Мотивационные аспекты управления трудом

Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в промышленной экономической социологии, педагогике, психологии. Это объяснялось рядом причин. Во-первых, экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих предметов с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие "мотивация" заменялось понятием "стимулирования". Такая усечённость понимания мотивационного процесса приводила к ориентации на краткосрочные экономические цели. Это разрушительно действовало на потребностно-мотивационную личности работника, не вызывало заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании, а ведь именно эта система сегодня наиважнейший резерв повышения эффективности производства.

Понимание проблем мотивации труда раскрывается в двояком отношении к труду: как к средству к жизни (индустриальное отношение) и как к потребности к жизни (отношение с позиции самореализации и самосовершенствования человека в труде, то есть с позиции труда, как самоценности). Вопрос представляет не только чисто теоретический интерес — он имеет важное значение для практических действий направленных на повышение стимулирующей роли распределения.

Mотивация (англ.Motivation) - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.

Термин “мотив” происходит от латинского “movere”, что означает “приводить в движение”, “толкать”. Мотив, в общеупотребительном значении, — одна из разновидностей побудительных причин, это сформированная субъектом поведения цель и программа ее достижения, дающие ему возможность начать определенную деятельность. Значит мотив -это осознанная побуждающая причина к какому-либо действию или поступку.

В современной психологии существуют различные подходы к определению мотивов, которые существенно отличаются один от другого. Так, мотивами называют инстинктивные импульсы, биологические потребности, в многочисленном перечне мотивов можно выделить такие, как жизненные цели и идеалы, но также и такие, как воздействия электрическим током. Мотив имеет сложную внутреннюю структуру. С возникновением потребности, необходимости в чём-либо, которая сопровождается эмоциональной неудовлетворённостью возникает мотив, осознание которого происходит постепенно: сначала осознание причины эмоциональной неудовлетворённости, потом то, что необходимо человеку для существования в данный момент; следующий этап – это осознание и определение объекта, который отвечает данной потребности и может её удовлетворить; позднее осознаётся, каким способом, при помощи каких действий можно достичь желаемого и, в конце, реализуется энергетический компонент мотива в реальных действиях и поступках.

Поведение человека по своей сути осмысленно, полно личностного значения, целенаправленно. Цель — это желаемые, предвосхищаемые результаты, на достижение которых направлена деятельность субъекта поведения. Именно цели организуют все поведение человека, в них представлены их ценности и актуальные потребности.

Проблемы мотивации имеют различные аспекты: биологический, психофизиологический, гуманистический, экономический и организационно-технический и другие. Мы будем рассматривать экономический аспект.

Ещё Р. Оуэн и А. Смит считали деньги единственным мотивирующим фактором. Согласно их трактовке, люди - чисто экономические существа, которые работают только для получения средств, необходимых для приобретения пищи, одежды, жилища и так далее. Заботясь о своём личном интересе человек, тем самым помогает увеличивать «богатство народов».

Мотивация труда – это стремление удовлетворить свои потребности (получить определённые блага) посредством трудовой деятельности. Как считает А.Дякив, в структуру мотива труда входят потребности, которые хочет удовлетворить работник; благо, которое способно удовлетворить эту потребность; трудовые действия, необходимые для получения блага и цена- затраты материального характера, которые связаны с осуществлением трудовой деятельности.

Исходя из сущности мотивов, можно определить определённые условия, при которых формируются мотивы.

Во-первых, это наличие определённых материальных благ, которые отвечали бы потребностям людей.

Во-вторых, для получения этих благ работник должен приложить усилия. И, наконец, для возникновения мотива, трудовая деятельность должна позволить работнику получение блага с наименьшими материальными затратами, чем другие виды деятельности.

Таким образом, мотив труда формируется лишь тогда, когда трудовая деятельность является если не единственной, то основным условием получения блага. Сила мотива определяется степенью актуальности той или другой потребности для работника. Чем необходимее потребность, чем сильнее желание получить благо, тем активнее работает работник.

Первостепенное значение в создании условий для заинтересованности работников в повышении результативности своего труда имеет создание действенных мотивов.

Все мотивы деятельности людей делятся на экономические и неэкономические. Суть экономических мотивов состоит в том, что люди в результате выполнения ими требований, которые зафиксированы в договоре, или определены в других установленных документах получают определённые материальные вознаграждения, которые повышают их благосостояние. Последние - это прямые (денежные) или непрямые, которые облегчают получение прямых.

Определяющие мотивы труда по предложенной классификации И.С Гавуки делятся по определённым характеристикам. К главным признакам относятся: природа условий возникновения трудовой мотивации; последовательность возникновения причин мотивации труда; характер формирования мотивации труда; сферу действия мотивации труда.

