Социально-экономический анализ персонала

В 2011 году приоритетами в работе кадровых подразделений таможенных органов являлись:

- сохранение кадрового потенциала при проведении организационно-штатных мероприятий в связи с оптимизацией структуры таможенных органов в рамках реализации Концепции переноса таможенного оформления и контроля товаров в местах, приближенных к государственной границе Российской Федерации, и деятельности Таможенного союза, а также в условиях сокращения численности должностных лиц таможенных органов во исполнение Указа Президента Российской Федерации от 31 декабря 2010 г. № 1657, поручений Президента Российской Федерации от 30 сентября 2010 г. № К4196 и от 11 марта 2011 г. № СИ-П4-148с;

- обеспечение необходимого уровня профессиональной подготовки должностных лиц таможенных органов;

- реализация мероприятий перспективного плана Федеральной таможенной службы по противодействию коррупции в таможенных органах Российской Федерации на период 2010 - 2012 годов, укрепление служебной дисциплины и правопорядка.

Рассмотрим численность рабочих за последние два года, т.е. 2013 и 2014 (Таблица 6).

Таблица 6 – Численность рабочих за последние 2 года работы

	2013г.	2014г.
На январь	На июль	На декабрь	На январь	На июль	На декабрь
Численность (чел.)

Возрастной состав работников Уссурийской таможни изображено на рисунке 7.

Рисунок 7 – Возрастной состав работников Уссурийской таможни

Рисунок 7 показывает, что возрастной состав работников Уссурийской таможни, а именно лиц до 30 лет в 2014 году значительно увеличился, по сравнению с 2013. Так же численность сотрудников от 30 до 40 лет тоже увеличилась в 2014 году. В 2014 году также было сокращение сотрудников Уссурийской таможни, а именно лица от 30 до 50 лет и более 50 лет.

Половой состав работников изображен на рисунке 8.

Рисунок 8 – Половой состав Уссурийской таможни

Рисунок 8 показывает, что в уссурийской таможне преобладает мужская половина и составила 59%, а женская половина – 41%.

Состав персонала по образованию в Уссурийской таможни изображен на рисунке 9.

Рисунок 9 – Состав персонала по образованию в Уссурийской таможни

Рисунок 9 показывает, что в Уссурийской таможне состав персонала по образованию классифицируется по трем категориям:

1. Высшее образование – 50% от всей численности сотрудников Уссурийской таможни;

2. Средне-профессиональное – 35%;

3. Среднее – 15%.

Количество прибывших и выбывших работников за 2013 и 2014 год показано в таблице 7.

Таблица 7 – Количество прибывших и выбывших работников за 2013 и 2014 год

	Прибыло	Убыло
По неуважительной причине	По собственному желанию
г.	Январь	-	-	-
Февраль	-		-
Март	-	-
Апрель	-	-	-
Май	-
Июнь	-	-
Июль	-	-	-
Август	-	-	-
Сентябрь	-	-	-
Октябрь	-	-
Ноябрь	-	-	-
Декабрь	-		-
	Всего
2014 г.	Январь	-	-	-
Февраль	-	-	-
Март		-	-
Апрель	-	-	-
Май	-	-	-
Июнь		-	-
Июль	-	-	-
Август		-	-
Сентябрь		-	-
Октябрь	-	-	-
ноябрь	-	-	-
Декабрь	-	-	-
Всего

Таблица 7 показывает, что за два года (2013 и 2014) Уссурийская таможня приняла на работу 16 сотрудников. Убыло – 14 человек, из них 6 по не уважительной причине, а 8 человек – по уважительной.

Движение кадров на предприятии характеризуется следующими показателями: коэффициентом выбытия; коэффициентом оборота по приему; коэффициентом текучести; коэффициентом постоянства персонала.

Данный анализ предполагает оценку соответствия количественных свойств персонала требованиям производства.

Суть данного анализа состоит в том, что необходимо предусмотреть изменчивость количественных и качественных свойств персонала в результате постоянного обновления.

Найдем среднесписочную численность за 2 года:

1) Чср = (677+667+663) = 669 человек (2013 год);

2) Чср = (663+669+679) = 670 человек (2014 год).

Найдем коэффициент выбытия кадров за 2 года по формуле (1):

Кв.к = , где (1)

Ру.в, - число работников уволившихся с предприятия;

р – среднесписочная число работников.

