Міжнародно-правові акти — джерела трудового права

У повсякденному житті правозастосовним органам дедалі частіше доводиться звертатися до міжнародно-правових актів про працю. Ця тенденція пояснюється активною участю нашої країни в житті світо­вого співтовариства, діяльності багатьох міжнародних організацій та значною міждержавною правотворчістю. Це загальносвітова тенденція. Міжнародно-правове регулювання праці перетворилось у важливий чинник, що характеризує соціальну дійсність сучасного світу, який є цілісним та взаємозалежним.

У статті 9 Основного Закону України проголошується, що чинні міжнародні договори, згода на обов’язковість яких надана Верховною Радою України, є частиною національного законодавства держави. Стаття 8^і КЗпП України конкретизує це конституційне положення щодо вітчизняного трудового законодавства. У ній закріплюється норма, згідно з якою, якщо міжнародним договором або угодою, в яких бере участь Україна, встановлено інші правила, ніж ті, що їх містить віт­чизняне законодавство про працю, то застосовуються правила між­народного договору або міжнародної угоди.

За своєю природою міжнародні договори не є однорідними: вони укладаються від імені України, уряду, міністерств та інших централь­них органів виконавчої влади та державних органів. Як наслідок, усі міжнародні договори нашої країни можна умовно поділити на між­державні, міжурядові та міжвідомчі. Від імені України укладаються політичні, територіальні, мирні договори, ті, що стосуються прав і сво­бод людини, громадянства, участі в міждержавних союзах та міждер­жавних об’єднаннях, організаціях, системах колективної безпеки тощо. Від імені уряду укладаються міжнародні договори з економічних, торговельних, науково-технічних, гуманітарних та інших питань, що належать до його компетенції. Міжвідомчими є міжнародні договори з питань, віднесених до відання міністерств та інших центральних органів виконавчої влади і державних органів. Міжурядові і міжвідом­чі міжнародні договори мають підзаконний характер, тому вони: а) не повинні суперечити міждержавним міжнародним договорам; б) зумов­лені компетенцією уряду, відповідних міністерств та відомств, визна­ченою національними законами та відповідними міжнародними до­говорами; в) мають встановлювати права і обов’язки громадян, у тому числі у сфері трудового права, відповідно до вимог законів.

Найпоширенішим видом закріплення міжнародно-правових норм є угоди між державами. Такими угодами є: Угода між Урядом України і Урядом Республіки Вірменія про трудову діяльність та соціальний захист громадян України і Республіки Вірменія, які працюють за ме­жами своїх держав; Угода між Урядом України та Урядом Словацької Республіки про взаємне працевлаштування громадян; Угода між Уря­дом України та Урядом Чеської Республіки про взаємне працевлашту­вання громадян України та громадян Чеської Республіки та ін.

Особливістю міжнародних договорів як джерел правового регулю­вання праці є те, що, крім двосторонніх договорів України з іншими державами, велике значення мають багатосторонні договори. В основі міжнародно-правового співробітництва держав у галузі прав людини поступово визнається універсальна концепція прав людини. У статті 55 статуту ООН наголошується на необхідність поваги прав людини, а всі держави зобов’язані заохочувати загальну повагу та дотримання прав і свобод людини. Права в царині праці закріплено і в міжнародних актах, серед яких можна вирізнити Загальну декларацію прав людини, Міжнародний пакт про економічні, соціальні і культурні права та Єв­ропейську соціальну хартію (переглянуту). Наприклад, Загальна де­кларація прав людини закріплює такі права: на працю (ч. 1 ст. 23); на рівну оплату за рівну працю (ч. 2 ст. 23); на справедливу і задовільну винагороду (ч. З ст. 23); на створення професійних спілок (ч. 4 ст. 23); на відпочинок (ст. 24); на достатній життєвий рівень (ч. 1 ст. 25); на особливе піклування і допомогу в разі материнства та дитинства (ч. 2 ст. 25). У пункті 1 ст. 6 Міжнародного пакту про економічні, соціальні та культурні права визначено, що держави, які беруть участь у цьому Пакті, визнають право на працю, що включає право кожної людини дістати можливість заробляти собі на життя працею, яку вона вільно обирає або на яку вільно погоджується, і зроблять належні кроки до забезпечення цього права. У пункті 2 цієї статті звернено увагу дер­жав — учасниць Пакту на те, що вони повинні вживати заходів, метою яких є повне здійснення цього права і які включають програми професійно-технічного навчання і підготовки, шляхи і методи досяг­нення продуктивної зайнятості в умовах, що гарантують основні по­літичні і економічні свободи людини.

