Взаимосвязь теории профессионализации и теории кадровой политики

Социальные явления, обусловленные развитием профессиональной деятельности в обществе, характеризуются понятием профессионализации. В его содержании отражается процесс обретения деятельностью профессионального характера (профессионализация труда), а человеком - овладения профессией (профессионализация личности), а также возникновения социальных институтов, призванных оказывать помощь человеку в становлении его как профессионала (система профессионализации персонала).

Поскольку профессионализация как социальное явление генетически связана, с одной стороны, с деятельностью, а с другой стороны, с кадровой политикой и выступает связующим звеном между ними, то создание ее теоретической модели позволило бы заполнить тот теоретический пробел, который органично соединяет теорию развития профессиональной деятельности и концептуальные положения кадровой политики. Теория профессионализации и могла бы выступать в роли теоретико-методологического основания, на котором может и должна получить приток новых идей и подходов, а также дальнейшее развитие теория кадровой политики. То есть речь идет не столько о самой теории кадровой политики, сколько о ее научно-теоретическом фундаменте, из которого она вырастает, с которым генетически связана и который одновременно обогащает практику кадровой работы.

Однако не следует механически проводить грань между этими теоретическими конструкциями. Они взаимодополняют друг друга, выполняют свойственные им функции, но в то же время имеют и определенную степень самостоятельности. Теория профессионализации отражает те процессы, которые порождены развитием и разделением труда, обретением им профессионального характера. Сложность и многообразие профессиональных видов трудовой деятельности обусловливает всю сложность взаимосвязей системы "человек - труд" как на уровне личности, так и на уровне общества. Теория кадровой политики не может быть оторвана от процессов качественного изменения содержания и характера трудовой деятельности человека. Ее появление обусловлено ими, а в конечном счете она нацелена на то, чтобы обеспечить разумное использование всего богатства человеческих возможностей и профессиональных способностей с учетом достигнутого уровня развития и разделения общественного труда. Этот, казалось бы, очевидный и бесспорный вывод должен превалировать при разработке кадровой политики, составлять ее важнейший исходный принцип.

Однако на протяжении человеческой истории в политике назначения на ключевые должности, политике "раздачи" должностей, определения в доходные и престижные виды труда, а затем и кадровой политики в качестве исходных доминировали и нередко продолжают доминировать корпоративные, семейные, идеологические и другие основания.

И теория профессионализации, и теория кадровой политики соприкасаются в одной предметной области - формирования требуемых профессиональных способностей человека, управления профессиональными ресурсами общества и их рационального использования. В то же время теория профессионализации объемлет и призвана отражать более широкую область познания, чем теория кадровой политики. За рамками их совместной предметной области остаются процессы становления профессионала - индивидуальная профессионализация, социальные последствия развития мира профессий и, прежде всего, трансформации социально-профессиональной структуры общества, диалектика общей и профессиональной культуры и другие.

Уже сейчас очевидно, что эволюция человеческой практики в области управления профессиональным трудом нуждается в серьезном осмыслении, целостном научном представлении. Результатом этого и может быть профессиология как теоретическое отражение явления профессионализации, как целостный теоретический фундамент кадровой политики. Именно в рамках ее предметной области можно объединить, не на механической основе, отдельные достижения других наук о труде, человеке, сконструировать непротиворечивую систему знаний о развитии профессионального труда, тех последствий, которые он порождает в обществе, как для своего собственного дальнейшего развития, так и безотносительно к этому.

Профессиология - это отрасль социологии, изучающая профессионализацию как социальное явление, как процесс включения человека в профессиональную деятельность, как систему формирования и управления профессиональным опытом человека[15]. Как и всякая отрасль знания, она имеет свой предмет - закономерности, отражающие развитие профессиональных видов деятельности, развитие профессиональных отношений, формирование и развитие социальных институтов, выполняющих функции включения человека в профессиональную деятельность, накопления, сохранения, передачи и рационального использования профессионального опыта человека. Получаемые профессиологией знания создают целостное представление о процессах, происходящих в сфере профессионального труда. А это именно то, что составляет теоретическую и методологическую основу для теории и практики кадровой политики.

В конечном счете основная цель кадровой политики, управления персоналом сводится к тому, чтобы обеспечить выполнение социально-экономических задач общества именно тем профессиональным составом персонала и таким качеством его профессионального опыта, который это сможет сделать и в настоящем, и в будущем. Достигается эта цель путем решения основных задач управления процессом формирования требуемого состава и качества персонала, а также рационального использования его возможностей. Теоретическая модель достижения

цели и реализации основных задач и составляет содержание теории кадровой политики.

Сегодня как само собой разумеющимся считается предположение, что у кадровой политики наличествует некая целостная система знаний, которая и составляет ее теоретико-методологическое основание. Однако, на наш взгляд, это не совсем так. В настоящее время можно вести речь лишь о весьма сложном, а порой и противоречивом и в теоретическом, и в методологическом отношении фундаменте теории кадровой политики, но не о его целостности.

Модель научно-теоретического фундамента кадровой политики безусловно сложна. При ее раскрытии важно не только вычленить несущие конструкции и компоненты, но и установить именно те взаимосвязи между ними, которые работают на научно-теоретическую целостность фундамента, а затем и на саму теорию кадровой политики. Не претендуя на исчерпывающее перечисление составляющих научно-теоретических основ кадровой политики, назовем лишь некоторые области теории, на которых должен создаваться этот теоретический фундамент. Прежде всего речь должна идти о теории человека и именно той ее части, которая раскрывает его деятельностную сущность, многообразие форм ее реализации.

Содержание научных основ кадровой политики должна составить теория человеческой деятельности как естественная и важнейшая сфера реализации его деятельностной сущности. Теоретический фундамент кадровой политики не может не включать сложнейшие проблемы техникознания, техносферы, философии науки и техники, особенно генезис и их диалектику, логику передачи функций человека технике. Именно эти знания позволят спрогнозировать ориентацию вектора развития профессиональных видов человеческой деятельности, развитие социальных институтов, обеспечивающих и реализующих функции государственного управления, программировать и планировать на основе изучения управленческого труда, к примеру, возникновение новых профессий и специальностей и определять тенденции развития систем профессионального образования, упреждающей переподготовки и повышения квалификации специалистов, структуры всего образовательно - профессионального комплекса общества и различных форм профессионального развития человека. Потребность в этом продиктована прежде всего интересами государственного управления, поскольку именно государству общество делегировало право создавать условия для своего динамичного развития.