1) Кв.к = (14/669)*100% = 2,09% (2013 год)

2) Кв.к = (0/670)*100% = 0 (2014 год).

Найдем коэффициент приёма кадров за 2 года по формуле (2):

Кп.к = *100%, где (2)

Рп.к – принятые работники за данный период;

р – среднесписочная число работников.

1) Кп.к = (0/669)*100% = 0 (2013 год);

2) Кп.к = (16/670)*100% = 2,38% (2014 год).

Найдем коэффициент стабильности кадров за 2 года по формуле (3):

Кс.к = (1- ) *100%, где (3)

Ру.в - число работников уволившихся с предприятия;

р - среднесписочная число работников;

Рп – вновь принятых за отчетный периодов.

1) Кс.к = (1- ) *100% = 98% (2013 год)

2) Кс.к = (1- ) *100% = 100% (2014 год)

Анализ коэффициентов:

- Среднесписочная численность определяет среднее число человек работавших в истекшем году, в 2013 году она была меньше, чем в 2014 году на 1 человека.

- Коэффициент выбытия кадров показывает, какая доля рабочих перестала работать на предприятии по той или иной причине. В первый год уволилось незначительное количество рабочих (2,09%), а во второй год не ушел с работы ни один человек. Это говорит о том, что сотрудникам Уссурийской таможни стало больше нравится работать в учреждении, в связи с улучшением кадровой политики, корпоративной культур, следовательно, они будут трудиться лучше, чтобы получать хорошую зарплату, что в свою очередь приведет к улучшению производительности Уссурийской таможни.

- Коэффициент прибытия кадров определяет, какая доля рабочих прибыла на предприятие. В 2013 году прибытие кадров не наблюдалось, а в 2014 году – примерно 2,38%. Это говорит нам о том, что Уссурийская таможня в 2014 году увеличивало количество работников, так как не справлялось с работой, в ходе чего произошло увеличение сотрудников, для повышения качества и эффективности работы.

- Коэффициент стабильности отражает, на сколько был устойчив тот или иной год по отношению к кадровому составу предприятия. 2010 год по сравнению с 2011 был менее стабилен, так как в первом году количество человек на середину года, то есть на июль было больше чем среднесписочная численность на 98%, а во втором году коэффициент достиг 100%, что говорило о стабильности и устойчивости кадрового состава.

Таким образом, основными направлениями кадровой политики в Уссурийской таможне являются: разработка единых принципов стратегического управления и развитие персонала; исследование и внедрение новых методов систематической подготовки и переподготовки; учет кадровой работы на всех уровнях; проведение скоординированной единой политики и оплаты труда; проведение научно-исследовательской работы и разработка научно-методологических материалов по управлению персоналом.

Принцип кадровой политики заключается в том, что одинаково необходимо достижение индивидуальных и организационных целей. Это означает, что при возникновении конфликтов нужно искать честные компромиссы, а не отдавать предпочтение целям организации.

2.3 Анализ конфликтных ситуаций и стрессовых состояний в ДВТУ г. Уссурийска «Уссурийская таможня»

Специфика деятельности таможенника заключается в том, что ее выполнение нередко происходит в ситуациях с непредсказуемым исходом, сопряжено с повышенной ответственностью должностных лиц за свои действия, необходимостью общаться с разнообразным контингентом участников ВЭД, психическими и физическими перегрузками, требует от должностных лиц решительных действий. В связи с этими специфическими особенностями деятельности предъявляются жесткие требования к личностным характеристикам кандидатов в таможенные органы.

Деятельность должностных лиц таможенных органов отличается психологическими особенностями, которые определяются ее внешними условиями (среда, результаты и их влияние на психику), внутренними (цели, способы), а также возможностями управления и самоуправления. Она осуществляется под постоянным волевым контролем, сила которого во многом определяется продолжительностью работы таможенника, сложностью взаимоотношений с различными категориями лиц, проходящих таможенный контроль, физиологическим состоянием таможенника (нервно-психическое утомление, стресс, болезнь).

Степень эмоционального напряжения (от умеренного, до чрезвычайного) должностного лица таможенной деятельности зависит от ряда причин (Рисунок 10).

