Содержательные теории мотивации

Положенная в основу концепции управления с позиций психоло­гии и человеческих отношений теория человеческих потребностей, в которых большое значение придается мотивационным факторам, была разработана русским эмигрантом, американским психологом А. Маслоу в 1930-1940-е гг.

Основные содержательные теории мотивации, описывающие звено «мотив - стимул» в социально-психологической цепочке событий «Побуждение - Мотив - Стимул - Цель - Действие»:

Теория Маслоу

Теория Мак-Клелланда

Теория Герцберга

Теория Альдерфера

Иерархия (пирамида) потребностей по А. Маслоу имеет следу­ющий вид (сверху вниз):

1. Потребность самовыражения (реализации заложенных способ­ностей).

2. Потребности в признании и уважении (власть, право принимать решения).

3. Социальные потребности (в принадлежности и причастности, в контактах, в принятии определенной социальной группой).

4. Потребности в безопасности и защищенности (в том числе ста­бильности материального положения).

5. Физиологические потребности (питание, одежда, жилье).

Первичные потребности (четвертого и пятого уровней) часто удов­летворяются с помощью денежных средств. Однако деньги, по оцен­кам специалистов, побуждают к действиям лишь 30-50% работников. Остальных побуждают к действиям более возвышенные потребно­сти: в знаниях, авторитете, творчестве. Людьми движут нравственные идеалы, великие цели, моральные убеждения, привычки, традиции, мода и т.д.

А. Маслоу утверждал, что после удовлетворения очередной по­требности ее влияние на поведение человека прекращается. Но речь не идет о том, что после полного удовлетворения потребности ни­жестоящего уровня на человека начинает влиять потребность следу­ющей, более высокой ступени. Это не планомерное, поэтапное запол­нение выделенных уровней снизу вверх.

В мотивации человека доминирующая потребность (мечта) всегда присутствует. Она изначально может относиться к любому из назван­ных уровней, хотя с возрастом и изменением положения в обществе может меняться.

Модель Маслоу отнюдь не полностью отражает систему потребно­стей человека. Д. Мак-Клелланд дополнил ее потребностями успеха и власти (уровни 1,2 по А. Маслоу), соучастия (уровень 3).

Следующей попыткой расширить и перегруппировать круг изуча­емых потребностей стала двухфакторная модель мотивации Ф. Герцбер­га, получившая развитие в середине 1950-х гг., выделившая в отдельные группы факторы здоровья (или гигиенические) и мотивирующие.

Внешние по отношению к содержанию работы факторы здоровья (уровни 3-5 по А. Маслоу) связаны в модели Ф. Герцберга с условия­ми работы, оплатой труда, социальными благами, статусом в органи­зации, взаимоотношениями в коллективе, уважительным отношени­ем и политикой руководства и т.д.

Внутренние по отношению к содержанию работы факторы моти­вации (уровни 1, 2 по А. Маслоу) определяются в двухуровневой мо­дели Ф. Герцберга возможностями человека профессионально обу­чаться и повышать квалификацию; интересной работой; получением самостоятельных полномочий, зоны ответственности; продвижением по службе; наличием в работе цели, которую человек считает дости­жимой; общественным признанием.

Из необходимости объединить потребности в отдельные группы исходил и К. Альдерфер в своей теории ERG. Он выде­лил три группы потребностей: потребности существования (уровни 4, 5 по А. Маслову); потребности связи (уровень 3 по А. Маслоу), отра­жающие социальную природу человека; потребности роста (уровни 1, 2 по А. Маслоу). При этом движение, в отличие от пирамиды потреб­ностей А. Маслоу, может идти не только вверх по иерархии, но и вниз (фрустрация) при невозможности удовлетворить потребности верхних уровней. Не исключается также переключение с одной потребности на другую. Так, если организация не имеет возможности удовлетво­рить потребности человека в продвижении, то она может переклю­читься на потребность связи, создав соответствующую социальную среду в коллективе. Это вызовет процесс регрессии с верхнего уровня на нижний.

