Єдність і диференціація правового регулювання праці

Система джерел трудового права як галузева система — складова частина джерел вітчизняного права. У ній можна вирізнити як ті з них, що спрямовані на регулювання окремих інститутів трудового права, пік і ті, що регулюють особливі умови праці окремих категорій пра­ні ні шків, установлюючи додаткові правила щодо прийняття на роботу, переведення, припинення трудового договору, режиму робочого часу і часу відпочинку, які не створюють самостійних інститутів цієї галузі права. У системі джерел трудового права це є виявом єдності і ди­ференціації правового регламентування трудових відносин. Зазначений принцип позначає основні тенденції в розвитку системи права та її джерел. Правова регламентація праці характеризується нерозривним зв’язком двох її сторін — диференціації і єдності. Перша створює умови для диференціації правового регулювання праці, а друга сприяє єдності правового регулювання трудових відносин. Такий зв’язок не тільки передбачає взаємонепротиставлення, а й вимагає забезпечення єдності за допомогою диференціації, а диференціації — за допомогою єдності.

Характерна для трудового права єдність свідчить про внутрішній нерозривний зв’язок усієї сукупності норм, що впорядковують від­носини у галузі праці. Загальність принципів, вихідних положень у регламентуванні відносин цієї царини на всій території України, взаємозв’язок основних трудових прав та обов’язків сторін трудових правовідносин — працівників і роботодавців визначають єдність пра­мовою регулювання праці. Показником такої єдності є передусім КЗпП України — єдиний кодифікований акт, який у ст. 1 закріплює цілі та завдання трудового законодавства і поширюється на всю територію України та на всіх працівників незалежно від того, де вони працюють. У цій статті зазначено, що КЗпП України регулює трудові відносини усіх працівників, сприяючи зростанню продуктивності праці, поліп­шенню якості роботи, підвищенню ефективності суспільного вироб­ництва, піднесенню на цій основі матеріального і культурного рівнів життя трудящих, зміцненню трудової дисципліни та поступовому пере­творенню праці на благо суспільства, на першу життєву потребу кож­ної працездатної людини.

Однак єдність основних принципів правового регулювання від­носин у царині праці і загальних норм права в цілому не виключає диференціації за відмінностями і багатоманітністю засобів правової регламентації трудових відносин деяких категорій працівників. На­впаки, законодавець до першого додає друге, аби у всіх громадян були рівні можливості в реалізації їх трудових прав, оскільки на виробництві зайняті різні категорії працівників. Диференціація правового регламен­тування праці об’єктивно зумовлена розвитком її суспільної організа­ції, розподілом у ній робіт з різним ступенем механізації, наявністю шкідливих і небезпечних умов праці, а також залученням у виробни­цтво працівників, які потребують особливого захисту від його шкід­ливих чинників (жінок, неповнолітніх, інвалідів та ін.), і загальною тенденцією посилення гуманізації праці.

Загальна правова норма стосовно конкретної життєвої ситуації індивідуалізується з урахуванням різних чинників як суб’єктного та об’єктивного характеру, так і соціальних, що в остаточному підсумку має сприяти найефективнішому впливу норм трудового права на сус­пільні відносини, які ним регламентуються. Саме за допомогою ви­користання в сукупності єдності і диференціації як методів правової регламентації праці можливе досягнення оптимального поєднання за­стосування загальних правових норм зі спеціальними правовими нор­мами, а отже, більш дієвого і результативного використання кожного з цих видів правових норм при правовому регулюванню трудових від­носин на підставі поєднання актів як централізованого, так і локаль­ного характеру.