Рисунок 10 – Зависимость эмоционального напряжения должностного лица.

Рисунок 10 показывает, что должностное лицо таможенной деятельности может подвергнуться эмоциональному напряжению и зависит от характера выполняемых действий (28% сотрудников подвергаются данной причине), от профессионального опыта (23%), а от индивидуальных психологических особенностей (49%). На степени эмоционального напряжения сказываются:

- большая персональная ответственность;

- наличие компетентных органов, контролирующих работу, и возможность идентификации допустившего нарушение специалиста;

- необходимость постоянной готовности к неожиданным ситуациям;

- воздействие постоянно меняющихся объектов наблюдения, внешних факторов;

- достаточно высокий уровень конфликтных ситуаций, возникающих при таможенном контроле и оформлении;

- постоянное воздействие криминогенных структур, стремящихся оказать психологическое давление, шантаж, подкуп, создать возможности для нарушения действующих правовых норм;

- противоборство.

Перечисленные особенности деятельности предъявляют высокие требования к любому должностному лицу таможенного органа, к его моральным и нравственным качествам.

Часто причиной волнения, проявления эмоционального напряжения бывают наши мысли или интерпретации событий, которые не должны были бы нас трогать. Порой мы понимаем, что возникающая ситуация не такая уж серьезная, что не стоит из-за нее расстраиваться, и все-таки она лишает нас покоя. Мы без конца вспоминаем о ней, мысли изводят нас, тревожат, раздражают, печалят. Многие пытаются переубедить, и хотя мы понимаем, что их доводы верны, все равно не можем выбросить проблему из головы.

Так, в таможенных органах ни редко и ни часто происходят случаи коррупционной деятельности, в ходе которых может назревать конфликтная ситуация или же она может привести сотрудника к стрессовому состоянию.

Федеральный закон от 25 декабря 2008 № 273 —ФЗ «О противодействии коррупции» трактует коррупцию, как злоупотребление служебным положением, дача взятки, получение взятки, злоупотребление полномочиями, коммерческий подкуп либо иное незаконное использование физическим лицом своего должностного положения вопреки законным интересам общества и государства в целях получения выгоды в виде денег, ценностей, иного имущества или услуг имущественного характера, иных имущественных прав для себя или для третьих лиц либо незаконное предоставление такой выгоды указанному лицу другими физическими лицами. [1, с.4]

При возникновении коррупционной деятельности поведение сотрудника таможенных органов иногда сопровождается стрессом, так как перед ним стоит выбор: совершить противозаконное деяние исход которого закончится для него плачевно или опираясь на ФЗ №273 от 25.12.2008 «О противодействии коррупции» должностные лица обязаны информировать подразделения кадровых служб соответствующих федеральных органов государственной власти, органов государственной власти субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления по профилактике коррупционных и иных правонарушений о ставших им известными фактах несоблюдения государственным или муниципальным служащим ограничений и запретов, требований о предотвращении или об урегулировании конфликта интересов либо неисполнения обязанностей, установленных в целях противодействия коррупции. [1, с.6]

В помощь сотрудникам таможенных органов было основано подразделение по противодействию коррупции, одной из основных задач которых является выявление и пресечение преступлений коррупционной направленности в таможенной сфере.

Доля уголовных дел коррупционной направленности, возбужденных по материалам подразделений по противодействию коррупции таможенных органов Дальневосточного региона, в общем количестве коррупционных уголовных дел, возбужденных всеми правоохранительными органами Дальневосточного федерального округа в отношении должностных лиц таможенных органов составляет 100%.

Рисунок 11 – Структура преступлений коррупционной направленности в таможенных органах

Рисунок 11 показывает, что наиболее распространенными видами преступлений коррупционной направленности в таможенных органах, выявленных подразделениями по противодействию коррупции, являлось злоупотребление должностными полномочиями (20%), превышение должностных полномочий (14%), получение и дача взятки (28% и 15%).

Так, подразделения по противодействию коррупции стремятся достичь лучших результатов и искоренить коррупционную деятельность в таможенных органах.

На рисунке 12 изображена статистика с 2012 по 2014 год об успешной организации работы службы по противодействию коррупции ДВТУ и подразделений по противодействию коррупции.

Рисунок 12 – Выявленные и пресеченные преступления коррупционной направленности в таможенной сфере.