Крупнейший отечественный психолог Л. С. Выготский сделал вы­вод о том, что в психике человека присутствуют два уровня развития - ­низший и высший, которые обусловливают развитие соответству­ющих (низших и высших) потребностей параллельно и самостоятель­но. При этом удовлетворить потребности одного уровня средствами другого уровня невозможно, хотя в рамках одного уровня определен­ная взаимозаменяемость присутствует.

Потребности низшего уровня первичны, они физиологичны по своей природе. Формы их удовлетворения напрямую связаны с материальным стимулированием. Высшие потребности социальны в плане их формирования и духовны в плане их ощущения. Они удов­летворяются лишь посредством использования высших психических функций человека и, прежде всего, творческой трудовой деятельности (к которой относится и научная деятельность, связанная с реализацией сложных многоплановых задач), в которых самовыражается личность.

Применяемая для стимулирования трудовой деятельности методика двойной мотивации предполагает материальное стимулирование на уровне, необходимом для удовлетворения низших (физиологических) потребностей, и социальное (духовное) стимулирование - на уровне удовлетворения высших потребностей. Это учение Л. С. Вы- готского было развито в работах А. Н. Леонтьева и Б. Ф. Ломова.

В основе всех рассмотренных выше теорий (А. Мас­лоу, Д. Мак-Клелланда, Ф. Герцберга, К. Альдерфера, Л. С. Выготско­го), образующих первую группу, лежит изучение потребностей и их мотивационного воздействия на человека.

3. Мотивационные теории «поля»

Вторую группу теорий мотивации условно именуют теориями «поля». В них определяется, каким образом среда обитания и орга­низационная культура предприятия («поле») стимулируют трудовую деятельность работника и формируют его мотивационную сферу, т.е. в теориях «поля» изучается сегмент «стимул - цель».

Известна «теория Х», согласно которой большинство людей нена­видят работу (табл. 9.1). Однако профессор Мичиганского универси­тета Д. Мак-Грегор в своей концепции социальных процессов фор­мирования потребностей и на их основе мотивов как функции среды обитания, именуемой «теорией У», опроверг теорию «Х». Д. Мак-Гре­гор утверждал, что для большинства людей работать так же естест­венно, как и отдыхать. Поэтому не следует угрозами и принуждением заставлять людей работать. Наоборот, необходимо создать атмосфе­ру, благоприятствующую проявлению человеком своих лучших ка­честв, включая то, что называют преданностью целям организации.

Таблица 9.1. Основные мотивационные теории «поля», описывающие звено «стимул - цель» в социально-психологической цепочке событий

«Побуждение - Mотив - Cтимyл - Цель - Действие»

Теория «Х» Маслоу	Теория «У» Мак-Грегора	Теория «Z» Оучи	Теория Литвина-Стрингера
Человек по своей ленив, эгоистичен, не любит работать и брать на себя ответственность. Заставить его работать можно только при помощи «кнута и пряника»: угрозами и принуждением, а также премированием за хорошую работу. Постоянный страх перед наказанием (штрафом или увольнением) позволяет добиться требуемого результата.	Работа для человека такая же естественная потребность, как и отдых. Поэтому не следует человека заставлять работать угрозами и принуждением. Необходимо на предприятии создать такую обстановку (атмосферу, «поле»), которая будет способствовать проявлению человеком своих лучших качеств для достижения целей организации.	Наибольшей эффективности деятельности сотрудников можно добиться, если создать на предприятии такое «поле», при котором каждый человек будет отождествлять себя с организацией: «Я – это организация, а организация – это я». Это достигается созданием в организации обстановки, наиболее благоприятствующей решению комплекса социальных проблем, волнующих большинство сотрудников.	Социальная среда обитания индивида складывается из множества взаимосвязанных факторов и в конечном счете формирует его отношение к организации. Изменяя параметры «поля», можно оказать глубокое формирующее воздействие на личность человека и его мотивационную сферу. В условиях постоянного дефицита ресурсов необходимо найти наиболее мощный мотивирующий фактор.