Кадровая политика не может не строиться на фундаментальных основах психологической теории и особенно психологии профессиональной деятельности, психологии труда. Следует сказать, что в этом направлении эти науки продвинулись довольно основательно. Возникло новое научное направление - акмеология, психология профессиональной деятельности, изучающая психологические состояния и процессы человека, связанные с профессиональной деятельностью, его профессионализмом. Само понятие профессионализации в психологии и педагогике используется довольно широко в объеме предметной области их научных направлений. Однако слабость методологических основ общей теории профессионализации дает о себе знать при использовании понятия профессионализации как инструмента исследования, как научной категории.

Естественно, что человек благодаря своим физическим и творческим способностям никогда не потеряет своего качества как важнейший экономический ресурс общества. Поэтому знания экономической теории, и в частности, экономики труда - это одна из важных несущих конструкций научно-теоретических основ кадровой политики. В этом направлении сделано немало именно с точки зрения раскрытия стоимостных показателей и оценки человеческого труда, организации и управления трудом. Поэтому не случайно, что в настоящее время одними из первых предложили свои научные изыскания в области управления персоналом ученые - экономисты, поскольку переход к рыночным отношениям потребовал не только определения рыночной цены труда человека, но и поиска эффективных систем управления человеческими ресурсами в организации. Однако акцент на человеке как экономическом ресурсе в разработке теории кадровой политики должен быть сбалансирован подходом к нему как к носителю и репродуценту профессионального опыта, как важнейшему интеллектуальному ресурсу цивилизации.

Не могут быть теоретические основы кадровой политики и без мощного пласта знаний из области теории управления, теории государства и права, государственной службы, социологии управления, социологии труда, теории организаций. Эти области научного знания могут и должны создавать фундамент теории кадровой политики.

Вполне закономерным является вопрос: не составляют ли перечисленные научные области теоретико-методологической основы теории и практики кадровой политики? Конечно, составляют и иного ответа быть не может. Однако, эти и многие другие части теоретических знаний в отрыве друг от друга, с свойственными им предметными областями не могут образовать целостной научно-теоретической и методологической основы кадровой политики, не объединяясь какой-либо идеей в теоретическую модель с четко очерченной предметной областью. Роль объединяющей идеи и может выполнить идея профессионализации человеческой деятельности. Именно она позволяет показать, что возникновение и существование кадровой политики как теории и практики следует рассматривать как объективную и закономерную общественную потребность, обусловленную развитием человеческой деятельности и деятельностной сущностью человека. Кроме того, предметная область теории кадровой политики должна находить отражение в системе научных понятий - категорий науки, а также в базисных, научно обоснованных принципах, на которых эта система создается. Поэтому вряд ли теория кадровой политики может базироваться на некой "мозаичной", междисциплинарной концепции, поскольку не нуждается в доказательстве тот факт, что каждая из выше названных наук, имея свою структуру - закономерности, категории, принципы - акцентирует в их содержании то, что находится в границах их предметных областей. И в этом нет ничего удивительного.

Теория же кадровой политики не может одновременно опираться на понятия, которые призваны отражать предметы других наук, даже не всегда совпадающих по своему содержанию. Сегодня, к примеру, можно встретить разное толкование содержания понятий, которые используют психология, социология, право, экономика и другие науки. Среди них: профессионализм, компетентность, профессия, должность, персонал, кадры, профессиональное развитие, профессиональный опыт, профессиональный отбор и др. Но если для большинства из этих наук это всего лишь понятия, то для теории профессионализации, как и для теории кадровой политики - это категории, их методология, инструментарий исследования, и опираться на них в том смысле, как их используют другие науки, вряд ли оправданно. В то же время разработка, исследование этих понятий не являются первоочередной задачей теории кадровой политики. Это задачи теории профессионализации. Взять, к примеру, понятие должности. Оно является одним из основных в теории и практике кадровой политики, управлении персоналом. Какое же содержание этого понятия следует применять в данных областях теории и практики - то, что дает, к примеру, право, экономика, социология, психология или другие науки? В немалой степени, видимо, отсутствием социологического определения должности можно объяснить неудачную попытку определить государственную должность через принцип тавтологии в Федеральном законе "Об основах государственной службы Российской Федерации"[16]. Еще хуже обстоит дело с таким понятием, как профессия, которое насчитывает

несколько десятков определений. И каждый подход к установлению его сущностных признаков имеет право на жизнь, поскольку отражает специфику предметной области науки, в рамках которой это понятие определяется. Но может ли любое из них выступать научным инструментом познания в теории кадровой политики? Ответ очевиден - нет.

Не лучше обстоит дело и с понятием компетенция, компетентность. Их зачастую даже употребляют как синонимы.[17] Такая же ситуация и со многими другими понятиями в практике и теории кадровой политики, управлении персоналом. На что же в этой ситуации должна ориентироваться теория кадровой политики?

Если сказать, что надо использовать понятийный арсенал указанных наук и этого для кадровой политики достаточно, тогда надо признать, что нет никакой теории кадровой политики и управления персоналом. Но ясно, что этот вывод неверен и не может устраивать ни реально существующие наработки в области теории кадровой политики, ни тем более многовековую практику работы с персоналом. А ведь это важнейший методологический инструментарий ее как теории и практики, и в то же время разработка этих категорий не является непосредственной теоретической задачей тех наук, которые используют эти категории как понятия.

Оставаясь на позициях прямого заимствования категорий из разрозненных элементов своего эклектичного научно-теоретического фундамента, невозможно создать внутренне непротиворечивую теорию кадровой политики. Весьма непросто выйти и на концептуальные модели кадровой политики, имеющей

общегосударственное значение. По всей видимости, формирование новой предметной области и начинает возникать тогда, когда существующие понятия, категории исчерпывают свои возможности в объяснении происходящего, создавая внутренние противоречия в процессе познания или неспособность наиболее адекватно его отразить.

Непротиворечивость системы научных понятий, а следовательно, и теории кадровой политики может основываться только на принятой парадигме самого научно-теоретического фундамента кадровой политики, его целостности. Можно с уверенностью утверждать, что в настоящее время, да и в не совсем далеком научном прошлом, кадровая политика (ранее одной партии, а сейчас многочисленных субъектов этой политики) не имела целостного научно-теоретического основания. При этом речь идет не о фундаментальных философских, психологических, социологических, социально- философских, экономических и других основах, а об уровне специальных научных дисциплин. Нельзя же, как это было ранее, сводить теорию кадровой политики преимущественно только к ленинским принципам кадровой политики, каким бы значимым ни было очищенное от идеологии их содержание для работы с кадрами.