Рисунок 12 показывает, что деятельности службы по противодействию коррупции Дальневосточного таможенного управления свидетельствуют об успешной организации работы. С каждым годом эта служба все больше выявляет и пресекает преступления коррупционной направленности в таможенной сфере. Так, в 2012 году было выявлено 29 преступлений, в 2013 году – 51 преступление, а уже в 2014 году достигло 72 выявленных и пресеченных преступлений.

С начала 2014 года подразделениями по противодействию коррупции таможенных органов Дальневосточного региона направлено по подследственности 72 материалов с признаками преступлений, в том числе, 54 материалов коррупционного характера. По результатам рассмотрения материалов в данном году возбуждено 43 уголовных дел, в том числе 29 коррупционного характера, из них 18 в отношении должностных лиц таможенных органов, 6 в отношении взяткодателей, 5 в отношении должностных лиц коммерческих организаций.

Все выявленные и пресеченные преступления могли стать началом новых конфликтов, которые могли нанести большой удар по сотрудникам Уссурийской таможни. На этом деятельность службы по противодействию коррупции ДВТУ г. Уссурийска «Уссурийской таможни» не окончилась.

С начала 2014 года было проведено 44 профилактических беседы и лекции, рассмотрено 32 обращения, жалобы и заявления граждан и юридических лиц. По результатам их рассмотрения в органы следствия направлен 1 материал с признаками преступлений коррупционного характера.

Таким образом, в ходе анализа ДВТУ г. Уссурийска «Уссурийской таможни» были выявлены причины возникновения конфликтов и стрессовых ситуации. Зависимость эмоционального напряжения должностного лица, является первой и основной причиной проявления стрессовых ситуаций в учреждении. Так, эмоциональное напряжение должностного лица зависит от характера выполняемых действий (28% сотрудников подвергаются данной причине), от профессионального опыта (23%) и от индивидуальных психологических особенностей (49%).

Говоря о конфликтных ситуациях, то их возникновение в основном сопровождается преступлениями коррупционной деятельности. Так, наиболее распространенными видами преступлений коррупционной направленности в таможенных органах, выявленных подразделениями по противодействию коррупции, являлось злоупотребление должностными полномочиями (20%), превышение должностных полномочий (14%), получение и дача взятки (28% и 15%).

Для предотвращения коррупционной и иной противозаконной деятельности в таможенных органах были созданы службы по противодействию коррупции Дальневосточного таможенного управления. С каждым годом эта служба все больше выявляет и пресекает преступления коррупционной направленности в таможенной сфере. Так, в 2012 году было выявлено 29 преступлений, в 2013 году – 51 преступление, а уже в 2014 году достигло 72 выявленных и пресеченных преступлений.

3 РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ МЕТОДИКИ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ И СТРЕССАМИ В ДВТУ Г.УССУРИЙСКЕ «УССУРИЙСКОЙ ТАМОЖНЕ»

Одной из главных составляющих системы управления организацией является управление персоналом.

До последнего времени в системах управления организациями нашей страны отсутствовали работники-конфликтологи, а в должностных инструкциях руководителей и специалистов функции предупреждения и разрешения конфликтов не значились. Так и в Уссурийской таможне отсутствует работник-конфликтолог, но при этом имеется должность психолога, которая в свою очередь не в силах выявить и разрешить только своими силами конфликтную или стрессовую ситуацию.

Так как общественная жизнь немыслима без столкновения идей, жизненных позиций, постоянно возникают расхождения и противоречия различных сторон, нередко перерастающие в конфликты, необходимо установить соответствующее управление этим процессом, для того чтобы извещать сотрудников о возникновении нежелательных конфликтов, дать неминуемым конфликтным ситуациям конструктивный характер.

Функции управления производственными и социальными конфликтами и стрессами должны выполняться не только руководителями, но и специалистами-конфликтологами.

Поэтому предлагаемое мероприятие по совершенствованию системы управления конфликтами и стрессами в организации – это открытие новой должности, работника-конфликтолога, в Уссурийской таможни.

Должностная инструкция работника-конфликтолога представлена в приложении.

Работника-конфликтолог ведет деятельность по разрешению коллективного трудового спора с участием представителей сторон этого спора.