Преданность и заинтересованность будут проявляться в той степени, в которой работник увидит в реализации общих целей способ удовле­творить свои потребности высшего порядка. Эта теория получила свое развитие в разработанной профессором Калифорнийского универси­тета В. Оучи «теории Z». B ней на основе изучения японского опыта мотивации персонала рекомендуется создать ситуацию отождествле­ния работником себя с нанявшей его фирмой. Дальнейшее развитие эти теории получили в концепции организационного роста Литвина­-Стрингера, разработанной на основе теории Мак-Клелланда. Здесь под «полем» понимается организационная культура, социальная среда обитания индивида, складывающаяся из множества взаимосвязанных факторов и формирующая его отношение к работе, людям, потребле­нию, творчеству, карьере и т.д.

При этом утверждается, что, изменяя параметры «поля» можно оказывать глубокое формирующее воздействие на личность работни­ка и его мотивационную сферу.

Работа на предприятии с высокой организационной культурой сама по себе является мощным мотивом для человека, удовлетворя­ющим его потребности в уважении, признании, причастности, успехе, творчестве и сотрудничестве. Человек стремится к самосовершенст­вованию и самовыражению, и это один из наиболее сильных мотивов его деятельности.

4. Процессуальные теории мотивации

Третью группу теорий мотивации называют процессуальной (табл. 9.2). Если первая группа теорий мотивации изучает структуру и содержание потребностей, вторая - мотивы и стимулы (этап «сти­мул-цель»), то объектом изучения группы третьей служит ступень «цель-действие», т.е. изучение того, что заставляет человека действо­вать (или бездействовать), направлять (или не направлять) свои уси­лия на достижение поставленной цели.

Таблица 9.2. Основные процессуальные теории мотивации, описывающие звено «стимул – цел» в социально-психологической цепочке событий «Побуждение - Мотив - Стимул - Цель – Действие».

Теория ожидания Врума	Теория справедливости Адамса	Комплексная теория Портера-Лоулера	Теория постановки целей Локка	Теория патисипативного управления
Мотивация деятельности человека М складывается из трех сомножителей: М=ОР*ОВ*Ц, где ОР – оценка работником собственных возможностей выполнить требуемую работу в установленные сроки, т.е. ожидаемый результат работы; ОВ – оценка степени доверия к обещанию получить вознаграждение; Ц – ценность для человека обещанного вознаграждения.	Человек не может объективно оценить справедливость полученного вознаграждения. Он соотносит свое вознаграждение с вознаграждениями других людей за аналогичную деятельность. Поэтому ценность одного и того же вознаграждения относительна и определяется чувством справедливости. Справедливое вознаграждение увеличивает интенсивность деятельности, а любые формы дискриминации существенно ее снижают.	Затраченные усилия (через способности, характер и осознание своей роли) увязываются с результатами деятельности путем внутреннего и внешнего вознаграждения. Вознаграждение изучается с двух позиций: его ценности для данного человека и вероятности его прямой связи с усилиями. Ощущение справедливости вознаграждения сказывается на степени удовлетворенности от него и оценке его ценности.	Мотивация человека определяется теми целями, которые он ставит перед собой, и удовлетворенностью результатами деятельности. При этом постановка целей рассматривается как осознанный процесс, определяющий намерения человека. Результаты деятельности зависят от сложности цели, ее специфичности, выгодности (приемлемости для человека), готовности затрачивать усилия для ее достижения, которая возрастает по мере приближения к цели.	Разработка системы мотивации деятельности людей на основе знания их отношения к ценностям организации и к принятым в ней нормам поведения: «преданный» - разделяет ценности организации и приемлет нормы поведения в ней; «оригинал» - разделяет ценности организации, но не приемлет норм поведения в ней; «приспособленец» - не разделяет ценностей организации, но выполняет нормы поведения, установленные в ней; «бунтарь» - не разделяет ценностей организации и не приемлет норм поведения в ней.

