Студопедия
Случайная страница | ТОМ-1 | ТОМ-2 | ТОМ-3
АрхитектураБиологияГеографияДругоеИностранные языки
ИнформатикаИсторияКультураЛитератураМатематика
МедицинаМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогика
ПолитикаПравоПрограммированиеПсихологияРелигия
СоциологияСпортСтроительствоФизикаФилософия
ФинансыХимияЭкологияЭкономикаЭлектроника

Структура корпоративної культури

РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГІЧНІ ОСНОВИ УПРАВЛІННЯ ІМЕДЖЕМ ПІДПРИЄМСТВА | Сутність поняття іміджу | Характерні риси персоналу організації та їх основні змінні | Методи удосконалення іміджу підприємства | Впровадження корпоративної культури, як метод удосконалення іміджу організації | Аналіз ринку фітнес-послуг України | Концепція проекту | Спортивно-розважальна гра «ХалкСтарт». | Визначення ефективності розробленої програми | Висновки до розділу 3 |


Читайте также:
  1. B) Структура социологии знания и характер ев выводов
  2. Cущность и структура экономического поведения, его основные виды
  3. II. Структура
  4. II. Структура Переліку і порядок його застосування
  5. III. Організаційна структура і супровід.
  6. III. СТРУКТУРА, ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ОСНОВЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И КАДРЫ ПРОФСОЮЗНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ СТУДЕНТОВ
  7. III. СТРУКТУРА, ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ОСНОВЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ, ПРОФСОЮЗНЫЕ КАДРЫ ПЕРВИЧНОЙ ПРОФСОЮЗНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Культуру організації не можна розуміти як якийсь монолітний блок. Усередині кожної досить великої організації існують групи (формальні і неформальні), які є носіями своїх локальних «субкультур». Так, адміністрація і підрозділи, як правило, мають різні субкультури, які можуть співіснувати як мирно, так і вороже «під дахом» загальної культури компанії. У цьому випадку субкультури повторюють структуру самого підприємства.

Одна або кілька субкультур можуть або існувати в тому ж вимірі, що й домінуюча в організації культура, або створювати всередині неї як би «другий вимір». У першому випадку це буде якийсь «передовий загін», в якому прихильність ключовим цінностям домінуючої культури проявляється сильніше, ніж в інших частинах організації. Зазвичай така субкультура центрального апарату управління (який, власне, і задає домінуючу культуру). У другому випадку ключові цінності домінуючою в організації культури приймаються членами групи поряд з набором інших цінностей, що не конфліктуючих з домінуючими. Таке можна спостерігати на периферії організації або в територіальних органах управління. Так відбувається пристосування до специфіки діяльності (функціональні служби) або місцевих умов (територіальні відділення).

В організаціях може існувати третій тип субкультур - наполегливо відкидають те, чого хоче досягти організація в цілому (керівництво організації). Серед цих організаційних «контркультур» можуть бути виділені наступні види[31]:

а) пряма опозиція цінностям домінуючою організаційної культури,

б) опозиція структурі влади в рамках домінуючої культури організації;

в) опозиція до зразків відносин та взаємодії, підтримуваних організаційною культурою.

У процесі свого розвитку і взаємодії субкультури певним чином «шикуються» щодо один одного: ізолюються, починають налагоджувати зв'язки, витісняються, шикуються в певну ієрархію.

Один з провідних фахівців у галузі психології організації, американський психолог Едгар Шейн, на основі концепції культурологів Ф.Р.Клукхона і Ф.Л.Стродбека, виділяє різні рівні організаційної культури.

В основі її, на думку, Е. Шейна, лежать деякі базові уявлення про характер навколишнього світу, реальності, часу, простору, людської природи, людської активності, людських взаємин. Ці приховані і прийняті на віру припущення направляють поведінку людей, допомагаючи їм сприйняти атрибути, що характеризують організаційну культуру. Вони знаходяться в сфері підсвідомого і, відповідно, недостатньо усвідомлюються навіть їх носіями - членами організації. Вони розкриваються лише в процесі спеціального аналізу і, в основному, носять лише гіпотетичний характер.

Другий рівень становлять цінності і вірування, що розділяються членами організації, у відповідності з тим, наскільки ці цінності відображаються в символах і мові. Сприйняття цінностей і вірувань носить свідомий характер і залежить від бажання людей. Вони усвідомлюються більшою мірою, ніж базові уявлення і нерідко безпосередньо формулюються в програмних документах організації, будучи основними орієнтирами в її діяльності. Як правило, вони формуються її керівництвом і доводяться до відома всіх співробітників.

 


Дата добавления: 2015-10-24; просмотров: 95 | Нарушение авторских прав


<== предыдущая страница | следующая страница ==>
Формування корпоративної культури| Аналіз міжнародного ринку фітнес-послуг

mybiblioteka.su - 2015-2024 год. (0.006 сек.)