Важливе місце серед міжнародних установ, що закріплюють і за­хищають трудові права людини, посідає Міжнародна організація пра­ці (МОП). МОП — це спеціалізована міжнародна установа, заснована з метою міжнародного співробітництва для забезпечення тривалого миру та ліквідації соціальної несправедливості шляхом поліпшення умов праці. Її створено 28 червня 1919 р. під час проведення Паризької мирної конференції в рамках Версальського мирного договору разом із Лігою Націй.

Перша Міжнародна конференція праці відбулася у жовтні — лис­топаді 1919 р. у Вашингтоні. СРСР вступив у МОП у 1934 р., але при­пинив своє членство в 1939 р. у зв’язку з початком війни в Європі.

З 1946 р. МОП стала першим спеціалізованим органом ООН, членом якої Україна є з 30 квітня 1954 р. У 1969 р. у зв’язку з 50-річчям МОП була присуджена Нобелівська премія миру. Нині її членами є близько 180 держав.

Основними принципами, на яких засновується діяльність МОП, є такі:

а) праця не є товаром;

б) свобода слова і профспілкової діяль­ності є необхідною умовою постійного прогресу;

в) злидні у будь-якому місці є загрозою для загального добробуту;

г) боротьба зі злиднями має вестися як у кожній державі, так і шляхом постійних та об’єднаних міжнародних зусиль, до яких представники працівників і підприємців, що користуються рівними правами із представниками урядів, приєд­нуються в обговоренні та ухваленні рішень з метою сприяння загаль­ному добробуту.

Основними напрямами діяльності МОП є:

а) роз­роблення і прийняття конвенцій та рекомендацій у сфері праці;

б) надання технічної допомоги країнам, у тому числі у створенні їх національного трудового законодавства;

в) навчання і освіта з питань, віднесених до її компетенції.

Діяльність МОП здійснюється трьома головними органами: Гене­ральною конференцією праці, Адміністративною радою та Міжнарод­ним бюро праці.

Відповідно до ст. З Статуту МОП Генеральна конференція праці є вищим правотворчим органом МОП. Вона складається з делегатів усіх держав-членів. Генеральна конференція праці скликається у міру необхідності, але не рідше одного разу на рік. В її роботі беруть участь по чотири представники від кожної держави, з яких два є урядовими делегатами, а два інших представляють, відповідно: один — підпри­ємців, а другій — трудящих. Усі делегати мають рівні права і голосують відповідно до своїх переконань. При цьому делегати від працівників і підприємців голосують незалежно від представників своїх урядів та один від одного.

До компетенції Генеральної конференції праці належать: визна­чення основних завдань і напрямів діяльності МОП; внесення змін і доповнень до Статуту; розроблення та прийняття конвенцій і реко­мендацій в галузі соціально-трудових відносин; прийняття в члени МОП держав-претендентів; контроль за застосуванням державами ратифікованих ними конвенцій та ін.

Адміністративна рада є виконавчим органом МОП, обирається на три роки та складається з 56 осіб, з яких 28 представляють уряди, 14 — підприємців і 14 — працівників. Вона керує діяльністю МОП у період між конференціями, втілює в життя їх рішення, визначає порядок ден­ний Конференції, координує діяльність Міжнародного бюро праці, а також різних комітетів. Рада збирається тричі на рік.

Міжнародне бюро праці є постійно діючим секретаріатом МОП, штаб-квартира якого знаходиться в Женеві. Бюро очолює Генеральний директор, який призначається Адміністративною радою, працює за її інструкціями та відповідає перед нею за ефективну роботу Бюро і за будь-які інші питання, що можуть бути йому доручені.

Згідно зі ст. 19 Статуту МОП, якщо Генеральна конференція праці висловлюється за прийняття пропозиції з певного пункту порядку денного, вона повинна визначити форму, в якій буде втілено цю про­позицію, — конвенції чи рекомендації. Пропозиція отримує форму рекомендації тоді, якщо питання, що обговорюється Конференцією, чи якийсь його аспект є таким, що рішення стосовно його не може бути прийняте в даний час у формі конвенції. Для остаточного ухвалення конвенції чи рекомендації необхідна більшість у дві третини голосів.

Прийняті конвенції надсилаються державам-членам для наступної ратифікації. Кожна країна зобов’язується протягом одного року з мо­менту закриття сесії Генеральної конференції, а у ключових випад­ках — не пізніше 18 місяців з моменту її закриття, подати конвенцію на розгляд компетентному органу державної влади. Метою подання міжнародного акта є його оформлення як закону чи вжиття заходів іншого порядку. Країни інформують Генерального директора щодо заходів, спрямованих на подання конвенції компетентним органам державної влади (при цьому повідомляють будь-які дані про компетентні владні структури та ухвалені ними рішення).

