От автора

Уважаемые читатели! За непродолжительный период времени на Ваш суд представлено значительное количество публикаций, в которых раскрываются проблемы, имеющие непосредственное отношение к каждому из нас. Они посвящены интереснейшей и сложнейшей проблеме управления одним из самых ценных достояний любого общества - профессиональными возможностями человека.

Ракурс изучения этой проблемы настолько многогранен, насколько многогранна сама проблема управления персоналом. Сегодня можно познакомиться с экономическими, психологическими, управленческими, педагогическими, правовыми и иными подходами к ее освещению. И каждый из них вносит свой вклад в раскрытие ее содержания.

Отечественная традиция исследования этой темы тесно связана с кадровой политикой и несколько отличается от зарубежных подходов. Познакомившись с многочисленными зарубежными публикациями по указанной теме, вдумчивый читатель не может не заметить определенного отличия в подходах к ее освещению.

В явном и целостном виде кадровая политика как стратегия управления процессом воспроизводства и рационального использования профессионального потенциала общества не представлена в зарубежной практике государственного управления. Это в большей степени свойственно отечественной управленческой науке и практике.

Одной из причин этого является то, что процесс формирования зарубежной культуры управления человеческими возможностями вызревал естественно - исторически, параллельно с развитием рыночных отношений. Очевидна и взаимообусловленность темпов развития рыночных отношений и роста культуры этого вида управленческой практики. Пробивающиеся тенденции в работе с персоналом в западной управленческой практике находили воплощение в законотворчестве, в установлении государством и организациями сложившихся и принимаемых всеми субъектами производственных отношений "правил игры".

На первый взгляд, может сложиться такое впечатление, что в странах с развитыми рыночными отношениями государство никоим образом не вмешивается в практику управления персоналом. А сама она всего лишь - сугубо технологический уровень управления профессиональными возможностями человека в рамках организации и ни о какой регулирующей функции государства по отношению к этому виду управления речи не идет. Следовательно, и говорить о том, что в этих странах есть какая-либо кадровая политика в том смысле, как она понимается в отечественной науке, нет оснований. На самом деле это не так.

Во всех индустриально развитых странах мира в государственном управлении просматриваются примерно одинаковые по содержанию направления деятельности, составляющие стратегию управления качеством кадрового потенциала, человеческих ресурсов общества. Пусть не называется эта управленческая практика кадровой политикой, но суть от этого не меняется. "Фундаментальную основу долгосрочных уникальных преимуществ в конкурентной борьбе, которые страна может достичь или увеличить, - отмечают известные зарубежные специалисты Р. Марр и Г. Шмидт, - представляют собой ее человеческие ресурсы, т.е. люди, их трудовая мораль и стремление к достижению поставленных целей, их знания и система ценностей, их творческие и новаторские способности. Именно эти факторы позволяют обеспечить экономический рост, благосостояние и безопасность страны" [1].

Социально-экономические, политические и культурно-исторические условия развития нашего Отечества на протяжении длительного периода времени давали возможность государству задавать такие "правила игры", по которым предлагалось играть всем субъектам социальных и производственных отношений, даже если они и не отвечали реалиям времени. Воплощалось это в кадровой политике как стратегии субъекта социального управления по отношению к человеку - профессионалу. Несмотря на то, что в нашем Отечестве на протяжении полутора - двух столетий эта стратегия строилась преимущественно на сословных и идеологических принципах, все же в главном она была сориентирована на создание мощной системы образования и формирование в обществе высоко квалифицированного кадрового потенциала.

Содержание этой управленческой практики и в масштабах общества, и в границах конкретных организаций имеет свою социальную обусловленность, а следовательно, должно иметь и свое теоретическое обоснование, что и предпринято в предлагаемой работе.

Занимаясь почти два десятилетия проблемами профессионализации человеческой деятельности, автор убежден в том, что социальная востребованность и кадровой политики, и управления персоналом генетически связана с развитием профессионального труда, последовательностью включения человека в профессиональную сферу и восхождения его к вершинам профессионализма, с необходимостью управления этим процессом рациональным образом. И кадровую политику, и управление персоналом следует рассматривать как уровень культуры управления важнейшим и ценнейшим его достоянием - профессиональными способностями человека.

В развитии и овладении этим видом управленческой культуры видится одно из стратегических направлений повышения общественного благосостояния любого государства, любой организации.

Автор отдает себе отчет в том, что не все то, что нашло отражение на страницах этой книги, будет воспринято и принято сразу. Если это так, то можно считать это поводом для дискуссии, для дальнейших размышлений и углубления в проблему профессионализации.

Автор выражает искреннюю признательность коллегам кафедры государственной службы и кадровой политики Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации, возглавляемой профессором Е.В. Охотским, за поддержку и атмосферу научного общения, способствовавшие написанию монографии.

А.И. ТУРЧИНОВ

кандидат философских наук, доцент

Дата добавления: 2015-07-18