Усі галузі вітчизняного права, у тому числі трудове, поділяють юридичні норми, зважаючи на їх функціональну роль у правовому регулюванні, на загальні та спеціальні. Конкретизація загальних по­ложень законодавства про працю щодо окремих категорій працівників дозволяє констатувати, що правове регулювання суспільних відносин трудовим правом має власну специфіку у використанні на практиці загальних і спеціальних норм. Перша група норм закріплює принци­пові положення для всіх працівників без винятку та забезпечує єдність у правовій регламентації відносин у даній сфері. Друга група — це норми спеціальні, що передбачають визначені законом винятки із загального правила для особливих випадків. Причому, може йтися про винятки не тільки як про обмеження дії загальних норм, а й про їх до­повнення (у вигляді пільг) чи пристосування у тих чи інших випадках. У теорії права зазначається, що спеціальні норми конкретизують, де­талізують загальні норми щодо різних умов їх реалізації. Слід пам’ятати таке правило: спеціальна норма скасовує в частині своєї дії загальну норму. Але так відбувається не завжди. Спеціальна норма може не скасовувати загальну норму, а діяти разом і поряд з нею. Інакше кажу­чи, ця норма встановлює винятки із загальної норми або доповнює її. Поширення нормативного акта рівною мірою і в однаковому обсязі на всіх осіб на даній території свідчить про загальну дію джерел. Якщо ж останні застосовуються тільки до певної групи осіб, йдеться про їх спеціальну дію. Отже, категорія «загальна норма» поширюється на всіх працівників, а «спеціальна норма» — диференційовано, тобто вона спрямована на регулювання праці окремих категорій працівників. Саме м загальній і спеціальній дії нормативно-правових актів та правових норм про працю позначаються засади єдності і диференціації право­вого регулювання в трудовому праві. Важливим у науці трудового права є поділ усіх спеціальних норм на три основні групи: винятки, доповнення та пристосування. Якщо перша група норм визнає певний загальний припис неприйнятним для даної категорії працівників, уводячи тим самим для них певні обмеження, а друга встановлює додат­кові пільги та гарантії, то третя група, не змінюючи обсягу прав і обов’язків, установлених загальною нормою, деталізує порядок та методи її застосування.

Підстави диференціації правового регулювання поділяються на об’єктивні, суб’єктні та соціальні.

Диференціація, в основу якої покладено чинники процесу праці, її організації, характеру виробництва тощо, незалежні від особистих якостей працівника, є об’єктивною. Вона є стійкішою внаслідок ста­більності чинників, що її зумовлюють. До об’єктивних підстав дифе­ренціації, зокрема, належать:

а) сектор економіки (галузь господарства);

б) виробничі умови;

в) характер трудового зв’язку;

г) природно-кліматичні та географічні умови праці;

ґ) техногенний чинник;

д) від­повідальний характер праці;

е) складність виконуваної роботи;

є) організаційно-правова форма роботодавця і форма власності на його майно та ін.

Особливості правового регулювання праці існують у таких галузях господарства, як: залізничний транспорт, вугільна, металургійна, атом­на промисловість та ін. Робота у них пов’язана із шкідливими і небез­печними умовами та компенсується наданням додаткових відпусток, скороченням тривалості робочого дня, встановленням підвищених тарифних ставок, видаванням спеціального одягу, лікувально-профілактичного харчування та інших нейтралізуючих засобів.

Диференціація, що ґрунтується на виробничих умовах, в яких пра­ці вник виконує трудові обов’язки, спрямована на створення матеріаль­них та інших стимулів для осіб, що працюють у гарячих цехах, на підземних роботах тощо. Так, згідно зі ст. 167 КЗпП України робото­давець зобов’язаний безплатно забезпечувати працівників гарячих цехів і виробничих ділянок газованою солоною водою.

Диференціація може бути зумовлена характером трудового зв’язку. Зокрема, праця тимчасових та сезонних працівників поряд із загаль­ними нормами регулюється також спеціальним законодавством: ука­зами Президії Верховної Ради СРСР від 24 вересня 1974 р. «Про умо­ви праці тимчасових робітників та службовців» та «Про умови праці робітників та службовців, зайнятих на сезонних роботах». Перелік сезонних робіт затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 28 березня 1997 р. До них належать: лісова промисловість і лісове господарство; торф’яна промисловість; сільське господарство; пере­робні галузі промисловості; санаторно-курортні заклади і заклади відпочинку; транспортно-дорожній комплекс. Диференціація у цьому випадку пов’язана з обмеженням трудових прав порівняно із загаль­ними нормами. Наприклад, для працівників цих галузей передбачено додаткові підстави звільнення.