По первой классификационной характеристике различают мотивы труда объективного и субъективного происхождения; по второй классификационной характеристике различают мотивы труда, которые обусловлены первичными и вторичными потребностями; по третьей классификационной характеристике – мотивы труда, которые обусловлены отношениями собственности и не обусловлены. По четвёртой классификационной характеристике – на мотивы труда, которые ограничены целями трудовой деятельности отдельного человека, отдельной социально-экономичной группы людей и общества в целом. Данная классификация представлена на рисунке 9.1.

Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. По мнению одних учёных, действие человека определяется его потребностями. Придерживающиеся другой позиции исходят из того, что поведение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий.

Интересы (англ.Intrest) - это выборочное отношение к определённым объектам, целенаправленное желание, потребность, которая обусловлена совокупностью социально-экономических условий жизни человека и общества[4].

Целенаправленное поведение человека побуждается большой совокупностью интересов. Можно выделить следующие интересы: материально-жлищные; духовно-познавательные интересы, интересы к литературе, искусству; социально-общественные интересы - к общественно-организаторской деятельности.

Интересы возникают на основе потребностей, но не сводятся к ним. Устоявшиеся интересы могут стать потребностями.

Потребности (англ.Needs) - это необходимость (нужда), которую испытывает человек в определённых условиях жизни и развития.

Потребности возникают с моментом рождения человека, расширяются по мере его роста и развития, в соответствии с чем усложняется его поведение. При изучении мотивации труда особенно важное значение имеет проблема формирования и развития потребностей.

Психологи, наблюдая за людьми, определили, что потребности служат мотивом к действию.

Потребности могут быть биологическими, социальными и потребности в творческой деятельности.

Ф.Котлер определяет потребности, как состояние базовой неудовлетворённости, которая связана с условиями существования.

Наличие потребности, с одной стороны, и ограничений на ёё удовлетворение, с другой, создаёт внутренний конфликт работника, разрешить который призвана мотивация: с её помощью создаются условия изменения всего комплекса характеристик квалификации работников и его места в организационной структуре предприятия. Речь идёт именно о создании условий, а то на сколько ими воспользуется работник зависит, в конечном сёте, от того насколько эти условия соответствуют его потребностям.

Мотивационный процесс может быть представлен в виде следующих одна за другой стадий:

осознание работником своих потребностей как системы предпочтения, выбор наилучшего способа получения определенного вида вознаграждения, принятие решения о его реализации; осуществление действия; получение вознаграждения; удовлетворение потребности.

Стержнем управления на основе мотивации является воздействие на интересы участников трудового процесса для достижения наилучших результатов деятельности.

Стимул - это инструмент мотивации, внутренние и внешние воздействия побуждающие человека к труду. Чем более точно выбраны стимулы, тем выше вероятность того, что работник отреагирует на них так, как того требуют интересы предприятия.

Стимулы, как и мотивы тоже бывают материальными (денежными) и нематериальными (моральными). Материальные, в свою очередь, делятся на прямые и косвенные.

Следовательно, понятие мотива труда работника можно определить как перспективу удовлетворения его личных потребностей, а стимул - это то, что человек ожидает получить за выполнение полученной им работы на высоком уровне.

Мотив отвечает на вопрос, для чего, зачем человек делает то или иное действие или осуществляет деятельность. Он наполняет деятельность смыслом. Мотивы возникают почти одновременно с возникновением потребностей, но мотивы находятся, как бы внутри человека, имеют личностный характер, присущий конкретному человеку. Модель мотивации труда через потребности показана на рисунке 9.2.

Когда человеком ощущается потребность, она побуждает в нем состояние нацеленности, устремлённости. Побуждение проявляется как ощущение недостатка в чём-либо, которое имеет конкретную направленность. На лицо поведенческое проявление потребности, которое концентрируется на достижении цели. Последнее представляется как средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает подобной цели, он ощущает свою потребность удовлетворённой. Однако это удовлетворение является неполным. Бывает частично удовлетворённая или неудовлетворённая потребность. Для эффективной мотивации необходимо детальное знание потребностей человека, поскольку у каждого человека система потребностей индивидуальна

Понятие "мотив" сходно с понятием "потребность", а понятие "стимула" идентично понятию "вознаграждение".

"Внутреннее" вознаграждение человек получает от работы, ощущая значимость своего труда, испытывая чувство к определенному коллективу, удовлетворение от общения дружеских отношений с коллегами.

"Внешнее" вознаграждение - это зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа.

Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица. Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели организации.

Никакие установленные извне цели не вызывают заинтересованности человека в активизации своих усилий до тех пор, пока они не превратятся в его "внутреннюю" цель и далее в его "внутренний" план действия. Поэтому для конечного успеха большое значение имеет совпадение целей работника с целями предприятия.