Из процессуальных теорий наиболее известны: теория ожидания, теория подкрепления, теория справедливости, комплексная модель Портера-Лоулера. Согласно теории мотивации, уравнение действен­ности имеет вид:

Действенность = ∫ (Способность * Мотивация).

Теория ожидания акцентирует внимание на том, почему люди выбирают определенную линию поведения, и на объяснении такого выбора. Эта теория представлена работами американского философа и социолога В. Врума. Она исходит из предположения, что во многих ситуациях люди сознательно оценивают альтернативные линии пове­дения и выбирают ту, которая приводит, по их мнению, к необходи­мым результатам. При этом мотивация складывается из трех сомно­жителей:

Прогнозируемый стимул к работе = Ожидания*Валентность*Инструментальность.

Ожидание (соотношение «затраты труда» - «результат») - это пред­полагаемая взаимосвязь между действиями (под которыми понимается сознательное поведение, контролируемое человеком) и результатами (под которыми понимаются будущие события, которые могут и не на­ходиться под контролем человека, т.е. их появление носит вероятност­ный характер). Ожидание, как и вероятность, варьируется от 0 до 1.

Валентность («результат» - «вознаграждение») - это сила пред­почтения человека в отношении данного результата, т.е. вероятност­ный уровень желанности результата с точки зрения вознаграждения.

Инструментальность («исполнение» - «результат») - предполагае­мая взаимосвязь между двумя следствиями (между получением положи­тельного результата работы и получением обещанного вознаграждения).

Теория ожидания имеет большое значение для научных работни­ков, поскольку этот вид деятельности носит ярко выраженный поис­ковый характер.

Теория подкрепления базируется на принципе: можно изменить поведение путем подкрепления его желательных проявлений и игно­рирования нежелательных.

Теория справедливости предполагает, что люди субъективно оп­ределяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем сравнивают его с вознаграждением других лиц, вы­полняющих аналогичную работу. Поэтому ценность одного и того же вознаграждения относительна. Она определяется чувством справед­ливости. Справедливое вознаграждение увеличивает интенсивность труда, а любые формы дискриминации существенно снижают ее.

Одна из лучших пpоцессуальных моделей - комплексная модель Портера-Лоулера, включающая элементы теории ожидания и теории справедливости. Модель Портера-Лоулера увязывает затраченные усилия (через способности, характер и осознание своей роли) с ре­зультатами работы путем внутреннего и внешнего вознаграждения. Вознаграждение при этом изучается с двух позиций: его ценности для данного работника и вероятности его прямой связи с усилиями. Успешная мотивация, следовательно, включает: прямую зависимость достигнутых результатов и эффективности работы от затраченных усилий, способностей и характерных особенностей работника, а так­же от сознания им своей роли в процессе труда; прямую зависимость затраченных усилий от ценности и справедливости вознаграждения; необходимость сочетания внутреннего и внешнего вознаграждений для наиболее полного удовлетворения потребностей работника.

Таким образом, рассмотрение теорий мотивации (изучающих струк­туру и содержание потребностей, мотивы и стимулы, причины дейст­вия на достижение поставленной цели) выявило достаточно широкий спектр стимулов преимущественно нематериального характера.

В частности, важная роль в результативности деятельности орга­низации принадлежит искусству управления.

Среди вполне доступных направлений социальной мотивации персонала, являющихся существенным резервом повышения эффек­тивности деятельности организации, необходимо выделить:

создание климата взаимного доверия, уважения и поддержки;

повышение демократичности руководства;

участие в управлении, принятии решений;

предоставление работы в соответствии с интересами, склонно­стями и профессиональной подготовкой;

своевременный должностной и квалификационный рост;

участие в успехе, в прибылях;

предоставление возможности для обучения;

создание творческой атмосферы, дающей возможность самовы­ражения в труде, и др.