Диференціація правового регулювання праці може бути також ви­значена наперед природно-кліматичними та географічними умовами праці. При цьому диференціація трудових відносин за територіальним чинником пов’язується із природно-кліматичними умовами відповід­ного району. Так, 15 лютого 1995 р. ухвалено Закон України «Про статус гірських населених пунктів в Україні», в якому передбачено пільги і гарантії для осіб, що працюють і проживають у цих місцевос­тях. У постанові Кабінету Міністрів України від 28 січня 2000 р. «Про оплату праці, гарантії та компенсації для працівників, які направля­ються для роботи на антарктичну станцію “Академік Вернадський”» встановлено, що за працівниками державних наукових установ та ор­ганізацій, які направлені для наукової роботи на антарктичну станцію «Академік Вернадський», зберігаються місце роботи (посада) і серед­ній заробіток за основним місцем роботи протягом усього часу пере­бування в експедиції. Антарктичне польове забезпечення як компенса­ція за екстремальні умови роботи за Полярним колом здійснюється у національній валюті в розмірі, передбаченому для виплати добових під час службових відряджень у межах України, збільшених у 12 разів за кожний день перебування на станції «Академік Вернадський». Ан­тарктичне польове забезпечення нараховується учасникам експедиції, які залишаються працювати на антарктичній станції на другий строк, і молярним коефіцієнтом 1,6. У разі проживання та роботи в умовах підриву від антарктичної станції антарктичне польове забезпечення під­вищується на 20 відсотків за кожну добу перебування у цих умовах.

Суб’єктна група підстав диференціації містить обставини, що зу­мовлені особливостями працівника і залежать від властивостей, які характеризують його особу. Внаслідок цього не можна погодитися 1тим, що таку диференціацію називають суб’єктивною. Суб’єктивний — гой, що залежить від волі особи, а суб’єктний — той, що пов’язаний» особою людини. До суб’єктних критеріїв належать розбіжності, що зумовлюються не тільки фізіологічними особливостями особи праців­ника, а й ознаками або рисами його особистості, набутими ним у ре­зультаті його соціальної практики. До цих особливостей, що врахову­ються трудовим законодавством, належать: стать, вік, стан здоров’я, родинний стан, соціально-правовий статус та ін. Суб’єктна диферен­ціація порівняно з диференціацією за об’єктивними підставами є більш рухливою і мобільною.

Суб’єктна диференціація, як правило, пов’язана з наданням певних пільг та гарантій окремим категоріям працівників — жінкам, неповнолітнім, інвалідам, особам передпенсійного та похилого віку, працівникам із родинними обов’язками, особам, які постраждали внаслідок аварії на Чорнобильській АЕС, тощо. Однак диференціація норм трудового пра­ва за категоріями працівників передбачає не тільки наділення їх додат­ковими правами, пільгами та перевагами. У певних випадках така ди­ференціація визначається необхідністю підвищити вимоги до виконання трудових обов’язків і встановити більш високу відповідальність за пра­вопорушення у сфері праці. Отже, конкретний зміст диференціації за категоріями працівників зводиться до того, що спеціальними нормами для них встановлюються: особливий порівняно із загальним порядок прийому на роботу та звільнення з неї; особливості регулювання робо­чого часу і часу відпочинку, оплати праці тощо.

Соціальна диференціація об’єднує підстави, зумовлені усиновлен­ням і вихованням працівниками-батьками малолітніх дітей, обов’язками щодо інших близьких родичів — членів сім’ї, які потребують піклу­вання і допомоги. Соціальна диференціація посідає проміжне стано­вище між диференціацією за об’єктивними чинниками і суб’єктною диференціацією. Якщо йдеться про правові норми праці жінок з огля­ду на їх материнські функції (враховуються фізіологічні особливості організму), то маємо справу із суб’єктною диференціацією, а якщо про норми, що стосуються працівників, які мають обов’язки стосовно ін­ших найближчих родичів, то вона ближче до диференціації за об’єктивними чинниками, оскільки зумовлена наявністю родинних відносин, що мають об’єктивну природу.

Контрольні питання

1. Визначте поняття «джерела трудового права».

2. Яке значення для правового регулювання праці має Консти­туція України?

3. Чи є міжнародно-правові акти джерелами трудового права України?

4. Охарактеризуйте конвенції і рекомендації Міжнародної ор­ганізації праці (МОП).

5. Чи є практика Європейського суду з прав людини джерелом трудового права України?

6. Яке місце в системі джерел трудового права посідають за­кони України?

7. Яке значення для правового регулювання відносин у сфері праці має судова практика?

8. Що таке акти соціального партнерства, які їх види та чи є вони джерелами трудового права?

9. У чому полягають єдність і диференціація правового регу­лювання праці та за якими підставами вона проводиться?

Дата добавления: 2015-07-14