Нам представляется, что роль теоретико-методологической основы кадровой политики и могла бы выполнять профессиология - наука, изучающая явление профессионализации и представляющая собой теорию профессионализации человеческой деятельности. Именно в рамках ее предметной области можно всесторонне представить социальное явление - профессионализацию, возникновение которого обусловлено развитием трудовой деятельности человека и обретением ею профессионального характера, появлением профессий, специальностей и как следствие - возникновением профессиональной структуры общества, феномена профессиональной культуры, технологий и механизмов включения человека в сферу профессионального труда, формированием профессионализма человека, управлением его профессиональным опытом, циклом его профессиональной жизни и целым рядом других явлений и процессов, порождаемых профессиональными видами деятельности. Это наиболее общая характеристика предметной области исследования, а результатом ее изучения является система знаний, которая и выступает как теория профессионализации. Именно этот подход позволит органично объединить разрозненные "куски" тех теоретических основ, на которых должны разрабатываться не только теория кадровой политики, но и теория управления персоналом, теория карьеры, профессионального и должностного развития и целый ряд других теорий, составляющих теоретико-методологическую основу управления человеческими ресурсами общества.

В рамках этой науки можно было бы раскрыть ту систему предпосылок, которые и обусловливают потребность и в теории кадровой политики, и в области управления персоналом. Ведь их появление детерминировано качественными изменениями в трудовой деятельности общества.

Путь решения этой объемной задачи - разработка и формирование системы категорий, принципов, изучение тенденций в развитии профессиональной деятельности человека, закономерностей и механизмов формирования и рационального использования профессиональных ресурсов общества, в которых бы отражалась теоретическая модель профессионализации как социального явления. То есть речь идет о том, чтобы разработать понятийную структуру, которая бы не только давала возможность получить целостное видение многогранного явления, именуемого понятием профессионализации, но и выступала в качестве специальной социологической теории - профессиологии - теоретико- методологической основы теории кадровой политики, управления персоналом.

Именно с помощью этой теории можно проследить генезис и сформировать системное видение таких составляющих социальной политики, как кадровая политика, государственная кадровая политика, политика в области управления человеческими и трудовыми ресурсами, политика в области профессионального образования, профессионального развития и управления персоналом вообще и в сфере государственной службы в частности. Ведь в конечном счете именно изменения в труде, в деятельности человека, обретение ими профессионального характера побуждают общество к изменениям в управлении человеческими ресурсами, поиску рациональных его форм. Также следует учитывать и обратное воздействие. Это во-первых.

Во-вторых, наполнение понятия профессионализации конкретным содержанием и установление его объема потребует изучения тех процессов, которые происходят как в самой профессиональной деятельности человека, так и с последствиями, которые она оказывает на сферы общественной жизни. Ведь вполне очевидна диалектика профессиональных изменений личности и всех тех социальных явлений, которые характеризуются прилагательным "профессиональный".

В-третьих, логико-методологический анализ понятия профессионализации позволит определить место этого понятия в системе категорий научного знания и, в первую очередь, тех, которые раскрывают многообразие процессов и явлений, характеризующих сферу профессиональной жизни общества, становления человека как профессионала. Это важно для теории и практики кадровой политики, поскольку нет смысла доказывать тот факт, что понятием "профессия" и прилагательными "профессиональный", "профессиональная" и другими лексическими группами, образованными с их участием, характеризуются многочисленные социальные процессы и явления, которые протекают именно в этих областях. А если сопоставить частоту их употребления в рамках теории и практики кадровой политики, управления человеческими ресурсами и связанными с ними направлениями деятельности, то, пожалуй, это основные области их востребования.

Это - теоретическая сторона проблемы. С другой, практической стороны, осмысление качественных и количественных изменений, процессов, происходящих в сфере профессионального труда, формах и способах его организации, овладении ими человеком, последствий этого овладения для человека и общества, позволяет сформировать систему и механизмы, которые призваны рационально управлять поистине важнейшим национальным ресурсом общества - профессиональным опытом людей.

Сегодня лишь примитивно воспринимающие проблему управления человеческими возможностями руководители могут позволить себе отказать в эффективном и рациональном приложении профессиональных возможностей человека, предпочесть профессионализму преданность и политическую ангажированность, профессиональным доводам - лесть и угодничество. Особенно это опасно в сфере государственного управления, государственной службы, а также в других наукоемких видах профессиональной деятельности. И сегодня эта опасность реальна. Об этом свидетельствуют социологические исследования в государственной службе. Профессионализму государственных служащих сегодня отдают предпочтение всего лишь 18 процентов руководителей [18]. Такой уровень ценности профессионального опыта государственного служащего лишний раз свидетельствует о понимании кадровой политики преимущественно как инструмента

власти. Сегодня, как и раньше, многочисленные кадровые перемещения поражены интимной болезнью кадровой политики - протекционизмом. Для этого существует достаточное количество предпосылок как организационного, морально-психологического, методического, так и правового характера.

По оценкам самих государственных служащих, более 62 % должностных перемещений связано с единоличным решением руководителя, около 40 % опрошенных прямо указывают на протекционизм при назначении на должность.

В-четвертых, изучение процессов происходящих в сфере профессионального труда, а также его воздействия на различные стороны жизни общества, человека, предоставляет возможность

говорить о профессионализации не только как о существенной характеристике общественного прогресса[19], но, по нашему мнению, и как о его форме. Это предположение требует соответствующей аргументации. Однако нельзя не видеть, что именно в этой форме находят отражение качественные изменения в человеке и труде. С профессионализмом как результатом управляемого процесса включения человека в сферу профессионального труда следует связывать темпы общественного развития. В то же время еще требуется доказывать истину, смысл которой состоит в том, что общество будет развиваться более быстрыми темпами тогда и только тогда, когда управление процессом профессионализации и, прежде всего, индивидуальной профессионализацией, будет иметь наиболее развитые и эффективные формы.

Связано это с тем, что объектом управления в данном случае выступает важнейшая ценность, важнейший капитал общества -

человеческие ресурсы, профессиональный опыт персонала. Последний уже сейчас стал весьма капиталоемким ресурсом любой организации и любого общества. Несомненно, что в будущем затраты на его обретение будут еще большими. Поэтому без научного осмысления процессов управления и человеческим ресурсом, и профессиональным опытом человека как на личностном, так и на социальном уровне обходиться уже нельзя. Эта потребность идет прежде всего из практики. " Необходимо осознанное, научно

обоснованное управление и самоуправление развитием человека как

гражданина и профессионала. В общественном сознании оформляется совершенно новая концепция отношения к человеку -

управление человеческим ресурсом..."[20].

С этим выводом Ю.М. Забродина нельзя не согласиться. По его мнению, управление человеческим ресурсом предполагает активную опору на комплекс наук о человеке, в котором сближаются, с одной стороны, теоретическая и прикладная социология, а с другой - теоретическая и прикладная психология, включая социальную психологию и психологию труда, психологию и психодиагностику личности и другие.[21]

Особо следует указать и на еще один аргумент в подтверждение мысли об актуальности осмысления явления профессионализации как теоретической основы управления человеческими ресурсами, теории кадровой политики. Он связан с

государственным управлением, государственной службой.

