Читайте также:
|
Бизнес-отделения, заграничные общества и центральные отделы сами отвечают за планирование своих руководящих кадров. Главный отдел руководящих кадров координирует эту работу и оказывает необходимую консультационную помощь.
Определяющими критериями для оценки и продвижения сотрудника являются достигнутые успехи и способности, проявленные им на занимаемой должности. Основа для оценки потенциала сотрудника и планирования его карьеры - обсуждение деятельности сотрудника в форме собеседования с его непосредственным начальником.
Собеседования проходят минимум раз в два года и сосредоточиваются на двух аспектах: достигнутых сотрудником результатах в работе и отсюда - целях будущего сотрудничества; собственных его представлениях о поставленных целях - здесь начальник оценивает его потенциал и исходя из этого планирует мероприятия по дальнейшему развитию сотрудника.
Планирование развития сотрудников тесно связано с прогнозом потребности в руководящих кадрах. Поэтому важным инструментом планирования является исследование структуры персонала, проводимое раз в два года, в ходе которого обобщается информация о потребности в руководящих кадрах и о имеющемся потенциале молодого резерва (рис. 66).
Рис. 66. Планирование руководящих кадров
Исследование структуры персонала охватывает всех квалифицированных сотрудников концерна по всему миру. В ходе проводимых между начальниками и сотрудниками подразделений обсуждений результатов исследований рассматриваются вопросы и планирования развития сотрудников, и планирования занятия руководящих должностей.
При планировании развития сотрудников в ходе обсуждений структуры персонала руководители подразделений высказываются о цели карьеры, т.е. для выполнения каких задач в средне- и долгосрочной перспективе более всего подходит сотрудник, и о соответствующих этим задачам мероприятиях. Причем речь идет прежде всего о стимулировании перемещения по должности и сопровождающем этот процесс повышении квалификации. При планировании замещения должностей по каждой существенной управленческой функции подразделения определяют, какие сотрудники немедленно, в среднесрочной или долгосрочной перспективе примут на себя ответственность за выполнение этих функций, в последних двух случаях сотрудники зачисляются в резерв на замещение руководящих должностей.
Для подкрепления мнения начальника о их потенциальных возможностях сотрудники могут пройти тестирование в центре тестирования (Assessment-Center). Задача этого центра - дать заключение о поведении сотрудника в различных управленческих ситуациях, имитируемых в ходе деловых игр. При этом поведение участников прослеживают и дают индивидуальную оценку их действиям независимые наблюдатели из числа руководителей. По окончании игры в ходе ее разбора участников информируют об их слабых и сильных сторонах.
Более узкий круг сотрудников, отобранных для выполнения ключевых управленческих функций, постоянно участвует в работе специального центра тестирования предпринимательских способностей (Unternehmer-Assessment-Center). Задача такого центра в рамках планирования замещения руководящих должностей состоит в том, чтобы "подобрать достойного человека на нужную должность".
Дата добавления: 2015-07-14; просмотров: 72 | Нарушение авторских прав
| <== предыдущая страница | | | следующая страница ==> |
| Анализ структуры и тенденций развития численности персонала | | | Развитие персонала |