Развитие персонала

Как правило, в концерн Сименс берут на работу выпускников вузов с рынка труда и целенаправленно готовят их в качестве своих кадров путем тренинга на рабочем месте и вне рабочего места, одновременно выявляя их потенциал. Кроме того, в концерне налажено экономическое обучение. Это традиционный инструмент подготовки резерва руководителей коммерческих подразделений.

Цель развития молодых специалистов не столько в занятии какой-либо должности, сколько в освоении определенных функций. Это особенно верно для высшего уровня управления, где ранг занимаемой в управленческой иерархии должности определяется выполняемой функцией. Поэтому планирование карьеры высшего руководства ориентировано на функцию. Для определенных управленческих функций разрабатываются модели карьеры, которые описывают идеальный путь к намеченной цели. При этом существуют обязательные, желательные и целесообразные варианты видов деятельности, подразделений и должностей, которые сотрудник обязан или может пройти на пути к конечной цели. На рис. 67 показан пример такой модели карьеры для руководителя бизнес-отделения системных проектов. Особое значение для усиления потенциала международного менеджмента концерна имеет приобретение опыта работы за границей.

Рис. 67. Модель карьеры руководителя, выполняющего в концерне ключевые функции

Тренировочные программы повышения квалификации руководителей, которые должны сделать из потенциальных руководителей-служащих предпринимателей, действующих по всему миру, базируются на следующих основных принципах:

• мы готовим предпринимателей, которые могут интегрировать различные виды бизнеса и успешно реализовывать стратегии;
• основное внимание мы уделяем стратегии;
• мы расширяем интернационализацию при помощи специальных семинаров по международному менеджменту. Для руководящих кадров знание английского языка обязательно;
• тренинг является для нас активной, направленной на осуществление планов формой повышения квалификации;
• программа обучения сопровождает карьеру.

Существуют обязательна программа (рис. 68), в рамках которой формируется сходное для всех руководителей самосознание, программы по выбору, служащие для индивидуального планирования карьеры, и специальные семинары, способствующие овладению специфическими управленческими навыками.

Рис. 68. Тренировочная программа для руководителей

В планировании расстановки и развития руководящих кадров концерн Сименс руководствуется определенными принципами:

• замещение должности имеет стратегическое значение для обеспечения долгосрочной прибыли концерна;
• возможность стать руководителем зависит от собственной инициативы сотрудника и готовности проявить все свои способности, его желания добиться признания и профессиональных успехов;
• молодые руководители выдвигаются из рядов своего коллектива.

Реализация этого принципа, который отвечает и требованиям концерна, и ожиданиям сотрудников, возможна благодаря размерам концерна, многочисленности видов его деятельности и рассредоточенности его внутренних и зарубежных операций; молодые руководители стимулируются путем постановки задач, совпадающих с их личными целями; планирование руководящих кадров соответственно направлено на то, чтобы как можно раньше выявить предпринимательский потенциал и подготовить предпринимателей для будущей деятельности.

Планирование численности и движения персонала

Краткосрочное планирование и контроль численности работающих

За регулирование численности работающих в зависимости от хозяйственного развития несут ответственность бизнес-отделения и зарубежные общества.

Краткосрочное планирование численности работающих осуществляется при составлении бюджета. Об изменении численности структурные подразделения вплоть до отдельных мест возникновения затрат отчитываются ежемесячно. Этот отчет проходит через все уровни иерархии. Форма такого отчета для концерна в целом приведена на рис. 62.

Рис. 62. Ежемесячный отчет об изменении численности работающих

В отчете указывают численность всех работающих в концерне Сименс, кроме студентов-практикантов и работников, находящихся на повышении квалификации, которые имеют с концерном Сименс специальные контракты.

Во внутренней отчетности отражаются изменения численности по сравнению с численностью предыдущего года на базе сравнимой структуры, что позволяет лучше оценить влияние численности на развитие бизнеса.

В общую численность работающих входит также численность работающих неполный рабочий день.

Отчет сопровождается пояснениями к основным позициям и анализом причин изменений. Здесь особое внимание уделяется вопросам неполного рабочего дня, использования сверхурочных часов, простоев и текучести кадров.

Планирование и контроль численности работающих находятся в компетенции центрального отдела финансов.

Дата добавления: 2015-07-14