Так же, он предъявляет требования по психологическим качествам, которым должен соответствовать сотрудник таможенных органов (Таблица 8).

Таблица 8 – Требования по психологическим качествам ОТО

№	Требование	Понятие
	Достаточный уровень интеллектуального развития	точность, последовательность, логичность, и активность мыслительной деятельности, способность к здравым суждениям и умозаключениям.
	Нервно-эмоциональная устойчивость	уравновешенность, самоконтроль поведения и внешних проявлений эмоций; эмоциональная зрелость - способность отдавать себе отчёт о переживаемых эмоциях и чувствах, а также управлять ими.
	Способность к адаптации в профессиональной и социальной среде	сохранение работоспособности как в условиях монотонности и однообразия, так и при быстрой смене форм деятельности и воздействия разнородных внешних факторов; умение устанавливать доброжелательные отношения с партнёрами по совместной работе, согласовывать свои действия с действиями партнёров
	Зрелость личности	развитые волевые качества - настойчивость, способность брать на себя ответственность за принятие решения; уверенность в своих силах, самостоятельность, предприимчивость, инициативность, умение определять приоритеты и последовательность решения проблем; организованность, дисциплинированность, чувство ответственности за порученное дело.
	Продолжительная социальная ориентация	сознательное следование нормам морали и нравственности (гуманность, коллективизм, порядочность, честность, принципиальность, добросовестность, трудолюбие, патриотизм и др.); осознание своего гражданского долга, отношение к служебной деятельности, как к социально-значимой, направленной на решение важных государственных и общественных задач.
	Устойчивая мотивация	к профессиональным и служебным достижениям, основанная на положительных социальных ценностях.

Таблица 8 показывает, какие основные требования по психологическим качествам должны присутствовать в сотруднике при найме его на работу в таможенные органы. Данные критерии помогут отобрать отделу трудовых отношений тех сотрудников, которые в последствии смогут сформировать хороший, стрессо-устойчивый климат в любом отделе, подразделении и вообще во всем учреждении.

Таким образом, введение должности конфликтолога необходимо в целях предупреждения и управления конфликтами в организации, устранения причин, породивших конфликт, и приведения поведения участников конфликта в соответствие со сложившимися нормами взаимоотношений.

Применение тестов при приеме на работу новых сотрудников является одним из основных звеном в подборе новых кадров для Уссурийской таможни. Обычно данные тестирования проводятся на знания законодательства, конституции и других правовых документов. Затем идет собеседование с психологом. После заключения психолога собирается комиссия, которая проводит повторное собеседование и выносит свое решение в сторону кандидата. Но при всем этом применение тестов на знание законодательства, конституции и других правовых документов не учитывают проверку психологических качеств сотрудника, что в свою очередь могло бы облегчить работу психологу при собеседовании.

Так, следующим мероприятием по улучшению социально-психологического климата в организации мной предложено применение тестов оценивающие психологическое состояние сотрудника и его самосознание (Таблица 9).

Таблица 9 – Тесты при приеме на работу новых сотрудников

Тесты	Понятие
Тест на профпригодность	используется для оценки психологических качеств человека, его способности к определенной деятельности (т.е. использовать тесты, которые некоторым образом похожи на работу, которую кандидату нужно будет выполнять)
Общие тесты	используются для оценки общего уровня развития и отдельных особенностей мышления, внимания, памяти и других высших психических функций

Окончание таблицы 10

Тест на уровень обучения

Используется для оценки способности кандидатов быстро обучаться и адаптироваться в разных производственных ситуациях.

Таблица 9 показывает, какие тесты необходимы при найме новых сотрудников для выявления их психологических способностей.

Данные тесты помогу упростить процедуру найма работников, и упростят многие задачи собеседования, которое направлено на сбор информации об опыте, уровне знаний и на оценку качеств претендента, важных для его профессии. Цель собеседования заключается в оценке степени соответствия кандидата портрету идеального сотрудника, его потенциала профессионального развития, способности адаптироваться в организации.

На основе анализа результатов всех собеседований, тестирования, изучения всех документов, включая отзывы с предыдущего места работы, принимается решение о приеме на работу кандидата, который наиболее подходит для данной должности.