Рекомендації, ухвалення яких передбачено Статутом МОП, містять положення щодо міжнародно-правового регулювання праці, але на відміну від конвенцій не потребують ратифікації і розраховані на їх добровільне застосування у законодавстві країн-членів. Рекомендації можна розглядати як факультативне (додаткове) джерело міжнародно-правового регулювання праці, що не має обов’язкової юридичної сили.

Україна ратифікувала конвенції МОП, що регулюють право на працю (Ж29 — про примусову або обов’язкову працю; № 47 — про скорочення робочого часу до сорока годин на тиждень; № 111 — про дискримінацію в галузі праці та занять; № 122 — про політику в галу­зі зайнятості; № 158 — про припинення трудових відносин за ініціа­тивою підприємця), право на відпочинок (№ 52 — про щорічні опла­чувані відпустки), право на захист від безробіття (№ 2 — про безро­біття), право на справедливі та сприятливі умови праці (№ 45 — про застосування праці жінок на підземних роботах у будь-яких шахтах; № 60 — про вік дітей для прийняття на непромислові роботи; № 90 — про нічну працю підлітків у промисловості; № 95 — про охорону за­робітної плати; № 100 — про рівну винагороду чоловіків і жінок за працю рівної цінності; № 103 — про охорону материнства; № 138 — про мінімальний вік для прийняття на роботу), право об’єднуватися у професійні спілки, право на захист трудових прав (№ 87 — про сво­боду асоціації і захист права на організацію; № 98 — про застосування принципів права на організацію і ведення колективних переговорів; № 144 — про тристоронні консультації (міжнародні трудові норми); № 154 — про сприяння колективним переговорам).

Найвпливовішим європейським актом у сфері прав людини є Європейська соціальна хартія (переглянута) 1996 р., в якій відображено загалом 31 соціально-економічне право. Серед них у царині регулю­вання трудових відносин слід вирізнити такі права: на працю; на її справедливі умови; на її безпечні та здорові умови; на справедливу винагороду; на укладання колективних договорів; на захист дітей і під­літків; працюючих жінок — на охорону материнства; на професійну орієнтацію; на професійну підготовку; інвалідів — на самостійність, соціальну інтеграцію та участь у житті суспільства; трудящих мігран­тів і членів їх сімей — на захист і допомогу; на рівні можливості і рів­не ставлення у вирішенні питань щодо працевлаштування і професії без дискримінації за ознакою статі; на інформацію і консультації; участь у визначенні і поліпшенні умов праці та виробничого середовища; на захист у випадках звільнення; працівників — на захист їх прав у разі банкрутства роботодавця; на гідне ставлення на роботі; праців­ників із сімейними обов’язками — на рівні можливості і рівне став­лення до них; представників працівників — на захист на підприємстві і умови, які мають створюватися для них; на інформацію і консультації під час колективного звільнення; на захист від бідності і соціального відчуження.

На європейському рівні право на працю та інші трудові права відо­бражені також у низці інших нормативно-правових актів, як-от: директивах Європейського парламенту та Ради — № 2003/88/ЄЕС від 4 листопада 2003 р. «Про деякі аспекти організації робочого часу»; № 2002/73/ЄЕС від 23 вересня 2002 р. «Про застосування принципу рівного ставлення до чоловіків і жінок у питаннях зайнятості, підви­щення кваліфікації та просування по службі, а також умов праці»; № 89/391/ЄЕС від 12 червня 1989 р. «Про впровадження заходів для заохочення вдосконалень у сфері безпеки і охорони здоров’я праців­ників під час роботи»; № 89/654/ЄЕС від 30 листопада 1989 р. «Про мінімальні вимоги щодо безпеки і охорони здоров’я в робочих зонах»; № 75/117/ЄЕС від 10 лютого 1975 р. «Про наближення законів держав-членів щодо застосування принципу рівної оплати праці для чоловіків і жінок»; № 80/987/ЄЕС від 20 жовтня 1980 р. «Про захист працівників в разі неплатоспроможності їх роботодавця»; № 91/533/ЄЕС від 14 жовтня 1991 р. «Щодо зобов’язання роботодавця повідомляти пра­цівників про умови, які застосовуються при укладенні угод працевла­штування або до трудових відносин» та ін.

У статті 55 Конституції України проголошено, що кожен має право після використання усіх національних засобів правового захисту звер­татися за захистом своїх прав і свобод до відповідних міжнародних судових установ чи до органів міжнародних організацій, членом або учасником яких є наша країна. Визнання на загальнодержавному рівні права людини і громадянина на звернення до міжнародних судових установ зумовило необхідність розв’язання проблем, пов’язаних не тільки з виконанням рішень цих судів і використанням їх у національ­ній правозастосовній практиці, а й із визнанням їх джерелами трудо­вого права. Конвенція про захист прав людини і основоположних свобод 1950 р. передбачає створення та функціонування Європейсько­го суду з прав людини.

Дата добавления: 2015-07-14