Стимулы и наказания

Рабочий продает работодателю два различных вида своей собственности: во-первых, он продает свое время, а во-вторых — свое умение. Его не следует обкрадывать ни на том, ни на другом. Поденная — повременная оплата сама по себе несправедлива, так как она не учитывает умения; оплата за одно умение несправедлива, так как она не учитывает затраченного времени.

Форма оплаты труда должна:

обеспечивать справедливое вознаграждение;

поощрять усердие, компенсируя полезное усилие;

не приводить к крайностям в вознаграждении, выходящими за пределы разумного.

Труд работников автотранспортных предприятий находится под воздействием большого числа факторов, которые могут воздействовать как положительно, так и отрицательно. Поэтому оценка труда должна базироваться на твердой технологии, на технических расчетных нормах, на научной организации труда, на правильно построенных системах оплаты труда.

Включаясь в транспортный поток, водители преследуют различные цели. Однако действия отдельного водителя в транспортном потоке определяются тремя факторами: желанием сэкономить время и расстояние, стремлением к безопасности и комфорту и выполнению запланированной работы. Возможности водителя выполнять работу зависят от того, сколь успешно его побуждают работать с максимально возможной эффективностью.

Люди работают потому, что вынуждены работать. Вынуждение бывает различного рода: принуждение экономическое, принуждение приказом, принуждение требованием со стороны семьи и т. д. В резолюции «Об очередных задачах хозяйственного строительства», принятой на IХ съезде РКП(б), отмечалось: «Каждый социальный строй (рабовладельческий, крепостной, капиталистический) имел свои методы и приемы трудового принуждения и трудового воспитания в интересах эксплуататорских верхов.

Перед советским строем в полном своем объеме стояла задача развить свои собственные методы воздействия, с целью повышения интенсивности и целесообразности труда на основе обобществленного хозяйства в интересах всего народа.

Наряду с агитационно-идейным воздействием на трудовые массы и с репрессиями по отношению к заведомым бездельникам, паразитам, дезорганизаторам могущественной силой подъема производительности труда являлось соревнование».

Главными лозунгами первых пятилеток были требования развития инициативы и решительной ломки устаревших норм в любой работе. Пунктуальность и следование «установленным правилам» осуждались как пережитки буржуазного прошлого. Работа с революционным размахом, массовое рационализаторство — вот что отличало передовика производства.

Складывался тип работника, который искренне принимал ценности инициативы, творчества и новаторства, энергично осваивал коллективное ударничество, что, в конце концов, вырождалось в обыкновенную штурмовщину, оттесняя на второй план ценности пунктуальной, организованной, ответственной и «неторопливой» (размеренной, планомерной, нормально технологически и организационно обеспеченной) работы.

В 1970-е годы ценности творчества и инициативы резко выдвигались на вершину иерархии ценностей, а ориентация на самодисциплину, аккуратность и пунктуальность приобретали чуть ли не отрицательный смысл свидетельства робости, инертности, отсутствия должного дерзновения. Развивались и совершенствовались коллективные формы организации работы.

Коллективистское воспитание — несомненное достижение социалистического общественного строя. Однако оно стало накапливать отрицательную тенденцию формирования личной безответственности. Норма коллективистского воспитания отразилась в формуле: «Не можешь — научим. Не хочешь — заставим».

«Научение» сводилось к тому, что к отстающему Иванову прикрепляли наставника передовика Петрова. Они вытягивали своего подопечного и за него отвечали перед коллективом. Формула «заставим», как правило, не работала.

Проблема — чтобы человек делал охотно то, что он вынужден делать; чтобы то, что он вынужден делать, он не делал лишь потому, что вынужден; чтобы в этой деятельности он нашел свое пристрастие и благодаря этому многократно улучшил свою работу.

Деятельность человека определяется сочетанием различных мотивов — мотивационным комплексом. Все мотивации условно можно разделить на внутренние и внешние.

В н утр е н н и е м о т и в ы отражают общественную полезность, удовлетворение, которое приносят работа, изобретательство, участие в организации и руководстве, общение с людьми. Внутренние мотивы возникают из потребностей самого человека, поэтому на их основе человек трудится с удовольствием, без какого-либо внешнего давления.

