленный на рис. 25.

Анализ практики работы с персоналом государственной службы свидетельствует о том, что ее нет в таком виде каком она должна быть. Сегодня можно вести речь лишь о некоторых ее фрагментах, частях, причем реализуемых эпизодически, дискретно. Например, в настоящее время есть и понимание, и реальная практика по подготовке, переподготовке и повышению квалификации государственных служащих, но их назначение, продвижение по должностной иерархии в организации напрямую от этого не зависит. То есть государственный служащий, получив определенное приращение знаний в процессе дополнительного обучения, сталкивается в своей организации с их невостребованностью. В результате, не включенные в практическую деятельность знания обесцениваются, а указанные формы профессионального развития теряют свою стимулирующую роль в управлении карьерой. Кроме того, экономическая эффективность вложений в подготовку персонала оказывается весьма низкой. Между тем не требует весомых аргументов позиция, что дополнительную подготовку персонала целесообразно осуществлять целенаправленно под конкретное должностное предназначение, а не впрок, как это преобладает сейчас.

Рис. 25. Схема процесса управления карьерой персонала организации.

Таким образом, главный смысл управления карьерой персонала состоит в том, чтобы все то ценное, чем обладает или может обладать человек в организации, а именно - его способность к профессиональной деятельности, было эффективно использовано для достижения целей государственной службы и удовлетворения интересов личности. По сути эта технология выступает реальным комплексным инструментом кадровой политики, в основе которой лежит деятельностный подход и с ее помощью достигается ряд целей. Причем, их можно выделить как со стороны субъекта, так и со стороны объекта управления карьерой. С позиций субъекта управления карьерой, это:

-рациональное использование профессиональных способностей сотрудника в интересах достижения целей органа государственной власти, организации;

- своевременное обеспечение потребностей государственного органа власти, организации в персонале в необходимом количестве, в нужном месте, с требуемым уровнем квалификации, жизненным и профессиональным опытом;

-создание эффективных стимулов для трудовой отдачи персонала;

-обеспечение относительно стабильного состава персонала, способного аккумулировать профессиональный опыт и корпоративную культуру государственной службы, организации.

Управление карьерой можно рассматривать и со стороны самого человека, но в данном случае речь уже идет о реализации им своих жизненных целей и планов, о совпадении его ожиданий и ожиданий государственного органа. Поэтому управление карьерой призвано побуждать подобные ожидания у государственного служащего. С позиций персонала, в числе основных ожиданий от управления карьерой могут быть:

-обеспечение возможностей самореализации в сфере государственного управления;

-достижение более высокого должностного статуса в иерархии государственных должностей, возможность получения более высокой оплаты труда;

-получение более содержательной и адекватной профессиональным интересам и склонностям работы;

-развитие профессиональных способностей за счет организации;

- формирование структуры неформальных отношений в сфере государственной службы и в системе органов государственной власти.

Управление карьерой может и должно осуществляется в рамках кадрового планирования - установленной и принятой системы мероприятий, своевременно обеспечивающих государственный орган таким составом персонала, который способен выполнить стоящие перед ним как текущие, так и перспективные задачи.

Управление карьерой в государственных органах власти может быть реализовано посредством решения следующихзадач.

1. Планирования индивидуального профессионального развития и должностного перемещения государственного служащего. Это означает, что государственный служащий должен быть включен в схему карьерного продвижения. Эта схема может быть составлена на ближайшие 3-5 лет с момента назначения его должность. Должна быть разработана полная схема карьерного движения.

2. Организация обретения государственным служащим необходимого уровня профессиональной подготовки, профессионального опыта как внутри организации, так и вне ее путем организации профессионального обучения, стажировки (в своей или во внешней организации) и др. С учетом схем карьерного движения и уровня подготовки государственного служащего составляется план его дополнительного обучения с указанием возможных сроков учебы, учебного заведения, программ обучения. Повышение квалификации должно предшествовать изменению должностного статуса госслужащего. В этом случае образование станет востребованным на новой должности, и факт его получения будет связан с его карьерным ростом.

3. Активизация (мотивация) деятельности персонала с целью побуждения раскрытия собственного творческого потенциала. Это создание мотивационной среды в системе государственной службы, в каждом государственном органе. Причем эта среда должна быть прозрачной и понятной для каждого государственного служащего и, что немаловажно, она должна оказывать преимущественно непосредственное воздействие на поведение персонала.

4. Регулирование и координация включенности государственного служащего в выполнение задач карьерной стратегии (например, выполнение плана стажировок по предполагаемым должностям, времени назначения на должность, выполнение плана индивидуального профессионального развития), а также усилий сотрудника и возможностей организации по выполнению плана индивидуального профессионального развития и плана кадрового обеспечения.

5. Анализ и оценка результатов и способов деятельности, личностных и профессиональных качеств государственных служащих, уровня их профессионального опыта.

6. Контроль за деятельностью государственных служащих, их профессиональным и должностным ростом, за рациональным использованием их профессионального опыта в организации (должностным перемещением, реализацией плана индивидуального профессионального развития и др.).

Техника управления карьерой может включать:

-изучение и выявление потребностей организации в персонале (качество, количество, сроки);

-оценка профессиональных способностей, личностных качеств и результатов деятельности персонала;

-разработка вариантов планов использования сотрудника и создание условий для проявления индивидуальных возможностей;

-индивидуальная беседа с сотрудником, обсуждение предложенного варианта его планового использования (согласование, коррекция плана карьеры);

-расчет потребностей финансового обеспечения реализации плана профессионального развития государственного служащего и плана карьеры;

-разработка и утверждение плана карьеры и профессионального развития руководителем государственного органа и их реализация;

-контроль выполнения плана карьеры.

План карьеры - документ, в котором представлен вариант (варианты) профессионального развития и должностного перемещения государственного служащего в организации. План карьеры может включать:

-положения плана профессионального развития государственного служащего;

-наименование должностей, на которых может быть:

-проведена стажировка;

-временное исполнение должности;

-спланировано назначение, а также необходимые для этого мероприятия по профессиональному развитию.

План карьеры может быть краткосрочным, среднесрочным и долгосрочным.

При планировании карьеры важно учитывать сроки пребывания в должности, этапы карьеры цикл профессиональной жизни человека.

План карьеры составляется с учетом того, что оптимальное время нахождение специалиста на одной должности может быть в пределах четырех-пяти лет. Планомерное, постоянное перемещение (ротация) персонала благоприятно влияет на повышение его трудовой отдачи. За 4-5 летний период пребывания в должности человек проходит стадии адаптации, прироста трудовой отдачи, нулевого прироста трудовой отдачи (рис. 26.).

Адаптация

трудовая отдача

стагнация

---

Дата добавления: 2015-07-18