Задание № 5 для самостоятельной работы студентов

Тема «Управление деловой карьерой»

1. Составьте логическую схему деловой карьеры любого известного человека, лидера (политического, общественного, культурного) или предположите свою собственную карьеру с отметкой, на каком этапе данной деловой карьеры Вы находитесь.

Деловая карьера С. Лаврова.

	атташе в посольстве СССР на Шри-Ланке

1972 г.

1981 г.

1988-1994

1992 г.

1994 г.

2004 г.

2. Самостоятельно найти определение и дать характеристику следующим видам карьеры:Плановая, Информационная, Организационная, Оценочно-аналитическая, Консультативная, Обучающее обеспечение

Плановая карьера - совокупность должностей, которые теоретически может занимать работник. Это вид карьеры, предполагающий либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре.

Информационная карьера направление технологического консалтинга с несколькими возможностями карьерного развития на основе различных технологических платформ и профессиональных знаний и навыков.

Организационная — вид карьеры, означающий, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию последовательно в стенах одной организации.

Оценочно-аналитическая карьера – вид карьеры, развивающейся по направлениям: анализ состояний банков оценочной информации по персоналу, исследование скорости получения необходимой оценочной информации, изучение систем оценок персонала, обеспечение необходимой степени достоверности оценочной информации.

Карьера центростремительная (консультативная) — вид деловой карьеры, наименее очевидный для окружающих. Она доступна ограниченному кругу работников, как правило, имеющих налаженные личные контакты с высшим эшелоном управления и обширные деловые связи вне организации. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации, но де-факто иметь высокий социальный статус. Как правило, уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.

3. Определите и сформулируйте мотивы Вашей профессиональной карьеры

• Функциональная компетентность. Стремление быть лучшим специалистом в своем деле и уметь решать самые сложные проблемы.
• Управленческая компетентность. Стремление к власти, лидерству, успеху, которые ассоциируются с высокой должностью, званием.
• Предпринимательская креативность. Стремление создавать или организовать что-то новое, заниматься творчеством.
• Потребность в первенстве. Стремление к карьере ради того, чтобы быть всегда и везде первым, «обойти» своих коллег.
• Материальное благосостояние. Высокая заработная плата.

4. Сформулируйте особенности управления карьерой в России, США, Японии: в чем отличие и сходство.

Американские трудящиеся обычно один раз в несколько лет меняют место своей работы, переходя в фирмы, где им предлагают большую зарплату или лучшие условия труда. Это вызывается также тем, что в США традиционно успешной считается только вертикальная карьера (когда работника повышают в должности в структуре его организации). Обычной практикой является отправка на пенсию работников, проработавших в компании 20—25 лет, если даже они и не достигли пенсионного возраста. Таким способом руководство компаний стремится создать условия для служебного роста молодых специалистов и удержать их в своей организации.

В Японии работники обычно трудятся всю жизнь на одном предприятии, а любой переход в другую организацию рассматривается как неэтичный поступок. Карьера японского специалиста чаще носит горизонтальный характер (например, управленец среднего звена через каждые 4 года — 5 лет перемещается в другие отделы, занимая равные по прежнему статусу должности). Это позволяет фирме улучшать систему горизонтальных связей между отделами и службами, подготавливать профессионалов широкого профиля, решать проблему взаимозаменяемости, улучшать моральный климат в коллективе. Люди, достигшие пенсионного возраста, редко уходят на пенсию, стараясь работать на благо фирмы до тех пор, пока у них имеются силы, и на любых участках и должностях.

И что касается России: за последние годы наши министерства пережили столько реорганизаций, людей так часто выводили за штат и «стригли» под новый административный каприз, что даже бюрократия живет сегодня одним днем. Человек, которого берут на работу, подписывает контракт вслепую, не зная, какие у компании перспективы и на что сможет рассчитывать через пару лет. Все это происходит не оттого, что частник абсолютно плох, а потому, что рынок остается диким. Возможна ли полноценная карьера бизнесмена в партизанских условиях, когда почти все в тени, все на птичьих правах и ненадолго? В результате отечественный работодатель ведет непрекращающуюся войну с собственным коллективом. Каждые три месяца топ-менеджеры выгоняют большую часть сотрудников и набирают новых. В условиях безвременья проще платить гроши неучам, чем разоряться на профессионалов. У многих наших компаний даже нет программ профессионального роста на несколько лет вперед. В России по традиции планируют максимум лет на пять — из-за отсутствия стабильности и уверенности в завтрашнем дне. В таких условиях остается делать карьеру по горизонтали. Безусловно, карьерный рост менеджера сильно зависит от отрасли и специализации, в которых он работает. Если отрасль развивается активно, то и у кандидата будет возможность активно расти.

Дата добавления: 2015-07-14