Общесоциологические закономерности профессионализации человеческой деятельности находят свое проявление и в сфере государственной службы. Управленческий труд в этой сфере одним из первых потребовал от человека ума, таланта, огромного объема знаний. Эта сфера деятельности в обществе динамично наращивала специальные требования к тем, кто претендовал на право управления государством, его институтами и, прежде всего, армией, а также на занятие другими многочисленными видами труда в государственной службе.

Следовательно, с этой точки зрения, неоспорима потребность в изучении профессионализации в сфере государственности. Однако это не самое главное. Потребность в изучении явления профессионализации для этой разновидности общественной практики важна именно с точки зрения его информационного ресурса в государственном управлении, с точки зрения использования знаний о профессионализации для эффективного управления самым ценным достоянием общества - человеческими способностями, возможностями, человеческими ресурсами общества. Знания об этом явлении могут и должны послужить разработке управленческих решений, государственно-правовых актов, регулирующих профессиональную жизнь общества. И здесь важно добиться того, чтобы знаниям о закономерностях становления профессионализма человека, принципах его использования и защиты интересов профессионала, развития профессиональных видов труда были адекватны решения государственных органов управления, чтобы социальные механизмы профессионального развития, поддержки человека в процессе формирования и реализации профессиональной карьеры работали и в интересах личности, и в интересах общества.

Многосубъектность кадровой политики в сфере государственной службы ставит в практическую плоскость создание целостной теоретико-методологической базы для разработки кадровой политики субъектов Российской Федерации. Перемещение задач кадрового обеспечения социально-экономического развития региона из федерального центра на уровень области, республики, края потребовало разработки научно обоснованной кадровой политики. Опоры на старый багаж кадровой работы стало явно недостаточно. Почувствовалась и зыбкость идеологизированного фундамента предшествующей кадровой политики. Потребовался анализ реально протекающих процессов в развитии профессионального труда, его структуры, разработки подходов к созданию региональных систем управления человеческими ресурсами, прогнозирования последствий развития структуры профессиональных групп, учета их интересов в государственном управлении и др. Всего этого в целостном виде остро недостает при разработке кадровой политики в регионах. Теория профессионализации призвана ответить и на этот запрос практики.

Необходимо учесть и еще один аспект. Ведь уже не следует закрывать глаза на то, что с высоким профессионализмом связано не только благо для общества и государства. Явление профессионализма, как и всякая медаль, имеет две стороны. При определенных условиях, прежде всего при отсутствии правовых механизмов контроля, регламентирующих деятельность органов государственного управления и власти, механизмов, обеспечивающих прозрачность деятельности профессионалов, государственного контроля за правом занятия профессиональной деятельностью, профессионализм персонала может нести и создавать немалый потенциал опасности для интересов общества, личности, государства. Поэтому государство не должно упускать из своего поля зрения процессы и тенденции, образующиеся в сфере профессиональной жизни общества, воздействия корпоративных интересов профессиональных сообществ на социальные отношения.

Эти процессы и механизмы могут и должны быть изучены, управляемы и работать на интересы общества, профессионалов. Это, пожалуй, одна из задач системы государственного управления. То есть речь идет не только о создании механизмов защиты общества от непрофессионалов, но и создании механизмов контроля и защиты, связанных с последствиями высокопрофессиональной деятельности специалистов, при определенных условиях наносящих вред жизни человеку, окружающей среде, обществу. Сегодня сфера приложения профессиональных способностей человека весьма обширна и свобода выбора профессиональных видов труда определяется его возможностями, но это не значит, что этот процесс должен выпадать из поля зрения государственного регулирования и контроля.

Таким образом, кадровая политика имеет различные уровни теоретико - методологических основ. Первый, базовый, составляет целый комплекс наук: философия, психология, социология, экономика и другие. Второй уровень составляют науки, которые представляют более узкие предметные области в рамках первого уровня: философия науки и техники, психология профессиональной деятельности, социология труда, экономика труда и др. - специальные науки, в той или иной мере подставляющие свое плечо под концептуальные и практические вопросы кадровой политики.

Однако эта мозаика научного знания не может дать непротиворечивого, системного и надежного научного фундамента пока она не объединена единой идеей, которая бы органически увязывала эти разрозненные и весьма ценные блоки знаний для теории управления человеческими ресурсами, кадровой политики, управления персоналом, наконец, управления индивидуальным профессиональным развитием. Такую целостность они обретают в теории профессионализации и тем самым последняя может выступить в роли теоретико-методологической основы кадровой политики, управления человеческими ресурсами, управления персоналом.

1.3. Развитие понятия "профессионализация"

Динамика исторического процесса, также как и динамика развития науки, находит отражение в понятиях, категориях. Поэтому каждая историческая эпоха, каждый период жизни общества наиболее полно раскрывается в той системе научных понятий, которая адекватно отражает происходящее. В этой связи авторитетное суждение Гегеля о том, что "... понятие, как таковое, само уже есть тождество себя и реальности, ибо неопределенное выражение "реальность" не означает вообще ничего другого, кроме определенного бытия...",[22] дает основание утверждать, что логика движения понятия "профессионализация" отражает этапы развития, познания самого социального явления им обозначаемого, наконец, просто его признания.

Анализ включения в научный оборот понятия профессионализации отечественными авторами[23] более чем за тридцать лет свидетельствует о том, что чем интенсивнее это происходило, тем больше обогащалось его содержание. Причем каждая наука, обогащая его содержание, привносила в него признаки своей предметной области, развивая тем самым его содержание и объем. В настоящее время можно констатировать,

что эволюция понятия профессионализации берет свое начало от первоначального отождествления его содержания с уровнем развития профессиональных качеств личности (конец 50-х - начало 60-х гг.)[24] и приводит к определению его как многогранного определения им многогранного явления, характеризующего изменения в личности, социальной, профессиональной и духовной сферах общества.

В работах Давыдова В.В., Блинова Н.М., Бесчеревных Э.В., Марков Н.В., Турченко В.Н., и ряда других авторов понятием "профессионализация" характеризуется: активное начало подготовки человека к конкретному трудовому занятию, рост количества профессий и специальностей, рост числа людей, занятых в определенных профессиях. В исследованиях Баранова А.О., Мокроусова С.М., Сухорукова В.С., посвященных воинскому труду, содержание понятия профессионализации дополнилось и таким признаком, который относится к способу комплектования армии, пониманием профессиональной деятельности как деятельности на постоянной основе.