Поэтому влиять на этот персонал лучше косвенно, реализуя стили руководства, предполагающие соучастие (т.е. сознание руководством факта выполнения вместе с коллективом и в составе коллектива общей работы для достижения единой цели), гласность результатов деятель­ности, признание личных заслуг конкретных специалистов, предос­тавление информации для самооценки. Авторитарность руководства, кулуарность решений, отсутствие гласности напротив не способству­ют ни научно обоснованному решению проблем и задач организации, ни осознанию микроколлективами факта выполнения общего дела вместе с руководством.

Усложняется деятельность кадровых служб организации. По сво­им функциям кадровые службы давно переросли отделы по хранению кадровой документации, с которой их деятельность начиналась. Ос­новным содержанием их работы становится: планирование потребно­стей в персонале, активные методы набора и найма, управление поте­рями времени (в частности, планирование отпусков), анализ текучести кадров, развитие кадров (включая вопросы подготовки, повышения квалификации, развития карьеры). В кадровых службах возрастает по­требность в специалистах по психологии, методам оценки и обучения, по планированию карьеры и т.д. При этом учет и делопроизводство не должны занимать у кадровых служб более 10% рабочего времени.

В управлении персоналом в части мотивации помимо классиче­ских принципов мотивации работников, представленных выше, мож­но выделить следующие основные проблемы:

как оценивать труд;

как оплачивать труд;

как мотивировать работников и завоевывать их преданность.

5. Определение уровня оплаты труда

Для определения уровня оплаты служащих, менеджеров, научных работников и т.д. могут быть использованы формальные и нефор­мальные методы.

Формальный метод состоит в сборе данных с помощью исследо­вателей рынка, тестов-опросников, резюме, специальных испытаний и др.

Неформальный метод заключается в личном общении с работода­телями и фирмами, занимающимися трудоустройством.

Если работник известен на рынке (имеет значимый рейтинг), то, как правило, он быстро находит себе работу (высококлассных менед­жеров, или, как их называют, топ-менеджеров, не так много). Их зар­плата определяется после личного собеседования по договоренности и закрепляется в контракте.

Оплата через оценку труда. Чтобы правильно оплатить труд обыч­ного работника, его сначала необходимо правильно оценить. Труд оценивается в соответствии с относительной ценностью выполня­емых работ. Она включает формальное и систематическое сравнение различных видов труда для определения ценности одного вида труда по сравнению с другим.

Основа оценки труда состоит в том, чтобы сравнить содержание различных видов труда, например, по требуемым физическим усилиям, ответственности, навыкам.

Существует множество способов оценки труда.

Можно воспользоваться оплатой по аналогу, собственной интуи­цией или выделить ряд факторов, из которых можно объективно оха­рактеризовать содержание труда и оценить его. При этом могут быть применены различные методы.

Например, метод оценки труда, пропагандируемый консалтинго­вой фирмой «Нау», базируется на трех факторах: ноу-хау (новизна ре­шения задач), самостоятельность в разрешении проблем и собствен­ная ответственность работника.

Примеры методов оценки труда

Метод оценки труда с помощью ранжирования.

Самый простой метод оценки труда - ранжирование всех видов труда, обычно на основе некоего обобщенного фактора, например «сложности работы». Ран­жирование видов труда состоит из нескольких этапов.

Метод «за» и «против».

Этот метод оценки труда, как правило, де­шевле других методов и отнимает меньше времени. Один из его недос­татков - существующая тенденция полагаться на субъективные оцен­ки людей. Как и ранжирование, этот метод не дает никаких критериев для измерения относительной ценности одного вида труда. Один вид труда может на самом деле быть в пять раз ценнее, чем другой, но при такой системе вы будете знать только, что одна работа имеет более вы­сокий рейтинг по сравнению с другой.

Метод классификации видов труда.

Метод классификации (или гра­дации) видов труда - простой и широко используемый метод, заклю­чающийся в том, что виды труда разбиваются на группы. Эти группы называются категориями, если в них входят только сходные виды тру­да (например, «судебный исполнитель IV категории»), или разрядами, если в них входят виды труда, одинаковые по сложности, но отлича­ющиеся по другим признакам.