Для решения этой задачи необходимо создание механизма мотивации повышения эффективности труда. Под этим подразумевается совокупность методов и приёмов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия, побуждающие их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей организации, основанной на необходимости удовлетворения личных потребностей.

Систематическое изучение мотивации с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Однако, исследование поведения человека в труде дает некоторые объяснения мотивации и позволяет создать прагматические модели мотивации сотрудников на рабочем месте.

В моделях мотивации применимы различные способы мотовации, из которых можно выделить следующие:

q Нормативная мотивация – побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.;

q Принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;

q Стимулирование – воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ – стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

Первые два способа мотивации являются прямыми, ибо предполагают непосредственное воздействие на человека, третий способ – стимулирование косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов – стимулов.

Таким образом, мотивация, как основа управления имеет в своём арсенале различные способы управления (влияния) на работников и она необходима для продуктивного выполнения принятых решений и намеченных работ, а также влечет за собой создание благоприятных условий для жизнедеятельности всего коллектива и каждого работника в частности. Поэтому мотивацию необходимо рассматривать как необходимое условие для достижение предприятием своих стратегических целей.

9.2. Характеристика существующих теорий мотивации

Попытки объяснить поведение людей и обеспечить эффективную мотивацию предпринимались давно. А. Маслоу был одним из первых в исследовании человеческих потребностей и их влияния на мотивацию труда.

А. Маслоу создал свою теорию мотивации в 40-е годы, и до сих пор она остаётся популярной. Свою теорию мотивации Маслоу построил на иерархии потребностей, из которых выделил потребности низшего порядка, включающие физиологические потребности и потребности в безопасности и потребности высшего порядка, включающие социальные потребности в причастности, потребность в уважении и признании, потребность в самовыражении. Теория мотивации Маслоу относится к группе содержательных теорий мотивации. Эти теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. Мы рссмотрим три из них: теорию мотивации Маслоу, теорию Д. Мак-Клелланда, теорию Герцберга и теорию Альдерфера.

По теории Маслоу все человеческие потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры.

1. Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и т. д.

2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от психологических и физических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем.

3.Социальные потребности - это понятие, включающее чувство принадлежности к чему или кому - либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки.

4. Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.

5. Потребности самовыражения - потребность реализации своих потенциальных возможностей и рост как личности.

Построив такую иерархию Маслоу хотел показать, что потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной и сильной. Согласно, теории мотивации Маслоу, человека нельзя будет промотивировать удовлетворением потребности более высокого уровня, если не удовлетворены его первичные потребности. На практике это означает, что если сотрудник в настоящее время больше всего озабочен, например, проблемами сохранения рабо­ты, то после обретения уверенности в стабильности рабочего ме­ста можно рассчитывать на актуализацию у него социальных, а затем и других, более высоких потребностей.

Хотя теория человеческих потребностей Маслоу дала руководителям весьма полезное описание процесса мотивации, последующие экспериментальные исследования подтвердили ее далеко не полностью. Основная критика теории Маслоу сводилась к тому, что не удалось учесть индивидуальные отличия людей. Без учета такой зависимости руководитель не до­бьется успеха.

Другой теорией мотивации, делавшей основной упор на потребности высших уровней была теория Д. Мак-Клелланда. Он считал, что людям присущи три потребности: власть, успех, причастность. У разных людей может доминировать та или другая из них. Люди, ориентированные на власть, проявляют себя как откровенные и энергичные индивидуумы, стремящимися отстаивать свою точку зрения, не боящиеся конфликтов и конфронтации. При определенных условиях из них вырастают руководители высокого уровня. Люди, у которых преобладает потребность в успехе, как правило, не склонны к риску, способны брать ответственность на себя. Таким людям организация должна предоставлять большую степень самостоятельности и возможность самим доводить дело до конца.

Мотивация на основании потребности в причастности характерна для людей, заинтересованных в развитии личных связей, налаживании дружеских отношений, оказании помощи друг другу. Таких сотрудников следует привлекать к работе, которая даст им возможность широкого общения.