В работах Суслова В.Я., Шаповалова Е.А. это понятие наполняется социологическим смыслом. Речь уже идет о формировании системы профессионализации. Под системой профессионализации понимается конкретно-историческая совокупность профессий, складывающаяся в результате закрепления

определенных групп людей за конкретными видами труда.[25]

По мнению Шаповалова Е.А., система профессионализации имеет свою типологию, связана с трудом в общественно-экономических формациях, ее исторические рамки простираются

от зрелой фазы бесклассового первобытного общества и до зрелой фазы коммунистического общества.[26] С выводом автора о том, что

система профессионализации связана с трудом, конечно, следует согласиться. Однако исторические рамки ее существования не могут быть ограничены какими - либо общественно- экономическими формациями. Труд, разновидности профессиональной деятельности, профессии будут существовать независимо от идеологических систем и политических конструкций общественной жизни. И вряд ли следует надеяться на то, что, пусть и в весьма далекой перспективе, может появиться профессиональный универсум - для всего пригодный человек, а специализация труда канет в Лету.

В подходах Подмаркова В.Г. профессионализация изначально связывается с развитием системы профессиональной подготовки с вытекающими отсюда общественными последствиями. Его понимание этого понятия значительно шире, чем у других авторов. Он вывел его содержание из узких границ предметной области психологии. В статье " Человек в мире профессий"[27] он привносит в содержание понятия профессионализации признаки социального явления и рассматривает его в широком и узком смыслах.

Профессионализация в широком социальном смысле понимается им как создание и развитие общественных институтов, а также правил и норм, связанных с формированием профессиональной структуры общества, с ростом общих требований к специализации работника. Профессионализация в общественных масштабах предполагает, что каждый трудоспособный член общества должен приобретать и непрерывно совершенствовать специальную подготовку.

В узком смысле процесс профессионализации означает формирование профессиональных групп, имеющих специфические интересы и ценности, а также профессиональных позиций и ролей. В индивидуальном смысле, по мнению Подмаркова В.Г., профессионализация означает пригодность и готовность к выполнению данной профессиональной роли. Однако несмотря на то, что по своему содержанию понятие профессионализации приобретало характер социологической категории, все же его природа, основные социальные признаки, объем, место в системе социологических понятий не были определены. Таким образом, в подходах Подмаркова В.Г. были обозначены пласты научных проблем, связанных с профессионализацией, которые следовало разрабатывать.

С узкопрофессиональной, утилитарной и рационалистической направленностью образовательных программ подготовки человека в учебных заведениях связывает содержание понятия профессионализации и Г.Н. Волков. Критикуя в середине 1980- х годов утилитарный характер системы образования капиталистических стран, автор пишет: "В некоторых наших школах в последние годы также заметен крен к рационализму и ранней профессионализации (школы с математическим, физическим уклоном), а художественная литература преподается нередко на таком уровне, что сызмальства притупляется интерес к ней".[28]

Наиболее активное развитие понятие профессионализации получило в психологии и педагогике. Здесь его содержание отражает процессы, протекающие в сфере образования, подготовки молодежи к труду, влияния профессионального труда на психику человека, психологии профессиональной деятельности, специализации образования и даже прагматизации образовательных программ в условиях научно-технического прогресса. Особенно заметные подвижки в развитии понятия профессионализации наблюдаются в конце 1970-х - начале 1980-х годов.[29] В его содержании находит отражение динамика развития профессионально важных качеств человека при овладении профессией. В научный оборот вводятся такие лексические группы, как "стадии профессионализации", "критерии профессионализации" "уровни профессионализации", "этапы профессионализации".[30] Однако специфика научных исследований накладывает отпечаток на подходы авторов и содержание понятия отражает качественные изменения, которые происходят при овладении человеком профессиональными требованиями. Такое его содержание всецело обусловлено предметной областью психологических исследований профессиональной деятельности человека.

Примерно в этот же период времени проблема профессионализации стала объектом специального внимания философов и социологов.

Изучение этого социального феномена как целостного явления впервые было предпринято в рамках изучения военной практики, воинского труда, а затем и других видов деятельности.[31] Попытка представить теорию профессионализации в сфере воинского труда позволила в исследовании Ковалевского В.Ф. определить предметную область военной профессиологии и наметить ряд направлений дальнейшего развития общей профессиологии, как новой научной отрасли. Впервые автором высказана мысль и о необходимости рассмотрения военной профессиологии, как научной основы управления в области военно-профессиональной подготовки и теоретического инструмента реализации кадровой политики.

В то же время и в основе подхода Ковалевского В.Ф. при разработке общих проблем профессионализации преобладала идея создания теоретической модели сопряжения человека и труда, теоретической конструкции процесса включения человека в мир

профессиональной деятельности. " В целом, - пишет В.Ф. Ковалевский, - процесс сопряжения человека с воинским трудом мы и обозначаем понятием военной профессионализации, а науку, занимающуюся изучением закономерностей этого процесса, - военной профессиологией"[32]. "Объектами военной профессиологии выступают: сфера военных профессий (профессиография); военно-профессиональная ориентация; военно-профессиональный отбор и подбор; военное образование; высшая военная школа; военно-профессиональная подготовка; система продвижения офицеров по службе."[33] Этот подход отражал в большей степени последовательность включения человека в профессиональную деятельность и позволил выявить содержание этапов процесса становления человека как профессионала и выход за рамки их чисто психологического содержания.

Такая теоретическая модель профессионализации оказалась весьма продуктивной и была взята в научный оборот прежде всего теми исследователями, которые занимались вопросами профессиональной подготовки, процессами становления профессионала, исследовали педагогические и психологические проблемы профессионализма. Так, уже в ряде психологических работ начала 1990-х годов начинает утверждаться подход к пониманию профессионализации как целостного, непрерывного процесса становления личности как специалиста и профессионала, который начинается с момента выбора профессии, длится в течение всей профессиональной жизни человека и завершается, когда человек прекращает свою профессиональную деятельность. К середине 1990-х годов в психолого-педагогических исследованиях, работах, посвященных проблемам управленческого труда понятие

профессионализации однозначно отождествляется с процессом восхождения человека к профессионализму, наличием у него соответствующей профессиональной подготовки[34].