Балльный метод оценки труда.

Более формализованный количест­венный метод оценки труда. Он включает определение нескольких факторов (у каждого из них может быть несколько степеней) и степе­ни, в которой каждый фактор присутствует в конкретном виде труда.

Метод оценки труда при помощи факторного сравнения.

Факторное сравнение - это еще один количественный метод, содержащий реше­ние вопроса: в каких видах труда выбранные факторы присутствуют в большей степени, чем в других. Это усовершенствованный метод ранжирования. В методе ранжирования, как правило, смотрят на ка­ждый вид труда как на нечто единое и неделимое и ранжируют виды труда по некоторому обобщенному критерию, например по сложно­сти труда. В методе факторного сравнения все виды труда ранжируют­ся несколько раз: по одному разу на каждый выбранный компенсиру­емый фактор. Например, виды труда можно проранжировать сначала по фактору «навыки». Затем - по «требованиям к интеллекту» и т.д. Затем для каждого вида труда рейтинги суммируют, чтобы определить общий численный рейтинг труда. Этот метод также широко использу­ется на практике.

Метод грyппировки видов труда по разрядам.

Когда с помощью того или иного метода найдена относительная ценность каждого вида тру­да, можно приступать к определению уровня оплаты каждого вида труда. Но перед этим бывает целесообразно сгруппировать виды труда по тарифным разрядам. Тем caмым уменьшается разброс оплаты ви­дов труда и сокращается суммарное время на их оценку.

Метод определения линии заработной платы.

Следующий шаг состо­ит в том, чтобы определить тарифную ставку для каждого из тарифных разрядов. Если нет надобности распределять виды труда по тарифным разрядам, то приходится определять тарифную ставку для каждого конкретного вида труда.

Тарифные ставки для каждого тарифного разряда (или для каждо­го вида труда) обычно определяются при помощи линии заработной платы.

Линия заработной платы в графической форме показывает, по ка­ким тарифным ставкам в настоящее время оплачивают виды труда, попавшие в тот или иной разряд, и сравнивает оплату с количест­вом баллов или рангом каждого вида труда или разряда, найденными при оценке труда. Тарифные ставки отмечают на вертикальной оси, а тарифные разряды (в баллах) - на горизонтальной. Эта кривая пред­назначена для того, чтобы показать соотношение между ценностью вида труда согласно результатам оценки труда одним из методов и те­кущей средней тарифной ставкой разряда.

Метод оплаты, основанный на компетенции и квалификации.

При оп­лате, основанной на квалификации, вам платят за широту, глубину знаний и навыков, которые вы можете использовать, а не за работу, которую вам в настоящее время поручили. Согласно одному эксперту, существует несколько ключевых различий между оплатой по квали­фикации и оплатой, основанной на оценке выполняемого труда.

Метод оплаты на основе «рыночных цен».

Вторая основная альтерна­тива традиционной оценке труда - оценка труда напрямую на рынке.

Для этого необходимо составление всеобъемлющей и четкой долж­ностной инструкции и затем сравнение цен на этот вид труда на рын­ке. Здесь в определенной степени оценка труда формируется рынком.

Однако в большинстве случаев рыночные цены узнают только для относительно небольшого числа «контрольных» видов труда. Ос­тальные виды труда оцениваются в сравнении с ними.

Контрольные вопросы:

1. Объясните понятия «мотив» и «мотивация».

2. Какие теории содержательные мотивации вы знаете?

3. Что представляет собой «пирамида потребностей» Маслоу?

4. Охарактеризуйте теорию «Х» Маслоу.

5. Охарактеризуйте теорию «У» Мак-Грегора.

6. Охарактеризуйте теорию «Z» Оучи.

7. Охарактеризуйте теорию Литвина-Срингера.

8. Какие процессуальные теории мотивации вы знаете?

9. Приведите примеры методов оценки труда.

Дата добавления: 2015-09-05