Ф.Герцберг в своей двухфакторной теории мотивации утверждал, что на деятельность людей оказывает влияние две группы факторов, названные им гигиеническими (или факторами здоровья) и мотивирующими. Факторы здоровья связаны с условиями работы, а мотивирующие - с содержанием работы, с оценкой её результатов руководством. К фактором здоровья относят: безопасность на рабочем месте, уровень заработной платы, условия труда (освещение, темпиратура, вентиляция, наличие шума), распорядок и режим работы, отношения с коллегами и подчинёнными, отношения с руководством и контроль со стороны руководства, статус работника. При данном разделении факторов прослеживается их влияние на эффективность деятельности работников. Так, гигиенические факторы даже при полном их удовлетворении не мотивируют работника на повышение эффективности его труда, тогда как мотивирующие непосредственно стимулируют повышение производительности, эффективности и качества труда. Практическая значимость разработок данного автора состоит в том, что руководители могут влиять на существующую неудовлетвореннность работников, путём ликвидации факторов его порождающих.

Альдерфер же предполагает, что движение может идти в обоих направлениях. Процесс движения вверх Альдерфер называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз – процессом фрустрации, то есть поражения в удовлетворении потребностей роста. Это раскрывает новые возможности для мотивации труда. Так, если на предприятии нет достаточных возможностей для удовлетворения потребностей роста работника, то работник может сосредоточить все свои действия на более полном удовлетворении потребностей связи или потребностей ещё более низкого уровня.

Теория Альдерфера является полезной для практики управления поскольку придерживаясь этой теории, руководители всегда смогут смело применить новые эффективные формы активизации деятельности работников в создавшихся условиях, когда по объёктивным или субъективным причинам не может быть удовлетворена какая-либо группа потребностей.

Соотношение обозначенных групп потребностей в вышеизложенных теориях мотивации представлено на рисунке 9.3.

Каждая теория мотивации имеет что-либо особенное, отличительное и важное, что позволяет использовать их совместно при разработке систем мотивации персонала в конкретных ситуациях. Вместе с тем, эти теории, наряду с имеющимися отличиями содержат и общее – это то, что в основе их лежит изучение потребностей. В этих теориях можно выделить группы потребностей, которые достаточно определённо соответствуют друг другу.

Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведения личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

Имеется три основные процессуальные теории мотивации: теория ожидания; теория справедливости; модель Портера - Лоулера.

Теория ожиданий рассматривает ожидания, как оценку данной личностью вероятности определенного события. При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда - результаты; результаты - вознаграждение и валентность (удовлетворенность вознаграждением). Ожидания в отношении затрат труда - результатов (З - Р) - это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами.

Разные люди обладают различными потребностями и, как следствие, - каждое вознаграждение оценивают по - разному. Следовательно, руководство организации должно сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие.

Для эффективной мотивации менеджер должен установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением. В связи с этим необходимо давать вознаграждение только за эффективную работу. Менеджеры должны сформировать высокий, но реалистичный уровень результатов, ожидаемых от подчиненных, и внушить им, что они могут их добиться, если приложат силы. Следует помнить, что работники сумеют достичь уровня результативности, требуемого для получения ценного вознаграждения, если делегированный им уровень полномочий, их профессиональные навыки достаточны для выполнения поставленной задачи.

Почувствовав дисбаланс и несправедливость, т.е. когда человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое вознаграждение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс. Люди могут восстановить баланс или чувство справедливости, либо изменив уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения. Таким образом, те сотрудники, которые считают, что им не доплачивают по сравнению с другими, могут либо начать работать менее интенсивно, либо стремятся повысить вознаграждение. Те же сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут стремиться поддержать интенсивность труда на прежнем уровне или же даже увеличивать ее. Исследования показывают, что обычно, когда люди считают, что им недоплачивают, они начинают работать менее интенсивно. Если же они считают, что им переплачивают, они менее склонны изменять свое поведение и деятельность.

Основной вывод теории справедливости для практики управления состоит в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда.

В модели Лаймана Портера и Эдварда Лоулера фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.

Согласно модели Портера - Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознание им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Более того, в теории Портера _ Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т. е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты. Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению.

Суть различных теорий мотивации сводится к тому, что каждый человек по - своему индивидуален, и к каждому нужен персональный подход. Однако, использование в практике менеджмента рассмотренных теорий мотивации окажет положительное влияние на работу сотрудников, что не замедлит сказаться на деятельности всего предприятия, ибо, как уже отмечалось выше оптимальный вариант, когда, цели предприятия совпадают с личными целями работников, и их достижение повлечет за собой достижение целей персонала.

Основные вопросы.

1. Что представляет собой мотивация труда?

2. Что выступает главными рычагами мотивации?

3. Что не относится к рычагам мотивации?

4. К какой группе стимулов можно отнести: публикацию книги, получение высшего образования?

5. Что относится к материальным потребностям?

6. Что относится к материальному поощрению?

Дополнительные вопросы.

1. Какие существуют теории мотивации?

2. Что такое самоутверждение?

3. Какие методы относятся к прямым?

4. На какие три группы можно подразделить все теории мотивации?

Дата добавления: 2015-10-28