Уже во второй половине 1990- х годов в работах, например, Короткова Э.М., Ладанова И.Д., посвященных проблемам управления и менеджмента, содержание понятия профессионализации дополняется и соответствующим построением организации управления, которая ориентирована на профессионализм управления, а также на создание программ управленческого образования, о чем отмечается несколько ранее в работах Исаенко А.Н. [35]

Авторский подход в начале 1980-х годов к разработке методологических вопросов профессионализации воинской деятельности в большей степени был ориентирован не только на сам процесс включения человека в сферу профессиональной жизни, но и на изучение тех последствий, которые возникают и происходят с человеком при овладении профессией, обогащении общественной практики разновидностями профессионального труда. Кроме того, весьма интересны и те социальные последствия, которые происходят в обществе при развитии сферы профессионального труда, прежде всего с позиций управления процессом формирования человека как профессионала, рационального использования его профессионального опыта.

Ориентация, взятая еще в начале 1980-х годов, по нашему мнению, не потеряла своей актуальности и в настоящее время. Профессионализация нами рассматривалась в трех основных аспектах: во-первых, как социальное явление, характеризующееся качественными и количественными изменениями в профессиональной жизни общества, рождением новых профессиональных видов труда, появлением меняющегося мира профессий и специальностей; во-вторых, как процесс овладения человеком конкретным видом профессиональной деятельности и, как следствие этого, приобретения им необходимых профессиональных качеств; в-третьих, как система общественных институтов, регулирующих процесс освоения человеком профессиональной роли и обеспечивающих возможность каждому члену общества приобрести наиболее близко соответствующую его способностям профессию и работать в избранном виде деятельности.[36] Однако это были всего лишь подходы к пониманию этого сложного социального феномена и значение его исследования было продиктовано, в первую очередь, познанием тех процессов, которые не могли быть очевидными. Тем более не стояла в то время и задача разработки теоретико-методологической основы кадровой политики. Весьма слабо просматривалась и взаимосвязь

теории профессионализации и кадровой политики.

За последние 10-15 лет наиболее активно понятие профессионализации использовалось для объяснения изменений при освоении человеком профессии на личностном, индивидуальном уровне. В общественном сознании это понятие понимается как процесс овладения профессией, становления профессионала. Нередко, как уже отмечалось, оно выступает и как синоним понятия "профессиональное развитие персонала". Этим практически и исчерпываются наработки по проблеме профессионализации в настоящее время. На наш взгляд, это весьма неполное представление о социальном явлении, которое именуется понятием "профессионализация", а также, что важно подчеркнуть, о его отношениях с другими социальными процессами и явлениями, которые протекают в сфере социального управления.

Явление профессионализации имеет проявления как на личностном, так и на социальном уровнях. Социальный уровень характеризуется теми изменениями, которые происходят в обществе в результате развития труда, обретения им профессиональной формы, зарождения элементов, а затем и сферы профессиональной культуры и целого ряда других процессов и механизмов, призванных на уровне общества, организации, предприятия управлять последовательностью включения человека в сферу профессиональных видов труда, рационально использовать его профессиональные возможности, опыт.

На личностном уровне профессионализация действительно представлена теми изменениями, которые характерны для человека при овладении им профессиями и специальностями. Изменения эти многогранны. Они затрагивают как духовный мир человека, так и нередко его внешний облик, зачастую влияют на формы его поведения, состояние здоровья и т.д. Эти два уровня теснейшим образом взаимосвязаны и постоянно взаимодействуют. Их отношения предопределяют динамику развития профессионализации как социального явления, формирование социальных групп на основе профессиональных интересов и ценностей, содержание элементов профессиональной культуры, профессиональных отношений и т.д.

Однако сегодня практически мало оснований говорить о том, что есть некая достаточно обоснованная теоретическая модель этого явления. Правильнее было бы сказать о том, что в исследованиях ученых намечены общие контуры, проработаны отдельные проблемы, стороны, причем одни лучше, основательнее, другие недостаточно, а третьи и вовсе только обозначены. Но одно не вызывает сомнения: понятие профессионализации призвано отражать процессы, происходящие в сфере трудовой деятельности человека. Явление, которое оно обозначает, имеет свои очертания, характерные признаки и всецело объемлет общественную практику, связанную с профессиональной активностью человека, формированием профессиональных возможностей и управлением ими, развитием профессиональных видов труда. Последнее обстоятельство весьма важно подчеркнуть, поскольку на это нацелены теория и практика кадровой политики, управление персоналом в организациях. Их теоретические, концептуальные построения могут быть обоснованы при опоре на реально протекающие процессы в сфере труда. Эти процессы и отражает профессиология как теория профессионализации.

Таким образом, изучение процесса введения в научный оборот понятия профессионализации свидетельствует о том, что оно отражает изменения, которые аккумулируются в общественной практике в результате развития человеческой деятельности, обретения ею профессионального характера, а также те перемены, которые присущи человеку и образуются в обществе в результате сопряжения человека и профессионального труда.

Весьма важным аргументом в пользу рассмотрения теории профессионализации как теоретической основы, прежде всего, кадровой политики является деятельностная природа этого социального феномена, его неразрывная связь с одной из основных форм человеческой деятельности - трудом.

1.4. Деятельностная природа профессионализации

Институционализация - процесс становления и развития любого сложного социального явления- не происходит внезапно. Она, как правило, протекает в течение определенного времени. Причем в отдельные периоды темпы ее развития могут как ускоряться, так и замедляться. В отношении же явления профессионализации следует сказать, что чем сложнее становилась человеческая деятельность, чем более разнообразные формы она обретала в виде профессий и специальностей, которыми овладевали люди, тем с большим количеством последствий этого сталкивалось общество. Каким же образом изменения в человеческой деятельности обусловливали появление элементов профессионализации, какие объективные факторы обусловили развитие этого явления? Ответ на эти вопросы целесообразно искать, рассматривая структуру человеческой деятельности, процессы, в которых проявляется ее качественное изменение.

Известно, что в структуре человеческой деятельности выделяются: субъект (целесообразная деятельность - сам труд), объект (предмет труда), средства деятельности (орудия труда) и среда, в которой она протекает. Эти компоненты составляют высший иерархический уровень структуры любой человеческой деятельности и, по сути дают, лишь абстрактное представление о ней. Относительно других вариантов построения структуры человеческой деятельности (потребности, интересы, мотивы, результаты и др.) следует сказать, что они отражают либо внутреннюю структуру указанных элементов, либо, что бывает чаще всего, функциональную структуру деятельности, ее направленность.