В н е ш н и е м о т и в ы — заработок, стремление к престижу, боязнь осуждения и т. д. Их можно разделить на положительные и отрицательные.

К положительным мотивам относятся: материальное стимулирование, продвижение по работе, престиж, одобрение коллектива, т. е. все те стимулы, ради которых человек считает нужным приложить свои усилия.

Отрицательные мотивы: критика, осуждение, штрафы, система наказаний и т. д.

Разные типы мотивов весьма различны по их эффективности. Внутренние мотивы наиболее эффективны с точки зрения удовлетворенности трудом и его производительности. Соотношение между разными видами мотивации и эффективностью зависит от множества факторов: типа работы, материального вознаграждения и т. д. Есть работы, которые могут выполняться эффективно при наличии любой мотивации (например, предоставить вовремя информацию), и работы, которые могут выполняться только при наличии определенной мотивации (изобрести что-либо на основе отрицательной мотивации трудно). Чем работа сложнее, чем больше степень творчества, тем более эффективны внутренние мотивы.

В простых, малоквалифицированных исполнительских работах, в работах, которые можно измерить количественно, более эффективны внешние мотивы. Однако внешние мотивы, даже положительные, эффективны лишь непродолжительное время (ребенок «привыкает» к побоям).

Материальное вознаграждение, если оно остается на одном уровне, теряет со временем свою мотивационную нагрузку. Длительная отрицательная мотивация приводит к негативным последствиям, как для личности, так и для эффективности самого труда. Она ориентирует на сугубо личные интересы, не стимулирует профессиональное развитие, порождает конформизм, ограниченность, приспособленчество, безответственность, пассивность, безучастность, порождает тенденцию к индивидуализму, соперничеству, недоверию, вплоть до напряженных ситуаций и конфликтов. Для прогресса исправности нежелательно устранять всякое принуждение из общественной жизни. Желательно заменить примитивный страх физического наказания повышением сознательности и развитием моральной ответственности. В принудительных ситуациях не доходить до осуществления угроз.

Человечество нуждается в принудительных ситуациях с точки зрения угроз для жизни или благ, без которых не стоит жить. Ибо как только начинает казаться, что такая опасность исчезает, возникает повод для того, чтобы занять чисто потребительскую позицию, и вместо прогресса в усовершенствованиях возникает застой деятельности. Осознание угрозы пробуждает силы, противостоящие деструктивным действиям. Осознание отсутствия угрозы порождает усыпление деловитости.

Рыночные отношения предусматривают выработку черт социального характера, присущих работнику высокоиндустриального производства: компетентность, высокая личная ответственность, деловитость, пунктуальность, четкость в работе, обязательность в деловых отношениях.

В целях повышения заинтересованности в росте производительности труда некоторые зарубежные фирмы внедряют следующие мероприятия:

максимальное вовлечение рабочих в процесс принятия решений;

разнообразные методы поощрения отличившихся и порицание нерадивых;

контроль за качеством — дело каждого;

готовая продукция сходит с конвейера именно в тот день — не раньше и не позже, когда ее должен забрать заказчик;

статистика — царица анализа.

В корпорации «Эл джи Электроникс» — флагмане капиталистической индустрии, той, что раньше называлась «Голд Старом», первое, что бросается в глаза, — это бюсты сурового бронзового человека в старомодных очках, которые стоят в каждом цехе и каждом офисе «Эл Джи». Это покойный господин Ку Ин Хе (1907—1969), основатель корпорации. Еще там висят лозунги — иные на кумаче, иные на белом полотне — в вольном переводе с корейского: «Меньше слов — больше дела», «Работай с огоньком», «делай дело не хорошо, а очень хорошо», «А ты подумал, что можно улучшить?». Будущих менеджеров для компании готовят в специальном тренировочном лагере. Они бегают в одних трусах по плацу, выкрикивая здравицы в честь родной компании. Это полезное занятие для разнообразия перемежается с просмотром патриотических фильмов все про нее же, родную фирму.

Пять раз в неделю, кроме субботы и воскресения, японские рабочие, ИТР и служащие начинают рабочий день с физзарядки и пения гимнов своих фирм. Затем декламируют заповеди, смысл которых: трудиться упорно и добросовестно; повиноваться и быть скромным; быть благодарным и отвечать добром за добро.

Дата добавления: 2015-07-10