Так, профессионально психологический отбор работников, т.е. с применением различных тестов будет являться частью профессионального отбора кандидатов при приеме на работу, продвижению по службе и представляет комплекс мероприятий, направленный на подбор лиц, который по своим профессионально важным качествам (ПВК) в наибольшей степени соответствует требованиям профессиональной деятельности.

Для создания хорошо подготовленного резерва кандидатов на должности руководителей новой формации, способных в сжатые сроки освоить новый участок работы и обеспечить эффективное решение стоящих перед ним задач необходимо наличие кадрового резерва. Поэтому дальнейшим мероприятием предлагаю необходимость разработки критериев для подбора кандидатов в резерв на должности руководителей.

Проводить подбор кандидатов в резерв руководителей целесообразно осуществлять ежегодно и иметь резерв в зависимости от характера должности как минимум 1-2 человека.

Поиском кандидатом должны заниматься:

- Непосредственный начальник отдела, в котором работает специалист;

- Служба управления персоналом;

- Руководитель;

- Кандидат должен иметь возможность сам предъявить себя.

Поиск осуществляется в подразделениях, отделах, а также в других службах. Для этого разрабатываются способы поиска:

1) Источники информации о кандидате:

- данные о работе и результатах деятельности на всех предыдущих должностях;

- личные суждения знающих его руководителей;

- результаты тестов, опросов имеющихся в отделе управления персоналом.

2) Способы идентификации кандидата:

- оценка и рассмотрение в отделах, подразделениях;

- неформальное общение;

- дискуссии по обсуждению кандидата.

3) Оценки, даваемые кандидату:

- им самим (самооценка);

- его руководителем (то есть возможность определить достигнутое);

- старшим начальником (то есть перспективность развития).

Так, данный принцип подбора и воспитания эффективных сотрудников-профессионалов предполагает такую постановку управленческой работы, при которой самые обычные люди обеспечат необыкновенный результат.

Следующее предлагаемое мероприятие по улучшению социально-психологического климата – это обновление и уточнение должностных инструкций для всех работников.

Должностная инструкция – это организационно-правовой документ, в котором определяются основные функции, обязанности, права и ответственность сотрудника организации при осуществлении им деятельности в определенной должности. Она составляется по каждой штатной должности организации и объявляется сотруднику под расписку при заключении трудового контракта (в том числе при перемещении на другую должность и при временном исполнении обязанностей по должности).

К сожалению, приходится констатировать, что в настоящее время в аппарате управления отсутствует практика разработки и введения новых должностных инструкций.

Между тем, их введением достигается целый ряд целей:

1) Рациональное разделение труда;

2) Создание организационно-правовой основы служебной деятельности сотрудников;

3) Правильный подбор кадров. Их расстановка и использование;

4) Повышение ответственности сотрудника за результаты его деятельности, осуществляемой на основании трудового договора;

5) Укрепление служебной дисциплины в организации;

6) Обеспечение объективности при аттестации сотрудника, его поощрении и при наложении на него дисциплинарного взыскания;

7) Повышение эффективности деятельности организации

8) Разрешение трудовых споров

Должностные инструкции является основным документом, регламентирующим назначение и место работника в системе управления, его функциональные обязанности, права, ответственность и формы поощрения.

Должностные инструкции позволяют:

- рационально распределить функциональные обязанности между сотрудниками;

- повысить своевременность и надежность выполнения задач за счет введения количественных показателей периодичности, трудоемкости, продолжительности и календарных сроков выполнения;

- четко определить функциональные связи работника и его взаимоотношения с другими специалистами;

- конкретизировать права работника в части подготовки и принятия управленческих решений и использования ресурсов;

- повысить коллективную и личностную ответственность работников за своевременное и качественное выполнение функциональных обязанностей;

- повысить эффективность материального и морального стимулирования работников;

- организовать равномерную загрузку работников по периодам с минимальными потерями рабочего времени и перегрузками.

Таким образом, социально-психологический климат – это суммарный эффект от воздействия многих факторов, влияющих на персонал организации.

Были предложены следующие мероприятия по улучшению социально-психологического климата в коллективе:

1) Введение новой должности работника-конфликтолога;

2) Применение тестов при приеме на работу;

3) Разработка критериев для подбора кандидатов в резерв на должности руководителей;

4) Обновление и уточнение должностных инструкций для всех работников.

Дата добавления: 2015-07-10