При характеристике уровня развития общества, человека, достижений в тех или иных сферах профессиональной деятельности, как правило, именно они берутся во внимание в первую очередь. Это правомерно, поскольку любая деятельность свою полезность и востребованность в обществе может подтверждать в конечном счете результатом, мотивами, достижением цели, которую ставит человек, и др. Ведь та же государственная служба ценна для общества не фактом своего существования, а результативностью и степенью удовлетворения общественных потребностей. Сами же структура и процесс овладения человеком этим видом профессиональной деятельности для граждан - потребителей продукта этой деятельности (услуги, идеи, и др.) мало интересны. Для общества важно, чтобы государственный служащий был профессионалом. Для нас же важно выявить те социальные последствия, которые вызывает сам процесс овладения человеком профессией, что привносится в общество в результате этого, как это влияет на изменение структуры отношений между людьми, какие возникают социальные институты профессионализации (профессиональная ориентация, отбор, профессиональные учебные заведения и др.)[37], призванные обеспечивать появление профессионалов, рационально использовать их профессиональный опыт, что привносится в духовную жизнь общества через профессиональную культуру, как отражается это в законодательстве и др. Все эти изменения в конечном счете обусловлены выделенными основными структурными компонентами деятельности.

Вычленение наиболее общих компонентов структуры человеческой деятельности позволяет представить ее как процесс взаимодействия личностных и вещественных составляющих, а также показать основные направления, по которым происходит развитие этого процесса и самой деятельности. К числу таких направлений следует отнести: во-первых, развитие личностного компонента деятельности, то есть самого человека как субъекта деятельности; во-вторых, развитие средств деятельности, с помощью которых происходит взаимодействие между субъектом и объектом деятельности; в-третьих, развитие условий или среды, в которых человек осуществляет свою деятельность. Если рассматривать управленческую деятельность, где в качестве объекта выступают человек, социальные отношения, то следует сказать и о таком направлении в развитии взаимодействия между элементами ее структуры, как развитие активности объекта деятельности. В отличие от других видов деятельности, где объект представлен как вещественный элемент, в управленческой деятельности следует учитывать активную природу объекта - человека, группы, социальной общности и т.д.

В государственном управлении это приходится учитывать постоянно, поскольку социум как объект управления динамичен, активен по своей природе и обусловливает характер изменений, которые труд может произвести в субъекте, определить вектор трансформации его знаний, умений, навыков, профессионального опыта. Наиболее заметно это происходит в настоящее время в сфере государственной службы, государственного управления. Изменения политических и социально-экономических основ общества повлекли перемены в содержании всех структурных компонентов деятельности в государственной службе и прежде всего в объекта государственного управления. Изменились отношения собственности, формируются новые социально - профессиональные группы и их интересы, появились новые социальные институты (государственные, общественные, политические). Происходит переоценка ранее существовавшей системы ценностных ориентаций граждан, изменяется правовая среда, в которой приходится выполнять обязанности государственным служащим, и т.д. Эти перемены диктуют и новые профессиональные задачи, новые социальные роли, которые надлежит выполнять и государственным институтам, и государственным служащим. Зарождаются новые профессиональные отношения между государственными служащими, начинают структурироваться и профессиональные интересы государственных служащих как социально-профессиональной группы.

Таким образом, сама среда - условия труда и объекты государственного управления - оказывает активное воздействие на изменение содержания и характера труда в государственной службе, перемены в самом субъекте государственного управления. Эти перемены не могут не сказываться на требованиях к образовательным институтам, формировании или возрождении традиций новых профессиональных групп, законодательстве, регулирующем процесс их функционирования.

Одной их основных форм человеческой деятельности, как известно, выступает труд. По нашему мнению, наиболее удачное и идеологически нейтральное определение труда принадлежит К. Марксу. Труд понимается им как "целесообразная деятельность для создания потребительных стоимостей, всеобщее условие человеческой жизни, и поэтому он независим от какой бы то ни было формы этой жизни, а, напротив, одинаково общ всем ее общественным формам".[38] Поэтому труд как целесообразно проявляемая деятельность всегда характеризуется конкретными действиями человека, взаимодействием с средствами и объектами труда, он всегда протекает в реальных условиях. Помимо этого, труд как процесс деятельности человека всегда воплощается в определенных предметных (вещных) и духовных (идеальных) формах. Перемены в структурных элементах трудового процесса составляют "внутреннее" содержание изменений самого труда, характеризуют его развитие. Но это содержание труда определяет и профессиональную принадлежность человека, то есть различие в содержании труда проявляется как различие в профессиях, специальностях. А за этим уже следуют изменения в самом человеке и обществе. Содержание труда выступает важной, но не единственной стороной труда, через которую проявляется его

внешнее воздействие на общество. В неразрывной связи с содержанием труда находится его характер - сторона труда, в которой раскрывается тип его общественной организации, характеристика самого процесса труда (преобладание умственных или физических усилий, рутинность, монотонность, престижность, закрепленность за определенными социальными группами и др.). Содержание и характер труда во многом предопределяют не только назначение, специфику, задачи таких технологий и направлений работы с персоналом, как профессиональный отбор, профессиональная ориентация, профессиональное обучение и др., но и их востребованность в обществе, развитие их исторических форм, необходимость придания им организованного характера, степень их научно-методического обеспечения, их саморазвитие. Включенность человека в тот или иной вид или сферу труда (преимущественно умственный или физический, творческий или рутинный)[39], накладывает весьма заметный отпечаток на человека, систему требований, предъявляемых к нему. Так, например, содержание труда государственного служащего на высших, главных, ведущих должностях по своему содержанию может и совпадать с содержанием труда крупного предпринимателя, однако именно специфика управленческого труда в сфере государственной службы продиктует критерии его отбора на государственную должность, профиль и уровень образования, требуемые ограничения, содержание профессионального опыта и, что немаловажно,

требования к определенным группам личностных качеств. Значительная часть специфических требований, обусловленных особенностями государственной службы, нашла отражение в Федеральном законе "Об основах государственной службы Российской Федерации". Изменения содержания труда во многом детерминируют изменение отношения к самому человеку в управленческой деятельности, появление, к примеру, такого вида деятельности, как управление персоналом. В этой связи вряд ли можно согласиться с позицией ряда авторов, считающих, что изменение управления (менеджмента) в течение ХХ столетия произошло в "значительной мере вследствие того, что изменилась сама жизнь: в начале века жизнь на предприятиях, в коммерческих фирмах, в государственных учреждениях шла как бы по кругу, повторяя одни и те же условия бизнеса и любой другой деятельности, повторяя однажды найденные методы и приемы управления. Во второй половине нынешнего столетия жизнь уже не идет по кругу, она подобна стреле: каждый последующий момент жизни непохож на предыдущий, любая деятельность происходит в постоянно меняющихся условиях. Адаптация, приспособляемость становятся жизненно важными свойствами любой организации. В этих условиях новая модель управления больше соответствует быстрым и подчас непредсказуемым изменениям внешней среды, позволяет быстро приспосабливаться к постоянно меняющимся условиям".[40] Подразумеваемые авторами довольно абстрактные

изменения, обозначенные словами "жизнь" и "условия работы," являются не причинами появления менеджмента, управления

персоналом как вида деятельности. Это всего лишь следствие тех перемен, что происходят в структуре труда, в его содержании и характере, в целом в человеческой деятельности.

"Внутренние" изменения во взаимодействии между личностными и вещными компонентами деятельности ведут и к специализации, ограничению деятельности человека в трудовом процессе и, тем самым, обусловливают дифференциацию людей в обществе. Определяющая роль здесь принадлежит орудиям или средствам труда, которые включены в трудовой процесс, поскольку именно они активно воздействуют на субъект труда. Многофункциональные, слабоспециализированные и простые по своей структуре орудия труда малоэффективны в плане производимых перемен в субъекте труда. Эти перемены не вызывают появления новых профессий и не влекут существенных перемен в социальных институтах профессионализации. Высокоспециализированные, наукоемкие и сложные по структуре заложенных в них трудовых функций, они оказывают определяющее воздействие на характер труда человека, характер изменений в самом субъекте труда. В первую очередь это относится к системе знаний, умений, навыков. Это существенно сказывается не только на содержании, структуре социальных институтов профессионализации, но и на их востребованности в обществе, в организации.

Таким образом, изменения структурных компонентов деятельности и их взаимовлияние привносят перемены в содержание труда человека. Эти перемены отражаются в обществе и проявляются в отношениях между людьми, они побуждают

общество реагировать на появление многообразия профессиональных видов труда и т.д. Чем больше разновидностей профессий и специальностей, которыми представлен труд человека, тем богаче структура социальных институтов профессионализации, профессиональных сообществ, профессиональных традиций, стереотипов и вариантов поведения профессиональных групп, тем актуальней становится задача управления этими процессами.

Таким образом, взаимодействие элементов структуры человеческой деятельности не только придает ей конкретное содержание и форму, но она своей предметностью, внутренней качественной определенностью наполняет внешние по отношению к ней социальные отношения и процессы новым содержанием, привнося в них элементы профессиональной специфики. Изменение совокупности проявлений, детерминированных возникновением профессиональной деятельности, дает возможность говорить об их генезисе, относительной устойчивости, внутренней взаимосвязи, целостности, многообразии. В равной мере они имеют место как на личностном, так и на социальном уровнях. Они и образуют социальный феномен, именуемый явлением "профессионализация".

При раскрытии деятельностной природы профессионализации как социального явления нам важно выявить и родовые предпосылки его взаимосвязи с процессами человеческой деятельности. Эта связь наиболее зримо проявляется, по нашему мнению, в развитии и разделении труда. Но это не значит, что помимо них на развитие профессионализации не оказывают воздействия и такие процессы, как кооперация, интеграция, дифференциация труда. Их влияние, безусловно, существует, однако они поглощаются процессами развития и разделения труда. Да и сами указанные процессы в отрыве друг от друга не существуют.

Развитие и разделение труда характеризуется: во-первых, сложностью действий, операций и приемов, которые человек выполняет или которые ему надлежит выполнять в процессе деятельности и образования их качественных форм; во-вторых, содержанием действий, операций и приемов, которые определяют предметность его деятельности; в-третьих, специализацией как формой закрепления человека в трудовом процессе, способом постоянства человека в виде деятельности. В то же время специализация явилась мощным фактором не только развития труда и углубления его разделения, но и его дальнейшей профессионализации. Одновременно выделенные признаки следует рассматривать не только как важнейшие предпосылки возникновения качественно отличных друг от друга видов труда, обретения ими профессионального характера, но и как системообразующие факторы возникновения профессиональной сферы общества.

Разделение труда связано прежде всего с усложнением трудовых функций[41], которые имманентны факторам труда и предопределяют требования к субъекту труда. Трудовые функции следует рассматривать как следствие разделения труда. Чем сложнее трудовые функции, тем большую роль они играют в образовании форм разделения труда. Содержанием и сложностью трудовых функций задаются основные профессиональные требования к

человеку. Такими формами разделения труда выступают: функциональное (должностное), технологическое, квалификационное и профессиональное разделение труда. Несмотря на то, что каждая из этих форм наполнена своим содержанием, различным соотношением умственных и физических усилий, они имеют всего лишь относительную степень самостоятельности, поскольку нельзя разделить деятельностную сущность человека. А любое её членение всегда будет носить условный характер. Так, функциональная (должностная) форма разделения труда определяет предметность, направленность трудовых функций, подлежащих выполнению; технологическая - последовательность их выполнения; квалификационная - уровень их сложности.

Профессиональная же форма разделения труда в большей степени выражает не только предметность, специализацию их содержания, но и организационно-технологический способ формирования совокупности трудовых функций. В то же время её следует рассматривать и как интегральную, качественно отличную от других и в определенной мере объемлющую другие формы. Качественное и количественное многообразие этой формы находит проявление в интенсивном росте профессий и специальностей, появлении новых видов профессиональной деятельности, которыми нельзя овладеть, не имея специальных знаний, умений, навыков, соответствующего опыта практической работы. Последнее обстоятельство на определенных исторических этапах порождает в обществе развитие специальных профессиональных образовательных институтов, установление профессиональных образовательных стандартов, процедур оценки степени усвоения профессионального опыта, лицензирования деятельности, формирования механизмов защиты общества от непрофессионалов, от людей, не способных успешно работать в профессиональных сферах деятельности, и др.

Два последних обстоятельства сегодня стоят того, чтобы о них сказать подробнее, поскольку концепции и кадровой политики, и управления персоналом должны предусматривать соответствующие пути их решения.

Актуальность этой проблемы можно показать на взаимоотношениях человека и техносферы[42] как наиболее наглядном и заметном воздействии последствий обретения трудом профессионального характера. Действительно, современное развитие общества характеризуется активным влиянием на все его сферы достижений научно-технического прогресса. Техника в разных ее видах, типах за последнее столетие буквально ворвалась в повседневность человека. Казалось бы, далекие от достижений научно-технического прогресса политика, сфера государственного управления, и те существенным образом, особенно во второй половине ХХ века, стали претерпевать изменения под воздействием тотального внедрения техники в общественную жизнь. Усложняясь сама, техника оказывает влияние на человека, среду его обитания, формы и виды профессиональной деятельности, формирование социальных групп - социальную структуру прежде всего посредством изменения состава профессиональных групп, духовной сферы и др.

Замечая эту тенденцию, Н.А. Бердяев отмечал, что вопрос о технике стал вопросом о судьбе человека и судьбе культуры[43]. Развитие техносферы подвело человека сегодня к такой ситуации, что он должен не только контролировать и управлять ее развитием,

но и создавать механизмы, которые бы защищали общество от непрофессионального подхода к ней.

Дата добавления: 2015-07-18